Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании (стр. 10 из 17)
Структура персонала по образованию представлена на рисунке 2.6.
Рисунок 2.6 - Распределение численности персонала компании по образованию
Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.
Для того чтобы иметь полную картину по адаптации, был проведен анализ уволившихся работников за последние 4 года с 2005- 2008г. и в период адаптационного. Данные представлены на рисунке 2.7 и 2.8.
Рисунок 2.7 – Динамика текучести кадров ООО «Радио СИ»
Из рисунка видно, что большой процент увольнений пришелся на 2008 год – 50%. Анализ документов показал, что причины увольнения завуалированы и представлены как увольнение по собственному желанию.
Анализ уволившихся сотрудников в период адаптации (3 месяца), представлен на рисунке 2.8.
Рисунок 2.8 - Динамика текучести кадров ООО «Радио СИ» в период адаптации (3 месяца)
Анализ показателей за 4 года, с 2005-2008г., показал, что число уволившихся сотрудников с каждым годом увеличивается, это связано с тем, что новичок сталкивается с большим количеством трудностей, вызванных, отсутствием информации о порядке работы, месте расположения отделов, отсутствия помощи. Сделанные выводы основаны на беседе с менеджером по персоналу.
Анализ показателей за 2009г (январь, февраль, март), показал, что за весь период уволились 2 человека из производственного отдела
ООО «Радио СИ» в течении испытательного срока т.е. 3 месяца. Это решение они приняли после 3 недель работы в организации, причиной послужило - переезд в другой город.
Можно сделать вывод, проанализировав данные, что в ООО «Радио СИ» существует проблема с адаптацией персонала и удержанием их в данной организации.
2.2.2 Анализ процесса найма и отбора кадров
Подбор персонала компании осуществляется менеджером по подбору персонала на основании штатного расписания. Потребность в изменении штатного расписания и введении новых штатных единиц определяется руководителем отдела. Новые штатные единицы вводятся приказом генерального директора.
Подбор персонала производится на основании анкеты-заявки поданной руководителем структурного подразделения менеджеру по подбору персонала.
Набор идет в большей степени на должности специалистов, чем на руководящие должности.
В компании ООО «Радио СИ» установлены следующие критерии для отбора кандидатов на должности специалистов:
1.Формальные:
- Возраст: 20 – 40 лет;
- Образование: высшее, среднее-специальное;
- Опыт работы: от 1 года;
- Навыки работы с компьютером: профессиональные;
- Знание русского языка: грамотная речь, написание текста - без ошибок;
- Место жительства и регистрации: Екатеринбург и область.
- Хорошее здоровье. Отсутствие вредных привычек и существенных физических недостатков, мешающих выполнению работы.
2.Профессиональные:
- Знания: в объёме квалификационных требований к должности;
- Наличие сертификатов фирмы 1С: не менее чем 1С: Профессионал (для должностей, где это определено квалификационными требованиями);
- Тестирование: получение положительных оценок по всем пройденным тестам;
3.Личностные:
- Коммуникабельность – способность человека к коммуникации, установлению контактов и связей;
- Обучаемость – стремление и способность к восприятию знаний, умений и поведенческих моделей;
- Ответственность – обязанность и готовность сотрудника отвечать за совершенные действия, поступки и их последствия;
- Работоспособность – состояние физиологических и психических функций человека, характеризующее его способность выполнять определенную деятельность с заданной эффективностью, требуемым качеством и в течение требуемого времени;
- Стрессоустойчивость – умение преодолевать трудности, подавлять свои эмоции, понимать человеческие настроения, проявляя выдержку и такт;
- Навыки самоорганизации – умение планировать и распределять своё время;
- Умственная работоспособность – умение длительное время эффективно выполнять однообразную работу;
Менеджер по персоналу проводит оценку заявки с точки зрения возможности её выполнить (соотношение содержания работы и требований к специалисту; соотношение требований и условий оплаты; оценка объёма работ) и доводит свою оценку руководителю в течение 1 рабочего дня. Далее планируется мероприятия по привлечению кандидатов на вакансию (Интернет, реклама на данной радиостанции, объявления в газетах, объявления в ВУЗах (4,5 курсы), инициатива кандидатов), вносит данные по кандидатам в информационную базу, проводит предварительный отбор (приглашает для заполнения анкеты), проводит первичное собеседование и психологическое тестирование кандидатов, запись на диктофон -если кандидат претендует на должность радио-ведущего . Преимущественным правом на заполнение вакансий старших и ведущих специалистов пользуются сотрудники компании, если они отвечают требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакансию.
Первые кандидаты на должности специалистов представляются генеральному директору в течение 10 рабочих дней с момента подачи заявки. Он проводит оценку знаний и навыков кандидатов, имея на руках резюме кандидатов, результаты психологического тестирования и предварительное заключение менеджера по подбору персонала. В случае отрицательного решения по результатам собеседования, менеджер по подбору персонала сообщает кандидату об отклонении его кандидатуры.
Планирование персонала в организации налажено и не требует доработки. Порядок и проведения мероприятий по подбору персонала соответствуют критериям отбора персонала на вакантные должности прописанные в Положении.
2.2.3 Анализ процесса деловой оценки
Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач компании, с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
В ООО «Радио СИ» оценка персонала по результатам деятельности проводиться:
- отделом персонала каждые пол года;
- руководителями отделов по каждому из этапов проекта;
- аттестационной комиссией раз в год. (Генеральный директор, менеджер по персоналу)
На основании оценки персонала формируются записи:
- об отклонениях по квалификационным требованиям;
- по допуску к определенным видам работ;
- о результатах аттестации
- о повышении сотрудника в должности;
- о снятии, переводе сотрудника с должности;
- об изменении условий оплаты труда
- о включении сотрудника в резерв на выдвижение на должность
Аттестация производится в соответствии с Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14 марта 1997г.
Подход к оценке персонала можно считать традиционно ограниченным и требующим совершенствования в целях оптимизации оценки на стадии подбора персонала.
2.2.4 Анализ обучения в организации
Организация обучения и развития персонала в ООО «Радио СИ» осуществляется в соответствии с декларируемой и закрепленной на практике политикой обучения компании. Политика обучения документально закреплена в «Положении по обучению и развитию персонала». (Применяется только к производственному и коммерческому отделу)
Данное положение регламентирует процесс отбора, обучения и развития персонала для достижения требуемого уровня квалификации и компетентности сотрудников ООО «Радио СИ».
Цель обучения и развития персонала в ООО «Радио СИ» – повышение результативности и эффективности работы, удовлетворенности клиентов качеством, оказанных сотрудниками компании, услуг и самих сотрудников - мотивированностью своего труда.
Стратегическая цель развития персонала компании - создание команды эффективных и универсальных сотрудников – профессионалов, способных самостоятельно получать конкретные результаты в зоне своей компетенции и стать лучшими специалистами. Обучение работников, играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути и в том, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства, но и снизу, со стороны рядовых работников.
1. Обучение сотрудников компании призвано совершенствовать работу компании, повышать квалификацию сотрудников, способствовать формированию кадрового резерва. Планы обучения сотрудников компании формируются руководителями отделов на основе изучения потребностей в обучении и в соответствии с целями и задачами компании. Программа развития персонала в рамках исполнения бизнес-планов подразделений и достижения стратегических целей утверждается генеральным директором компании.
2. Ответственность за формирование и реализацию планов по обучению и развитию сотрудников несут руководители отделов, и осуществляется в рамках утвержденного бюджета.
3. В зависимости от темы обучения руководители отделов выбирают форму обучения, это может быть: внутренний корпоративный тренинг (семинар, лекции) силами специалистов компании (такие тренинги редко проходят в организации т.к. нет специалистов данного профиля). Проведение внутреннего корпоративного обучения с приглашением внешних специалистов, длительные индивидуальные образовательные программы или участие сотрудников компании в краткосрочных курсах, семинарах, конференциях и тренингах, проводимых компанией 1С, нашими партнерами и тренинговыми компаниями.
4. Обучение может планироваться и проводиться в рамках исполнения долгосрочной программы обучения персонала и в рамках обучения на основании зафиксированных отклонений квалификации сотрудников. Долгосрочная программа обучения персонала составляется на основании задач, определенных стратегическим планом развития компании и бизнес-планов подразделений для развития необходимых компетенций. Отклонением считается любое несоответствие сотрудника квалификационным требованиям. Отклонения регулярно фиксируются и являются основанием для формирования Планов внутреннего обучения. Отклонения фиксируются на основании: