Система стимулирования и мотивация персонала (стр. 8 из 15)

Цель аттестации - определение уровня деловой квалификации и личных качеств работника, соответствия оплаты работников их труду, проверка правильного подбора и расстановки кадров, создание резерва кадров на выдвижение. Аттестация предполагает оценку личного трудового вклада работника. Под личным вкладом работника понимаются количественные и качественные затраты труда, которые выражаются через результаты производственной деятельности, уровень квалификации, деловых и личных качеств работника.

Оценка личного трудового вклада работника является комплексной. Она включает в себя оценку следующих элементов:

- оценку результатов деятельности аттестуемого;

- оценку деловых качеств аттестуемого;

- оценку личных качеств аттестуемого.

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется набором специально отобранных критериев, которые расшифровываются в конкретные факторы. Значение каждого оценочного фактора в общем наборе выражается в долях единицы. Набор оценочных факторов и их удельные веса определены с помощью экспертной оценки.

Процедура оценки заключается в установлении уровня того или иного оценочного фактора у аттестуемого. Каждый из оценочных факторов, характеризующих результаты труда (Р), деловые (Д), личные (Л) качества измеряются по пятибалльной системе. Оценочные факторы приведены в таблице 7.

Ниже перечисленные оценочные факторы отобраны для методики оценки результатов труда сотрудников фирмы "БЕЛАЯ", исходя из качеств, необходимых персоналу фирмы и значимости каждого качества для достижения фирмой лучших суммарных результатов. Работник по каждому оценочному фактору оценивается по пяти бальной системе. Оценку производит непосредственный управляющий. В случае возникновения разногласий с самооценкой работника, оценка по данной методике может проводиться экспертной комиссией. В экспертную комиссию входят управляющие и коллеги аттестуемого.

Присвоенное работнику по данному фактору число баллов (1,2,3,4,5) умножается на удельную значимость фактора, выраженную в долях единицы.

Таблица 7. Оценочная карта специалиста

Оценочные Факторы		Уд.вес вобщ. наборефактор.	Оценка вбаллах1.2.3.4.5.	Итоговаяоценкагр3*гр4
I. Оценка результатов деятельности (Р)
1)	Объем выполненных работ	0,30
2)	Качество выполненных работ	0,35
3)	Сроки выполнения	0,35
Суммарная оценка	1,0
II. Оценка профессиональных качеств (П)
4)	Компетентность	0,20
5)	Творческая активность	0,06
6)	Умение устно и письменно излагать	0,04
свои мысли
Суммарная оценка	0,30
III. Оценка деловых качеств (Д)
7)	Инициативность, самостоятельность	0,15
8)	Ответственность	0,15
9)	Умение принимать решения	0,10
10) Коммуникабельность		0,05
11) Трудовая дисциплина		0,05
12) Оперативность		0,05
Суммарная оценка	0,55
IV. Оценка личных качеств (Л)
13)Преданность организации		0,10
14)Отзывчивость		0,05
Суммарная оценка	0,15

Комплексная оценка К= Р+П+Д+Л 2,00 (И)

Итоговая комплексная оценка аттестуемого работника определяется путем суммирования оценок по всем элементам и выражается формулой:

К= Р+П+Д+Л , где

К - комплексная оценка аттестуемого работника,

Р - оценка результатов деятельности,

П - оценка профессиональных качеств,

Д - оценка деловых качеств,

Л - оценка личных качеств.

Полученным Итоговым оценкам (И) соответствуют коэффициенты соответствия окладу К*.Границы и градация коэффициентов К* каждое предприятие может устанавливать самостоятельно.

Тогда размер оклада работника определяется:

О =Оср*(К*),

где О - определяемый оклад,

Оср - средний оклад по данной должности,

К* - коэффициент соответствия окладу.

В результате соответствующих подсчетов принимается следующая шкала оценки аттестуемого работника табл. 8-9.

Таблица 8. Шкала измерений

Сумма балов, (И)	Оценка по результатам аттестации
2,0 - 6,0	Не соответствует занимаемой должности
6,1-8,9	Соответствует занимаемой должности
9,0 - 10,0	Соответствует занимаемой должности, рекомендуется повышение оклада и повышение в должности

Таблица 9. Шкала соответствия итоговой суммы баллов И и коэффициента соответствия окладу К*

Сумма балов (И)	Коэффициент соответствия занимаемой
должности, окладу К*
6,1 - 6,4	0,90
6,5 - 6,7	0,95
6,8 - 6,9	0,97
7,0-7,2	1,00
7,3 - 8,0	1,10
8,1 - 8,5	1,20
8,6 - 8,9	1,25
9,0 - 9,3	1,35
9,4 - 9,6	1,50
9,7 - 10,0	1,60

Рисунок 7. Диаграмма коэффициентов соответствия занимаемой должности работников 000 фирма «БЕЛАЯ» (по данным обследования)

ГЛАВА 4. ПРОЕКТИРОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

Рассмотрим сложившуюся развития качества обслуживания справочное – правовых компьютерных программ (рис.6) .

В исследуемой фирме на протяжении всего времени существования постоянно повышается уровень обслуживания клиентов. Но в последнее время резко увеличилась конкуренция в области качества сопровождения программ и при графическом прогнозировании видно. Что примерно к 2005 году при сохранении таких же показателей конкурирующие фирмы могут не только достигнуть равного уровня качества обслуживания, но и превысить его.

Для ООО «БЕЛАЯ» такая ситуация повлечет неминуемые убытки, выражающиеся в отказе клиентов от обслуживания в данной фирме с целью перехода к конкурентам, а также отсутствию допродаж дополнительных программ и услуг

Рисунок 6. Тенденция развития качества обслуживания справочно-правовых компьютерных программ

Качество обслуживания

4.1 Разработка системы повышения качества обслуживания

Располагая заинтересованными в работе кадрами, предприятие способно адаптироваться к ситуации и вести конкурентную борьбу.

При наметившейся отрицательной тенденции потери конкурентоспособности фирме необходимо резко улучшить уровень сопровождения справочно – правовых систем, в этом случае намечается достойная перспектива дальнейшего развития (рис. 7).

Рисунок 7. Прогноз повышения показателей качества в сравнении с конкурентами.

Качество обслуживания

Для повышения показателей качества предоставляемых пользователем услуг фирме необходимо:

· Налаживать тесные взаимосвязи с клиентами, т.к. они являются пользователями услуг, создании е которых составляет основу деятельности сотрудников

ООО фирма «БЕЛАЯ» по информационному обслуживанию. Всякий раз, когда это, возможно, необходимо формировать тесные и прямые взаимоотношения между работниками и клиентами организации. Это позволит значительно повысить разнообразие навыков и автономию рабочего задания, а также наладить четкую обратную связь с пользователями услуг;

- Формировать каналы открытой обратной связи в организации, это позволит получить служащим фирмы оперативную информацию относительно того, насколько хорошо они работают, узнавать повышается ли производительность их труда, ухудшается или остается на прежнем уровне. Т.е. работник должен получить информацию о фактическом ходе работы непосредственно в процессе ее выполнения, а не время от времени от руководства;

- Знать коммуникативную ролевую структуру, что позволит управлять каналами распространения информации, а значит, контролировать внутрифирменные отношения;

- Объединить задачи, комбинируя имеющиеся отдельные специализированные и раздробленные задачи, тем самым можно формировать новые более объемные модули. Такие действия позволят повысить разнообразие профессиональных навыков работников и целостность задачи;

- Устанавливать причины проблем, возникающих в процессе выполнения работ, и тщательно контролировать рабочие задания во избежание ошибок, до того как будет допущено чересчур много недочетов;

- Проводит всевозможные тренинги, позволяющие развивать и усиливать рабочие навыки и повышать техническую квалификацию сотрудников фирмы;

- Применять к сотрудникам рассматриваемого предприятия индивидуальный подход для повышения классности специалистов;

- Поощрять неформальный обмен информацией между инженерами по сервисному обслуживанию, периодически проводить специальные мероприятия по обмену опытом;

- Обеспечивать работникам фирмы материально – техническими ресурсами необходимыми для выполнения рабочих заданий;

- Совершенствовать систему нефинансового стимулирования, предусматривающей как можно больше различных форм мотивации – тогда повышается вероятность того, что побуждения каждого индивида могут быть удовлетворены. Такими формами могут, в частности, является:

- оплата детям сотрудников подарков к праздникам;