Планирование и организация работы с резервом кадров
Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.
Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.
Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований. В систему этой работы входят:
· учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;
· стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;
· временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;
· выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;
· участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;
· участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений;
· участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.
В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала.
Для примера рассмотрим экспертный лист.
ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ
Данный опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее надежную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на руководящую должность.
Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по параметрам, указанным в строках таблицы. Для этого в клетке пересечения столбца [Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего параметра поставьте оценку [от 1 до 7], которая, на Ваш взгляд, отражает степень выраженности данного параметра у этого кандидата.
| №п/п | Параметр | И.И. Иванов |
| 1 | Уровень профессиональной подготовки.Обладает ли кандидат достаточными профессиональными знаниями и навыками в областях, специфичных для деятельности подразделения, в котором он работает? | |
| 2 | Уровень знаний нормативных актов, регламентирующих деятельность подразделений.Обладает ли кандидат достаточными знаниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечественных и зарубежных организаций? | |
| 3 | Знание способов решения профессиональных проблем. Насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую информацию, в чьей компетенции разрешение возникающих проблем? | |
| 4 | Умение работать с документами.Насколько хорошо кандидат знает правила составления и оформления деловых бумаг, ориентируется в том, какие документы следует готовить руководителю, какие поручать подчиненным? | |
| 5 | Умение работать с людьми.Умеет ли кандидат четко и доходчиво изложить задание, своевременно проконтролировать его выполнение, ориентируется ли в деловых возможностях подчиненных или коллег? | |
| 6 | Способность к деловому общению.Умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичьвзаимопонимания и убедительно высказать свои мысли в беседе,выступлении? | |
| 7 | Умение организовать эффективную работу группы.Насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы, распределятьзадания, планировать деятельность группы? | |
| 8 | Ответственность.Насколько реалистична оценка кандидатом собственных возможностей? Всегда ли выполняет он взятые на себя обязательства? | |
| 9 | Умение доводить дело до конца.Способен ли кандидат довести дело до конца без напоминаний, постоянного контроля со стороны руководителя? | |
| 10 | Умение ориентироваться в сложной ситуации. Как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций? Способен ли он правильно ориентироваться и принимать решения? |
Условные обозначения:
1 балл - данное качество практически отсутствует,
7 баллов - качество максимально выражено.
В табл. 1.5 приведены требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв. Пример плана работы с резервом руководящих кадров организации приведен в табл. 1.6.
Таблица 1.5 - Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения
| Требования к кандидату | Характеристика требования |
| Физические характеристики | СУЩЕСТВЕННОЗдоровье. Способен работать много часов в интенсивном режиме |
| Навыки | СУЩЕСТВЕННОУмение рационально использовать время. Средние знания производственных процессов |
| Образование | ЖЕЛАТЕЛЬНО Высшее |
| Интеллект | ЖЕЛАТЕЛЬНО Выше среднего |
| Специальные знания | СУЩЕСТВЕННОВсесторонние знания по планированию деятельности. Знания по формированию и развитию коллектива. Умение эффективно вести переговоры |
| ЖЕЛАТЕЛЬНОЗнание закономерностей взаимодействия с людьми | |
| Интересы | ЖЕЛАТЕЛЬНОПрактический интерес к завершению начатого дела. Стремление к применению различных методов управления в зависимости от ситуации |
| Особенности поведения | СУЩЕСТВЕННОНе ждет указаний. Принимает ответственность с готовностью. Способен противостоять давлению |
| Обстоятельства | ЖЕЛАТЕЛЬНОПри необходимости готов к поездкам |
Таблица 1.6 - Структура плана работы с резервом руководящих кадров
| РАЗДЕЛЫ ПЛАНА РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И ИХ СОДЕРЖАНИЕ | |||||
| Определение потребности в руководящих кадрах | Подбор и изучение руководящих кадров | Комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва | Работа с резервом руководящих кадров | Контроль за подготовкой резерва руководящих кадров | Определение готовностирезерва руководящихкадров для назначенияна должности |
| Изучение организационно-нормативных документов; нормативы формирования типовых структур управления, планы развития организацииРазработка нового перечня руководящих должностей Проведение анализа состава и расстановки кадров Определение количества руководящих должностей Определение соответствующих деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности | Изучение должностных инструкций и положений Определение основных требований к руководящим работникам по каждой должности Подбор кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров на каждую должность Оценка деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности | Рассмотрение предложений в резерв руководящих кадров Обоснование предложений по предполагаемому резерву Представление предложений директору Рассмотрение и утверждение состава резерва директором Ежегодный пересмотр резерва | Определение направлений подготовки лиц, зачисленных в резерв, с учетом степени подготовки каждогоРазработка и утверждение индивидуальных планов подготовки Организация работы по выполнению индивидуальных планов Обеспечение временного замещения должности, на которую готовится кандидат из резерва, оценка его работы в период замещения и стажировкиОбучение кандидатов из резерва в системе повышения квалификации вне рабочего места и в организации | Контроль в подразделениях Контроль со стороны директора Периодическое рассмотрение хода подготовки резерва кадров директором | Определение степени готовности резерва кадров по каждой должности и представление предложений директору Анализ директором представленных предложенийПринятие по ним соответствующего решения |
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения представляют собой варианты схем развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.