Прежде всего работники "Пятёрочки" не удовлетворены заработной платой. Они имеют вполне активную позицию: хотят справедливости в оценке их труда и хотя получать за него соответствующую заработную плату. Большая текучесть персонала исследуемой организации свидетельствует о том, что мотивация к работе у сотрудников предприятия в целом находится на низком уровне.
Таким образом, данная ситуация будет и дольше негативно влиять на уровень трудовой активности персонала организации. Этот фактор является крайне значимым для компании "Пятёрочка", так как уровень трудовой активности - степень желания и возможности работника вкладывать свой труд в общую деятельность организации, очень важен для эффективной деятельности и прибыльности компании.
Методы и формы материального стимулирования труда, применяемые в компании "Пятёрочка", при их огромной возможности стимулирования труда уже не отвечают современным требованиям с точки зрения действенности. Обеспечение эффективности материального стимулирования труда предполагает поиск других способов оплаты и премирования.
Следовательно, в компании "Пятёрочка" необходимо пересмотреть систему материального стимулирования сотрудников всех категорий.
В настоящее время руководство компании "Пятёрочка" поставлено перед выбором: терять квалифицированный персонал и дальше, или начать уделять материальному стимулированию работников предприятия достойное внимание.
Принципиально важной составной частью для новой системы материального стимулирования в компании "Пятёрочка" является справедливая система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.
Справедливое вознаграждение за труд и признание труда каждого работника представляют важный этап организации материального стимулирования труда и должны рассматриваться руководством компании "Пятёрочка" отдельно.
-Оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей.
-Заработная плата работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений предприятия, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря личным деловым качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности.
Размер заработной платы по тарифам (окладам) должен быть достаточным для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников. При этом, увеличение зарплаты также необходимо координировать с производительностью и эффективностью труда.
Таким образом, предлагаемые подходы к совершенствованию материального стимулирования труда в торговле заключаются в следующем:
-Тарифная часть оплаты труда должна занимать 70-80% общего заработка работника.
-30-20% заработка никем не гарантируются и право на них работники получают только в том случае, если производительность отдельного работника достигает желаемой величины.
Целесообразно ввести в практику исследуемой организации оплаты труда такой подход, как "беспокойство об оплате труда работников со стороны руководителя", что позволит реально управлять этим процессом.
Суть такого подхода заключается в ежемесячном контроле руководителя (заведующего магазином) за суммой выдаваемой зарплаты каждому работнику. Но руководитель рассматривает заработную плату не с точки зрения поиска путей ее экономии, как это принято в современной торговой практике, а с целью определения путей повышения качества труда работников.
Так, если за предшествующий период у работника заработная плата была выше, чем в отчетном периоде, то выявляются причины ее снижения и определяются пути ее увеличения. Диалог между руководителем и работником должен вестись в режиме свободного высказывания мнений. Это, во-первых, позволит работнику выразить свое отношение к состоянию текущих дел на предприятиях, во-вторых, снимает такой мотив неудовлетворенности трудом как невнимание руководства к проблемам работников, что позволит последним реально почувствовать себя участниками организации материального стимулирования.
В целях стимулирования сотрудников компании "Пятёрочка", можно порекомендовать использовать следующие доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:
-за совмещение профессий;
-за расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ);
-за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей отсутствующего работника.
Подводя итоги, следует отметить что, сегодня между теорией и практикой материального стимулирования наблюдается значительный разрыв. Существующий разрыв не позволяет достичь высокой эффективности системы управления организацией, а отрыв от практики приводит к изоляции содержания теоретических разработок. Рыночная система хозяйствования породила к жизни не только множество положительных, но и ряд негативных тенденций в материальном стимулировании трудовой деятельности.
Широко распространено мнение о том, что материальные стимулы не являются единственным аспектом, что такие факторы, как безопасность труда и получение удовлетворения от работы, также представляют важность. Тем не менее, перспектива более высокой оплаты за более эффективную работу явно оказывает определенное стимулирующее воздействие, и многие схемы вводятся на основе предположения о том, что производственные характеристики будут таким образом подняты на 25-30 %.
Руководители должны знать, что существует много методов и форм материального стимулировании труда. В связи с этим перед руководителями открываются широкие перспективы выбора наиболее эффективной и приемлемой системы материального стимулирования труда. Причем следует отмстить, что применение к коллективу работников одновременно нескольких различных форм и методов материального стимулирования, представляется более разумным, чем использование одной общей системы.
Объектом исследования в курсовой работе компания "Пятёрочка", приоритетом деятельности которой является продажа и реализация продуктов пищевой промышленности.
Эффективность работы исследуемого предприятия, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Поэтому принципиально важной составной частью кадровой политики для руководства ООО "Пятёрочка" является организация скоординированной системы материального стимулирования труда персонала. Однако несмотря на это, в деятельности организации по управлению персоналом имеются существенные недостатки. О неэффективности существующей системы материального стимулирования персонала в ООО "Пятёрочка" свидетельствует большая текучесть кадров.
Действующая система организации оплаты труда компании "Пятёрочка" имеет слабый стимулирующий заряд, несмотря на то, что теоретически великолепно связана с конечными результатами труда структурных подразделений и всего предприятия в целом.
Методы и формы материального стимулирования труда, применяемые в компании "Пятёрочка", при их огромной возможности стимулирования труда уже не отвечают современным требованиям с точки зрения действенности. Обеспечение эффективности материального стимулирования труда предполагает поиск других способов оплаты и премирования.
При этом, справедливое вознаграждение за труд и признание труда каждого работника представляют важный этап организации материального стимулирования труда и должны рассматриваться руководством компании "Пятёрочка" отдельно.
1) Аширов Д.А., Управление персоналом. – М.: Проспект, 2007. – 432 с.
2) Бланк И.А. Торговый менеджмент. – Киев: Ника-Центр, 2006. – 780 с.
3) Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.6 Проспект, 2008. – 688 с.
4) Егоршин А.П., Управление персоналом организации. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
5) Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
6) Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
7) Модели и методы материального стимулирования. Теория и практика. / Под ред. Засканова В.Г. и Новикова Д.А., - М. ЛЕНДАНД, 2007. – 288 с.
8) Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.
9) Полукаров В.Л. Основы менеджмента. - М.: КНОРУС, 2008. — 240 с.
10) Травин В.В., Дятлова В.А. Менеджмент персонала организации. – М.: Дело, 2005. – 272 с.