Анализ мотивации РТБ ОАО "СТПС" (стр. 5 из 12)
В американских корпорациях обычно действуют две основные программы стимулирования персонала, основанные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах. Побуждение работников предприятия к более усердному труду в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной (в отличие от оклада) и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года.
Для западноевропейских компаний характерны следующие модели стимулирования труда:
- беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
- премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
- премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.
Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в доходах, в капитале.
На предприятиях Германии предусмотрены премии за высокие достижения в труде, имеющие стимулирующий характер, которые устанавливаются на основе оценки индустриальных достижений каждого конкретного работника. Эти надбавки выплачиваются рабочим-повременщикам и служащим.
Почти все работники, на которых распространяется действие тарифных соглашений, кроме основной заработной платы, имеют право на получение дополнительных денежных вознаграждений в виде отсроченных выплат, на участие в распределение прибылей и т. Д. Дополнительное вознаграждение работникам по итогам работы за год устанавливается в процентном отношении к месячному заработку и увязывается со стажем работы на предприятии.
В практике заключения тарифных соглашений встречается специальная форма денежных вознаграждений работников, выплачиваемых в особых случаях дополнительно к заработной плате. Наиболее распространены выплаты по случаю рождественских праздников, которые уже приобретают статус гарантированных. В среднем они составляют 70 % от базисного оклада, однако может быть значительно выше. В машиностроении это вознаграждение составляет от 20 % до 50 % в зависимости от выслуги лет, в розничной торговле – 40 % от базисного оклада [32, с. 30].
Основной тенденцией развития систем стимулирования в зарубежных странах является внедрение премирования за квалификацию персонала.
Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. В настоящее время ни одна организация не сможет добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, при этом осуществление программ стимулирования труда всегда требует существенных затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании.
Существует ряд способов, которые влияют на повышение мотивации труда: планирование карьеры, система социально-психологических факторов, внутренние коммуникации, вовлечение персонала в процесс принятия деловых решений, признание и благодарность, корпоративная культура, применение новых форм оплаты труда.
Таким образом, как в России, так и за рубежом одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Существует несколько факторов, обуславливающих размеры выплат для гарантированного привлечения, мотивации и удержания необходимого персонала, наиболее значимые из них — это состояние рынка труда и характер деятельности организации.
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии РТБ ОАО «СТПС»
2.1 Анализ трудового потенциала РТБ ОАО «СТПС»
«Сибтрубопроводстрой» создан в форме открытого акционерного общества. Осуществляет свою деятельность на основании Устава.
ОАО «Сибтрубопроводстрой» – лидер среди Сибирских нефтегазостроительных предприятий.
Трудно переоценить роль нефтегазового комплекса в экономике нашей страны. Природа так распорядилась, что основные месторождения нефти и газа находятся за тысячи километров от потребителей. Для того чтобы заставить огромные природные богатства работать на людей, ОАО «Сибтрубопроводстрой» прокладывает трубопроводы по всей территории России. Самый западный участок расположен в Смоленской области, самый восточный – на территории Чукотского автономного округа.
«Сибтрубопроводстрой», как единая фирма, начал свое существование в 1980 году и сейчас является самым мощным в своей сфере деятельности предприятием в восточной части России.
За время своего существования ОАО «Сибтрубопроводстрой» построил более трех тысяч километров трубопроводов.
В состав общества входят следующие подразделения: ремонтно-производственная база, ремонтно-транспортная база, комплексные технологические потоки, строительные участки.
Исследование выполнено на материалах Ремонтно-транспортной базы Открытого акционерного общества «Сибтрубопроводстрой» (РТБ ОАО «СТПС»).
Основными видами деятельности РТБ ОАО «СТПС» являются оказание услуг по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей, предрейсовый медицинский осмотр водителей, предоставление стоянка-мест для автотранспорта, услуги по мойке автомобилей. РТБ предоставляет своим клиентам широкий спектр дополнительных услуг (химическая уборка салона, восстановление автомобилей после ДТП, окраска автомобилей и другие).
РТБ ОАО «СТПС» является внутренним подразделением ОАО «СТПС», не выделенным на отдельный баланс.
Рассмотрим основные экономические и кадровые показатели деятельности РТБ ОАО «СТПС» по полугодиям 2007 – 2008 гг. (таблица 2.1).
Таблица 2.1 – Система общеэкономических показателей РТБ ОАО «СТПС» в 2007 – 2008 гг.
| Наименование показателя | Единица измерения | Динамика по годам | ||
| 2 пол. 2007 г. | 1 пол. 2008 г. | 2 пол. 2008 г. | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Объем оказанных услуг | тыс.р. | 25752,00 | 29614,00 | 34057,00 |
| Темп роста показателя | % | 100,00 | 115,00 | 115,00 |
| Величина основных фондов на конец периода | тыс.р. | 28843,00 | 28132,00 | 29322,00 |
| Темп роста показателя | % | 100,00 | 97,50 | 104,20 |
| Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения | % | 2,96 | 3,24 | 3,99 |
| Производительность труда | тыс.р. | 476,90 | 604,40 | 577,20 |
| Темп роста показателя | % | 100,00 | 126,70 | 95,50 |
| Прибыль | тыс.р. | 2575,00 | 2961,00 | 3405,00 |
| Темп роста показателя | % | 100,00 | 115,00 | 115,00 |
| Удельный вес фонда потребления в прибыли | % | 6,31 | 8,02 | 9,78 |
В целом, можно сделать вывод, что в исследуемом периоде предприятие стабильно развивалось. Объем оказанных услуг увеличился с 25752 тыс. руб. во 2 полугодии 2007 года до 34057 тыс. руб. во 2 полугодии 2008 года. Темп роста объема оказанных услуг в исследуемом периоде составил 132,2%.
Производительность труда персонала увеличилась в 1 полугодии 2008г. по сравнению со 2 полугодием 2007 г. на 26,7%, во 2 полугодии 2008 г. произошло снижение производительности персонала на 4,5%. Снижение производительности негативно характеризует работу персонала РТБ ОАО «СТПС».
Основные кадровые показатели по РТБ ОАО «СТПС» приведены в Приложении Б.
Динамика численности персонала по РТБ ОАО «СТПС» приведена в таблице 2.2.
Таблица 2.2 – Динамика численности персонала ремонтно-технической базы в 2007 – 2008 гг.
| Наименование показателя | Единица измерения | Динамика по годам | ||
| 2 пол. 2007 г. | 1 пол. 2008 г. | 2 пол. 2008 г. | ||
| Численность персонала | чел. | 54 | 49 | 59 |
| Темп роста показателя | % | 100,00 | 90,70 | 120,40 |
Численность персонала на 01.01.2009 г. составила 59 человек, что на 5 человек превышает численность персонала на 01.01.2008 года.
Необходимо отметить, что в 1 полугодии 2008 года снизилась численность персонала. Это было связано с тем, что часть работников государственного предприятия, на основе которого была создана РТБ ОАО «СТПС» не смогли приспособиться к новым условиям работы и предпочли уволиться.
Изменение структуры персонала по категориям представлено на рисунке 2.1.
Квалификационная структура персонала приведена в Приложении В. Большая часть персонала РТБ ОАО «СТПС» приходится на рабочих, что обусловлено спецификой автосервисных услуг. В 2008 году увеличилась доля служащих в организации, что было вызвано принятием дополнительных охранников.
