По результатам анализа можно сделать вывод, что наибольшая часть расходов в составе фонда оплаты труда приходится на оклады (во втором полугодии 2008 года 54,6%). Существенной статьей расходов также являются выплаты по районному коэффициенту (20 % от общего размера фонда оплаты труда). Можно сделать вывод, что в составе заработной платы рабочих РТБ ОАО «СТПС» сокращается доля окладов. Выплата премиальных стимулирует рабочих к эффективному труду, поскольку именно от качества их работы зависит сумма начисленной заработной платы. Но при этом заработная плата рабочих РТБ ОАО «СТПС» ниже средней заработной платы рабочих автосервисных предприятий по г. Новосибирску. Оплата труда рабочих организована по принципу, действовавшему и на государственном предприятии. Также в качестве отрицательной черты существующей системы оплаты труда рабочих можно отметить тот факт, что происходит снижение коэффициента отношения заработной платы по рабочим различных цехов к средней заработной плате по предприятию, т.е. фактически снижается ценность труда рабочих для РТБ ОАО «СТПС».
Основные элементы нематериального стимулирования сотрудников РТБ ОАО «СТПС» приведены в Приложении Ж.
В РТБ ОАО «СТПС» действует Положение о материальном и моральном стимулировании труда работников, которое является действенным рычагом индивидуальной и коллективной ответственности в соблюдении дисциплины, порядка на производстве и выполнении поставленных задач.
В подразделениях и цехах практикуется поздравление с Днем рождения работников. К юбилейным датам – дням рождения работники за добросовестный труд в связи с юбилеем награждаются Почетной грамотой предприятия или объявляется благодарность.
В канун государственных праздников издается поздравительный приказ для всего персонала, особо отличившимся за производственные успехи объявляются благодарности и вручаются Почетные грамоты.
За особые заслуги работники РТБ ОАО «СТПС» представляются в вышестоящие органы к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами. Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего трудового коллектива, вносятся в личное дело и трудовую книжку работника.
По соглашению с Работодателем, работники РТБ ОАО «СТПС» оговаривают сроки представления очередного оплачиваемого трудового отпуска, который может быть продлен или перенесен на следующий рабочий год или предоставлен отдельно в другое время. На основании заявления Работника, ему предоставляется отпуск без сохранения заработной платы до 10 дней, который оформляется приказом, свыше 10 дней с разрешения генерального директора.
Работники, добившиеся хороших производственных показателей, имеют преимущественное право при направлении на курсы повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства.
На предприятии существует традиция профессиональной семейственности, когда все члены семьи работают в трудовом коллективе, руководство РТБ ОАО «СТПС» поддерживает эту традицию и по просьбе главы семейства выдает направление в средние и высшие учебные заведения для их детей, гарантируя трудоустройство после окончания учебы по специальности.
Отдел по работе с персоналом постоянно держит связь с учебными заведениями, где обучаются студенты, направленные предприятием.
Немаловажным фактором для предприятия стало и проведение спортивных мероприятий. Спортивные соревнования между трудовыми коллективами подразделений предприятия вселили работникам ответственность и гордость за предоставленное доверие защищать спортивную честь своего коллектива на спортивных площадках. Итоги спартакиады РТБ ОАО «СТПС» подводятся к профессиональному празднику, издается праздничный приказ, где отмечаются победители среди подразделений, победители команд по видам спорта и лучшие спортсмены, с вручением кубков, Почетных грамот и благодарностей.
Все эти мероприятия в целом, которые проводятся на предприятии, стимулируют труд работников, воспитывают в них гордость за свой трудовой коллектив и ответственность за порученное дело, стабилизируют и закрепляют персонал организации.
РТБ ОАО «СТПС» уделяет большое внимание работе с молодыми специалистами. Статус молодого специалиста сохраняется за работником в течение трех лет со дня окончания высшего или среднего учебного заведения. Им предоставляется работа по специальности, возмещается стоимость проезда для иногородних специалистов.
Руководители филиалов встречаются с молодыми специалистами, беседуют, отвечают на их вопросы, оказывают содействие в решении бытовых и производственных вопросов, ежеквартально отчитываются перед акционерным обществом о проделанной работе с молодыми специалистами.
Общество следит за перемещениями по службе молодых специалистов. В перспективе будет рассмотрен вопрос о выделении молодым специалистам ссуды для приобретения жилья, что является одним из способов закрепления кадров.
Социальная политика ОАО «СТПС» строится на обеспечении нормальных условий труда и отдыха, социальным и медицинским страхованием.
В РТБ ОАО «СТПС» организована работа с резервом руководящих кадров. Порядок работы с резервом регламентирован фирменным стандартом.
Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач:
- выявление сотрудников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
- отработка практики замещения резервистом отсутствующего руководителя;
- назначение на должность.
Формируется два вида резерва руководящих кадров: оперативный и стратегический.
Оперативный резерв – работники, уже обладающие необходимой квалификацией, опытом, навыками. Они готовы приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем. Эти работники не требуют длительного обучения и подготовки.
Стратегический резерв – сотрудники до 35 лет, которые могут занимать должности руководителей в перспективе. Эти работники требуют непрерывной и конкретной подготовки.
Резервисты, зачисленные в стратегический резерв, составляют индивидуальные планы подготовки, разработанные на срок 3 года. Индивидуальный план подготовки утверждает руководитель подразделения.
Основные формы подготовки резерва руководящих кадров:
- индивидуальная работа под началом вышестоящего руководителя;
- замещение руководителя на период отсутствия оперативного резерва или в плановом порядке;
- повышение квалификации в учебных центрах;
- обучение, проводимое в РТБ ОАО «СТПС»;
- самообразование.
Резерв руководящих кадров формируют на замещение должностей руководителей, входящих в:
- номенклатуру должностей Генерального директора РТБ ОАО «СТПС»;
- номенклатуру должностей заместителя Генерального директора, директора службы;
- номенклатуру должностей начальника цеха.
Оценку подготовленности каждого работника, зачисленного в резерв руководящих кадров, проводит руководитель подразделения в конце срока пребывания резервиста в резерве.
2.3 Оценка существующей системы мотивации на предприятии
Оценка системы мотивации проводилась методом опроса сотрудников предприятия. Инструмент исследования – анкета, представленная в Приложении И. Было опрошено 27 сотрудников.
Все опрошенные отметили низкую удовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников за счет повышения заработной платы или организации эффективной системы премий и бонусов для поднятия показателя.
Большая часть сотрудников считает, что принцип справедливости оплаты труда в РТБ ОАО «СТПС» не выполняется. Система премий не нацелена на премирование определенных достижений в труде, поощрения высоких трудовых затрат персонала, что вызвано отсутствием количественных и качественных показателей оценки труда персонала.
Оценка факторов, повлиявших на выбор в качестве места работы РТБ ОАО «СТПС», приведена в таблице 2.7.
Таблица 2.7 – Оценка факторов, повлиявших на выбор места работы
| Фактор | Количество набранных баллов | % от общего количества баллов |
| 1. Интерес к работе по профессии в крупной компании | 14 | 37,80 |
| 2. Известность компании | 7 | 18,90 |
| 3. Социальный пакет | 6 | 16,20 |
| 4. Оплата труда | 1 | 2,70 |
| 5. Близость к дому | 3 | 8,10 |
| 6. Другие факторы | 6 | 16,20 |
| итого | 37 | 100,00 |
37,8% опрошенных сотрудников выбрали РТБ ОАО «СТПС» благодаря интересу к работе по специальности в крупной компании, 18,9% - благодаря известности компании, 16,5% - благодаря наличию социального пакета.
Оценка имеющихся факторов стимулирования приведена в Приложении К. Среди факторов мотивации персонала РТБ ОАО «СТПС» наибольшую оценку получили «регулярность выплаты заработной платы» и «отношения с непосредственным руководителем».
Минимальная оценка у факторов материального стимулирования сотрудников – «предоставление ссуды на жилье», «уровень оплаты труда», «выплаты подъемных новым сотрудникам», «возможность повышения квалификации». Именно на эти факторы необходимо обратить особое внимание при разработке направлений совершенствования системы мотивации в организации.