Зарубіжний досвід формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми (стр. 4 из 8)
2) підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках ніж підприємство, що тільки збільшує обсяги виробництва чи надання послуг;
3) підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, незнані проблеми виробництва сезонного характеру, у тім числі щодо розрахунків чисельності персоналу.
За умови значних організаційних змін (наприклад створення нового підприємства) оцінка майбутніх потреб у трудових ресурсах є досить складним завданням. У цьому разі використовують типові структури, моделі, аналоги.
За визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме [7, 81]:
– ринкову кон'юнктуру, зв'язану з тим чи тим видом діяльності;
– циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду;
– регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);
– державні (урядові) програми, замовлення, контракти (згідно з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця);
– юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працівників;
– можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.
Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається конкретною специфікою їхньої професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи того підприємства.
Але в будь-якому разі вона має базуватись на врахуванні можливої економії затрат праці за факторами.
Розглянемо систему необхідних (основних) розрахунків на прикладі промислового підприємства.
Передовсім для виявлення загальної (здогадної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коректування базової чисельності [7, 81]:
Чпл = Чб × ΔV / 100 ± ΔЧ
де Чпл – чисельність промислово-виробничого персоналу, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб;
Чб – базова (очікувана) чисельність, осіб;
ΔV – плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;
ΔЧ – сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб.
Точнішим є метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції [7, 82]:
Чпл = Σ1 / Трп × Квн,
де Σ1 – повна трудомісткість виробничої програми планового року (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо-годин;
Трп – розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин;
Квн – очікуваний коефіцієнт виконання норм.
Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються (
), розраховується за формулою [7, 82] 
де tі – планова трудомісткість одиниці n-го виду виробу, нормо-годин;
ті – кількість виробів n-го виду, одиниць;
п – кількість видів виготовлюваних одиниць.
Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах (
), – контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншим устаткуванням, розраховується за нормами обслуговування, а саме [7, 82]: 
= mо × Пзм × Кro / Нобде то – кількість об'єктів, що обслуговуються (агрегатів і т. ін.);
Пзм – кількість змін роботи на добу;
Ноб – норма обслуговування одного агрегату (машини) – кількість об'єктів на одного робітника.
Кrо – коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою [7, 83]
Кrо = 100 / (100 – f),
де f – плановий процент невиходів робітників на роботу.
Чисельність робітників (в основному допоміжних), для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт (
), визначається за формулою [7, 82]: 
= Прм × Пзм × Кro,Де Прм – кількість робочих місць.
Чисельність працівників управління спеціалістів, службовців розраховується за кожною функцією методом прямого нормування, якщо дані щодо трудомісткості є достатньо вірогідними.
За браком інформації або надмірною трудомісткістю розрахунків можна пропонувати метод нормування чисельності цих категорій персоналу з використанням кореляційної залежності типу [7, 83]
, або 
,де
– нормативна (планова) чисельність працівників управління за конкретною функцією;х1, х2, ... хn – значущість факторів, що визначають чисельність працівників за даною функцією;
U1, U2, ... Un – показники ступеня за чисельного значення факторів;
а0 – постійний коефіцієнт рівняння нормативної залежності;
а1, а2, ... а3, – коефіцієнти регресії (показники ступеня або коефіцієнти), що визначають міру впливу кожного фактора на чисельність працівників.
За встановлення чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи тій сфері діяльності.
Додаткова потреба персоналу на перспективний (плановий) період заявляється на підставі порівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за окремими професіями та кваліфікаціями.
Вона розраховується як очікуваний приріст з урахуванням компенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до армії та ін.), заміни практиків спеціалістами тощо.
Розділ 2. Аспекти зарубіжного досвіуд формування та використання трудового потенціалу фірми
2.1 Основні тенденції і концепції управління персоналом
У сучасних умовах менеджмент можна охарактеризувати як складне явище, яке відображається практично на всіх сторонах життя суспільства. Існують численні теорії організації і управління, але, як вважають фахівці, жодна з них не може розглядатися як універсальна. Проте у всьому різноманітті існуючих підходів існує єдина єднальна ідея, яка дає підстави говорити, що в центрі всіх сучасних концепцій стоїть людина [19, 207].
На зарубіжних підприємствах людина розглядається як найвища цінність. Розвиток і поширення цієї концепції, яка одержала назву концепції управління людськими ресурсами, перетворилося на найважливішу тенденцію, що перебуває у взаємозв'язку і взаємодії з такими тенденціями менеджменту:
– глобалізацією економіки;
– переходом від традиційних принципів управління ("стабільність, економічність, контроль") до нових – "партнерство, гуманізація, екологічність";
– поширенням підприємницького управління.
За останні 20-30 років ставлення до людських ресурсів, у тому числі і до управлінського персоналу, змінилося. Організації, провідні ефективну діяльність, оволоділи величезним арсеналом інструментів і методів роботи з персоналом, "балансуючи" між технократичним і гуманістичним підходами. Не дивлячись на велику привабливість, технократичний підхід повною мірою не виправдав себе. У зв'язку з цим відбулося зміщення акцентів на цілісний підхід, в основі якого лежить довготривалий розвиток інтелектуального і трудового потенціалу працівника (в першу чергу, пов'язаного з управлінською діяльністю).
Однією з основних причин переорієнтації управління на людські ресурси стало усвідомлення людьми своєї ролі у виробництві під впливом переходу від угамування потреб низького рівня до задоволення потреб вищих рівнів.
Люди більше не бажають бути придатком механізму, будь він управлінським або виробничим. Не дивлячись на те що гуманістичний підхід виявився дорожчим і не завжди зручним, саме він дозволив підтримувати і підвищувати результативність діяльності організації.
У цих умовах особливо зростає роль керівника незалежно від того, до якого рівня управління він належить. Саме керівник повинен орієнтувати ресурси організації на інноваційні заходи, які забезпечують виживання підприємства в умовах змінного оточення. Він винен оптимальним чином пов'язувати знання і здібності своїх підлеглих в своїй кадровій політиці, власний стиль і культуру взаємостосунків в колективі з довгостроковою метою розвитку організації.
У США інтенсивно розробляються наступні напрямки з питань управління кадрами:
– підхід до управління персоналом, залежний від випадкових чинників зміни науково-технічних концепцій і попиту на ринку готової продукції;
– нові напрямки по управлінню персоналом в транснаціональних корпораціях і діяльність персоналу, зайнятого роботою з кадрами по відбору, підготовці, підвищенню кваліфікації і вдосконаленню оплати праці. Подібні тенденції можна відзначити і в роботі європейських компаній [19, 208].
В умовах динамічного розвитку науково-технічного прогресу фахівці дійшли висновку, що одним з основних компонентів ефективної роботи підприємств є підвищена увага до кадрів і методів управління їх спільною діяльністю в умовах високоавтоматизованих технологій.