Таблица 2.3.7 Оценка уровня мотивации (значения трудовых ценностей)
| Мотивы | Значения | Ранг по значению для человека | |||||
| Значимы для меня | Главные в нашем коллективе | Хотел бы видеть у своих сотрудников руководитель | |||||
| Средн. оценка, балл | Величина выбора, % | Средн. оценка, балл | Величина выбора, % | Средн. оценка, балл | Величина выбора, % | ||
| 1. Стремление к получению большого материального вознаграждения | 4,54 | 77 | 4,61 | 71 | 3,9 | 24 | 1 |
| 2. Стремление к продвижению по службе | 3,75 | 37 | 3,78 | 30 | 3,8 | 40 | 6 |
| 3. Удовлетворение от хорошо выполненной работы | 4,1 | 67 | 3,72 | 47 | 4,34 | 52 | 5 |
| 4. Уважение со стороны руководителя | 4,38 | 64 | 4,2 | 62 | 4,28 | 41 | 4 |
| 5. Хорошее отношение со стороны товарищей | 4,4 | 73 | 4,25 | 68 | 4,23 | 41 | 3 |
| 6. Стремление проявлять себя, выделиться | 3,29 | 20 | 3,75 | 22 | 4,2 | 36 | 9 |
| 7. Осознание общественной значимости своего труда | 4,07 | 24 | 3,78 | 25 | 4,1 | 42 | 8 |
| 8. Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки | 4,5 | 76 | 4,53 | 66 | 4,14 | 42 | 2 |
| 9. Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений | 3,56 | 19 | 3,69 | 26 | 3,36 | 8 | 11 |
| 10. Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе | 4,03 | 30 | 3,24 | 30 | 4,17 | 40 | 7 |
| 11. Желание проявить творчество в работе | 4,14 | 19 | 3,26 | 20 | 4,1 | 55 | 10 |
Выяснилось, что материальная заинтересованность остается одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя и в своих коллективах мотива (77% и 71% выборов с оценками 4,54 и 4,61 балла соответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), а также хорошие отношения со стороны коллег. Обнаружилось несоответствие взглядов коллектива с теми действиями, которые продуцирует у своих подчиненных руководство. Так, по мнению респондентов, главным у руководителей является побуждение подчиненных к проявлению творчества в работе, а на втором месте стоит инициирование в подчиненных осознания общественной значимости труда.
В последнее время заметно повысилась неудовлетворенность работой, усилилось ощущение несправедливости распределительных отношений. Возрос удельный вес работников, считающих оплату несправедливой как по отношению к личному трудовому вкладу, так и по отношению к оплате других работников. Общая картина удовлетворенности различными сторонами труда раскрывается в таблице 2.3.8
| Параметры удовлетворенности | Средняя оценка | Величина выбора. % | Ранг |
| 1. Организацией труда | 3,40 | 31,00 | 8/4 |
| 2. Содержанием труда (работой, которую приходится выполнять) | 3,54 | 40,00 | 5/3 |
| 3. Условиями труда | 3,20 | 62,00 | 3/7 |
| 4. Заработной платой | 2,36 | 85,00 | 1/5 |
| 5. Распределением премий | 2,64 | 31,00 | 9/11 |
| 6. Отношениями в коллективе | 4,05 | 69,00 | 2/1 |
| 7. Отношением с руководителем | 3,81 | 49,00 | 4/2 |
| 8. Стилем и методами работы руководителя | 3,34 | 15,00 | 13/6 |
| 9. Возможностью влиять на дела коллектива | 3,16 | 17,00 | 12/8 |
| 10. Отношением администрации к нуждам | 2,87 | 33,00 | 6/9 |
| 11. Перспективами профессионального роста | 2,61 | 32,00 | 7/12 |
| 12. Объективностью оценки вашей работы | 2,32 | 20,00 | 11/13 |
| 13. Длительностью рабочего дня | 2,68 | 29,00 | 10/10 |
| 14. Вы бы проработали здесь еще 5 лет | 3,40 | 10,00 | 14/4 |
В таблице 2.3.8 в колонке «ранг» выставлены ранги в двух аспектах, аналогично таблице 2.3.2 – «ранг по значимости» / «ранг по удовлетворённости» для работников.
Результаты представленные в таблице 2.3.8 полностью подтверждают уже высказанные утверждение о первостепенной значимости материальной стороны труда, удовлетворение этого пункта находится по рангу на 5-м месте. Внимание уделяемое отношениям в коллективе удовлетворяется наилучшим образом (ранг-1), а удовлетворение от выполняемой работы находится на третьем месте.
Шестым этапом в нашем исследовании будет подведение итоговой черты. После обработки полученных данных можно суверенностью сказать, что принципиальные различия в иерархии основных трудовых ценностей рабочих машиностроительных предприятий г. Краматорска и г. Славянска отсутствуют, так же являются в основном одинаковы с иерархией трудовых ценностей преподавателей. Важно, что значимость работы самой по себе и конкретная альтруистская ценность у станочников достаточно велика, однако как показывает исследование в заготовительных цехах завода её значение заметно пошатнулось. Если хороший заработок является высокозначимым для 92,5% – респондентов заготовительных цехов, так же для 63% – респондентов станочников, для 47% – преподавателей; то интересная работа – для 50,9% (см. табл. 2.3.2), 41% (см. табл. 2.3.6), а польза для коллектива, общества – для 45.3% (см. табл. 2.3.1), 39% (см. табл. 2.3.6). При этом респонденты относительно единодушны в своих оценках. Вместе с тем многие ценности, имеющие высокую значимость для респондентов, плохо реализуются. Такие, как «условия труда» и т.д. Так, обратим также внимание на ценности, получившие самые низкие оценки, хотя они, казалось бы, не важны для респондентов: «продвижение по должности», «участие в управлении».
Что касается «хорошего заработка» и «социальной поддержки», получившие средние оценки, отмеченные на рассмотрении этапов нашего пункта, – это можно было бы комментировать так: «мало, но больше не можем» для работников образования. Кроме того, «мало» означает: «хочется больше». Однако дело в том, что для работников АО НКМЗ зарплата на предприятии выше, чем на большинстве предприятий (в частности, машиностроительных заводов региона), выдается регулярно, завод сохранил у себя большинство организаций социальной сферы. Однако следует отметить, что выявленное в нашем опросе, этап номер один, недовольство заработной платой явно вызвано законом поведения психологии – свойство насыщения [3]. Существующая заработная плата на предприятии стала восприниматься как норма и работник явно ожидает её повышения. Если в ближайшее время не будет достигнуто понимание необоснованности притязаний, то могут возникнуть нежелательные эффекты, выраженные в остывании к труду.
Недостаточная реализация других ценностей может быть улучшена за счет ряда организационных мероприятий. Часть из них – общая для преподавателей вузов и рабочих.
3. Современный взгляд на методы мотивации труда человека как одной из главных задач современного менеджмента производственного предприятия
3.1 Моральное стимулирование труда как один из основных способов мотивации труда
Все большую роль в современных системах мотивации играют методы морального поощрения, а также воспитания и обучения персонала [3]. Следует помнить, что материальное поощрение всегда ограничено наличными средствами, моральное – только волей руководителя, его убежденностью в том, что поощрение необходимо. По крайней мере, материальные средства, расходуемые на моральную мотивацию, будут многократно меньшими.
Как уже говорилось ранее, мотивационная сфера человека многогранна и огромна. Если выделить трудовые ценности, больше связанные с материальным вознаграждением, чем с моральным (заработок, надежное будущее, социальные гарантии, справедливость оценки труда и даже возможность карьеры), то их удельный вес в мотивационном портрете большинства людей не превышает 0,4–0,5 (это, однако, относится к сотрудникам устойчиво работающих предприятий и вузов). Следовательно, более половины мотивов, определяющих трудовое поведение, связаны с нематериальными факторами. Обеспечить мотивацию таких факторов, казалось бы, проще, так как они, как отмечалось, не требуют больших материальных затрат предприятия, организации, но на самом деле сложнее, что связано со сложностью психики человека.
В ряду факторов морального воздействия на работника, обусловливающих направленность и эффективность его трудового поведения, на первом месте стоит корпоративная культура
Большое значение имеет осознание корпоративной миссии предприятия. Для НКМЗ – это «удовлетворение потребностей мирового рынка в качестве ведущего производителя уникальной техники за счет использования интеллектуальных и технических возможностей, как условие обеспечения стабильного роста благосостояния общества».
Сложным является вопрос об интеграции принципов корпоративной культуры в сознании всех сотрудников. Здесь необходимо отдавать себе отчет в том, что корпоративная культура создается в течение длительного периода времени, причем, с одной стороны, самопроизвольно в результате развития предприятия и его эффективной деятельности, благодаря правильному руководству фирмой, а с другой – изначально культивируется и насаждается руководством, осуществляется ее внедрение. При этом руководство периодически декларирует указанные принципы. Так, на НКМЗ в июле 2005 г. был издан приказ о корпоративной культуре, которым, в частности, были утверждены текст корпоративной миссии и текст делового кредо. Последний – это развернутое изложение основных принципов, целей и задач.