4) в основе многих преобразований должен лежать один принцип: «награда, для того чтобы она производила надлежащий эффект, поощряя рабочих к проявлению максимального рвения в работе, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Если стимулировать работу только по итогам определённого периода, к примеру, месяца, квартала или года, то это уже будет относиться к системе премирования. А поощрение, награда должны следовать сразу по выполнении работы.
Вопрос 3. С какими утверждениями Тейлора вы не согласны? Обоснуйте свой ответ
По моему мнению, постулаты и утверждения Тейлора актуальны и в наши дни. Но вот меры воздействия на подчиненных требуют коренной корректировки, применительно к современным условиям. Промежуточные меры воздействия на рабочих, предлагаемые Тейлором, состоят в следующем:
1. Понижение зарплаты.
2. Отстранение от работы на более или менее продолжительный срок.
3. Штраф.
4. Введение системы «штрафных баллов». Когда количество этих баллов превысит определенный лимит, применить одно из трех наказаний.
«Понижение зарплаты» и «отстранение от работы на более или менее продолжительный срок» практически не применимы в наше время. Рабочий просто уйдет из организации и найдёт работу в другой организации. «Штраф» и «Введение системы «штрафных баллов» так же неприемлемы. Сегодня самым эффективным будет только применение системы премирования, которая и улучшит дисциплину труда, и будет способствовать повышению производительности и эффективности труда.
Вопрос 4. Какими чертами характера, кроме тех, которые назвал Тейлор, по вашему мнению, должен обладать менеджер? Почему?
В своей работе «Менеджмент» Тейлор изложил практические советы по применению принципов научного менеджмента на практике. Основной упор он сделал на решение проблемы дефицита руководителей-специалистов. Проанализировав деятельность многих управляющих (непрофессионалов), он пришёл к следующему выводу. На предприятиях развиваются, в основном, те подразделения, из которых «вышли» эти «менеджеры». Второй проблемой является «неумение» управлять людьми, руководителями, не имеющими ни теоретической, ни практической базы в сфере управления. Управление в их руках становится «предметом личности». Другими словами, вместо того, чтобы способствовать развитию всего предприятия, начальник уделяет внимание тому отделу или производству, в работе которого хорошо разбирается.
По мнению Тейлора во главе управления должен стоять оптимистичный, решительный и трудолюбивый директор, который умеет в такой же мере терпеливо ждать, как и много работать. Выводы Тейлора в организации работы заключаются в следующих, разработанных им, четырёх правилах умелого управления:
- можно и нужно организовать работу так, чтобы сотрудники получали высокую заработную плату, а предприниматель – большую прибыль;
- чтобы достичь высокой заработной платы и сокращения расходов предпринимателей на оплату труда, работнику необходимо хорошо работать, а предпринимателю – хорошо платить;
- высокооплачиваемой должна быть только та работа, которая действительно требует особых талантов;
- предпринимателям, в интересах подчинённых и в своих собственных интересах, нужно очень внимательно следить за тем, чтобы каждому человеку поручалась работа максимальной (но доступной для этого работника) сложности.
Помимо этих правил умелого управления руководитель должен помнить ещё об одном – при каждом удобном случае людей необходимо поощрять не только денежной премией, но и добрым словом. Потому что «именно самолюбие всегда было и останется одним из самых мощных стимулов к повышению самоотдачи. Причем как словесное, так и материальное поощрение должны следовать очень быстро вслед за выполнением работы».
Тейлор выделяет следующие качества необходимые руководителю:
- решительность;
- конструктивное мышление;
- выносливость;
- выдержка;
- честность.
Поиск ответа на вопрос: »Как следует организовать управление, чтобы оно приносило максимальную пользу?» остаётся актуальным и в наши дни. Долголетие и процветание предприятия определяется специалистом, руководителем и «мозговым центром», профессионально подготовленным в области менеджмента. Для того чтобы стать хорошим руководителем, достаточно знаний менеджмента.
Руководитель должен помнить, что рабочие являются составной частью организма предприятия так же, как и начальник, поэтому их стремление – заработать больше денег – должно быть общим и в равной степени достигаться обеими сторонами.
Кроме выше перечисленных качеств менеджера (по Тейлору), современный руководитель должен обладать следующими индивидуальными качествами:
1) способность управлять собой;
2) разумные личные ценности;
3) четкие личные цели;
4) упор на постоянный личный рост;
5) навык решать проблемы;
6) изобретательность и способность к инновациям (нововведениям);
7) высокая способность влиять на окружающих;
8) знание современных управленческих подходов;
9) способность руководить;
10) умение обучать и развивать подчиненных;
11) способность формировать и развивать рабочие группы.
Менеджер представляет собой тип профессионального работника, способного управлять фирмой на строго научной основе. Он придает деятельности предприятия плановую упорядоченность, согласованность и урегулированность, которые соответствуют природе современного общества. Сегодня, когда многие фирмы испытывают нехватку квалифицированных руководителей высокого уровня, зачастую перспективные молодые менеджеры быстро продвигаются в начале карьеры, а затем останавливаются в своем развитии. Почему? Да потому, что на нижних ступенях управления поощряются:
- способность принимать самостоятельные решения;
- независимость и острота суждений;
- настойчивость и даже агрессивность при реализации решений.
Если за короткий срок молодой менеджер добивается значительных результатов и получает повышение, то он полагает, что именно эти качества и поощряются руководством. Но на более высоких уровнях нужны совершенно иные качества и навыки:
- умение анализировать и готовность учитывать мнение подчиненных;
- ориентация на перспективные цели, а не на краткосрочные задачи;
- способность создать сплоченный коллектив и дать ему стимул для напряженной работы, а не взваливать всю работу на себя.
Кроме этого для менеджера необходим авторитет, для формирования которого необходимо время. Ранний перевод молодых руководителей на посты, которые не соответствуют приобретенному авторитету, ставит их в очень тяжелое положение. Они не могут ненавязчиво влиять на подчиненных, и вынуждены либо "давить" на них, либо выполнять большую часть работы самостоятельно. Поэтому, если компания хочет выращивать действительно квалифицированных командиров производства, она не должна спешить с выдвижением молодых руководителей на ответственные посты на основании краткосрочных успехов. Принимать решение о повышении следует только после приобретения определенного авторитета и специальной подготовки, в ходе которой должны быть проанализированы существенные отличия целей и методов на разных уровнях управления.
К числу наиболее важных характеристик деятельности менеджеров относятся:
- получение реалистичной оценки сильных и слабых сторон подчиненных;
- умение вести переговоры с вышестоящими руководителями;
- обеспечение благоприятного характера взаимоотношений в руководимых коллективах и заинтересованности у подчиненных в качественном выполнении служебных обязанностей.
Факторы, определяющие успех менеджеров:
- умение и желание создавать результаты;
- желание и способность нести ответственность и принимать рискованные решения;
- готовность к изменениям, способность управлять ими и использовать в интересах организации;
- готовность к сотрудничеству;
- принятие быстрых решений;
- способность предвидеть будущее;
- широкий кругозор;
- чувство ситуации;
- способность выделить главное;
- напористость;
- умение управлять своим мнением;
- уважение к другим;
- здоровое тщеславие.
После получения желаемых результатов менеджер может добиться следующего:
- почувствовать себя значительным;
- получить признание окружающих;
- обеспечить успех и служебный рост;
- создать материальное благополучие;
- выработать активную жизненную позицию;
- развиваться и самосовершенствоваться;
- с удовлетворением и радостью воспринимать жизнь.
Вопрос 5. Перечислите основные идеи научного менеджмента
Фредерик Уислоу Тейлор – родоначальник теории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии. Предложенная им теория направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. Говоря об эффективности своей системы, Тейлор утверждал: «Внедрение нового типа руководства приведёт к тому, что наука сменит традиционные навыки, гармония – противоречия, сотрудничество – индивидуальную работу, максимальная производительность – ограничения производительности, а также будет способствовать развитию возможностей, способностей каждого отдельного рабочего, что позволит достичь его максимально допустимой производительности и максимального благосостояния». Тейлор разрабатывает и предлагает новую теорию научного управления производством, в основу которого положил четыре НАУЧНЫХ ПРИНЦИПА (правила управления):
1) создание (на основе проведённых исследований каждого вида трудовой деятельности, существующего на предприятии) научного фундамента управления, заменяющего собой старые традиционные, сугубо практические методы;
2) отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профессиональное обучение;