Менеджмент организации (стр. 12 из 36)

устанавливать двухстороннюю связь;

избегать чрезмерного контроля;

задавать жесткие, но достигаемые стандарты.

Понятие и природа группы, формальные и неформальные группы.

Если двое или более людей проводят достаточно много времени вместе, они постепенно начинают психологически осознавать существование друг друга. Это заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой.

Группа - это два или более людей, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на другое.

Формальные группы - созданы по воле руководства для организации производственного процесса.

Неформальные группы - создаются не в поле руководства, но являются мощной силой, которая при определенных условиях может стать доминирующей в организации.

Формальная организация создана по заранее продуманного плана, а неформальная - является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Люди вступают в индивидуальные группы:

чтобы удовлетворить чувства принадлежности;

для получения помощи - спросить совет у коллеги, а не у руководителя.

чтобы получить защиту - сила в единстве;

чтобы получить доступ к неформальному каналу информации - слухам.

Руководитель должен понимать, что неформальные группы взаимодействуют с формальными и влияют на качество выполнения работ, отношение людей к труду.

Виды формальных групп.

Они бывают трех типов: группы руководителей, производственные группы, комитеты.

Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных. Например, президент компании и старшие вице-президенты.

Производственная группа - состоит из лиц, вместе работающих на одним и тем же заданием.

Комитет - группа в нутрии организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Здесь имеет место групповое принятие решений. Различают: - специальный комитет - это временная группа;

постоянный комитет - перманентно действующая группа;

Комитеты используются, когда проблема требует большого опыта в какой-то определенной области, когда необходимо координировать работу разных подразделений, когда нежелательно отдавать всю власть в одни руки.

Эффективное управление формальными и неформальными группами.

Чтобы неформальная организация помогла формальной в достижении ее целей, нужно:

признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию;

прислушиваться к мнению членов и лидеров неформальной группы;

разрешить неформальной группы участвовать в принятии решений.

Эффективность формальной группы зависит от следующих факторов: размер, состав, групповые нормы, сплоченность, статус и т.д. Эффективной группа будет, если ее размер соответствует ее задачам (она должна быть ≈ 5 человек), в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижению целей и созданию духа коллектива.

Понятия власти, лидерства и влияния.

Власть - возможность влиять на поведение других. Если полномочия - это то, что вы имеете право сделать, то власть - это то, что вы реально можете сделать. Власть возникает, в том случает, если есть зависимость одного человека от другого.

Лидерство - способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе личного авторитета. Настоящий лидер - это хороший психолог. Всякий лидер - это руководитель, но не всякий руководитель - лидер.

Влияние - это поведение индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения и т.п. другого индивида. Средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми различными - от просьбы шепотом на ухо, до приставления к горлу ножа. В условиях организации таким "ножом" могла бы быть угроза увольнения.

Баланс власти.

Руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение зарплаты, рабочие здания, продвижение по службе и т.д. Но и подчиненные имеют власть над руководителем, потому, что последний зависит от них в таких вопросах, как способность подчиненных выполнять задания, информация о реальном положение дел и т.д. Руководитель должен осторожно использовать свою власть, чтобы подчиненные не захотели продемонстрировать свою. Эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти - достаточный для обеспечение целей, но не вызывающий у подчиненных чувства обездоленности и непокорности.

Виды власти.

1. Власть, основанная на принуждении.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

3. Экспертная власть (обращение к юристу).

4. Харизматическая власть (власть примера), когда стремятся походить на лидера.

5. Законная власть - обусловлена нормами общества.

Стиль руководства.

1) Руководство может быть: автократичным или демократичным.

Автократичный руководитель - полагает, что люди не любят трудится и при любой возможности избегают работу; у людей нет честолюбия, они стремятся избежать ответственности. Автократ стремится навязать свою волю исполнителям, не дает им свободы в принятии решений. Если автократ вместо принуждения использует вознаграждение, то называется благословенным автократом, но он сохраняет за собой власть принимать решения и навязывать правила.

Демократичный руководитель - полагает, что труд - процесс естественный, в благоприятных условиях люди принимают на себя ответственность и даже стремятся к ней; если люди заинтересованы в достижении организационных целей, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Демократ апеллирует к потребностям более высокого уровня, избегает навязывать свою волю подчиненным.

Существует так же либеральный стиль руководства - подчиненным дается почти полная свобода принимать решения и контролировать собственную работу, участие руководителя минимально.

Автократичное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное.

2) Руководитель может быть ориентирован на работу (заботится о производительности) или на человека (заботится о человеческих отношениях).

Управленческая решетка. (Блейка и Мутона)

приложение минимальных усилий, чтобы избежать увольнение;

1.9 - руководитель заботится о хороших отношениях, мало заботится о производстве;

9.1 - руководитель заботится об эффективности работы, мало заботится о подчиненных;

5.5 - руководитель находит баланс эффективности и хорошего морального настроя;

9.9 - благодаря усиленному вниманию к подчиненным и к эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

10.

Понятие и роль конфликта в организации.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое.

Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию для эффективного принятия решений, то он является функциональным и ведет к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, групповому сотрудничеству и т.д. Роль конфликта, в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Типы конфликтов.

Различают:

1. Внутриличностный конфликт - одна из самых распространенных форм, когда человеку предъявляют противоречивые требования по поводу результатов его работы. Внутриличностный конфликт может так же возникнуть, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

2. Межличностный конфликт - самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы. Так же люди с разными характерами, взглядами и ценностями не могут ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой возникает, если позиция отдельной личности отличается от позиции группы. Например, кто-то хочет работать больше, а группа не одобряет чрезмерное усердие.

4. Межгрупповой конфликт - например, разногласия между линейным и штабным персоналом или между отделом сбыта и производственным отделом.

Причины конфликтов.

1. Ограниченность ресурсов - люди всегда хотят получать не меньше, а больше, поэтому необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к возникновению конфликта;

2. Взаимозависимость задач - возможность конфликта существует везде, где один или группа людей зависят от выполнения задания от другого человека или группы.

3. Различия в целях - подразделения сами формируют свои цели и могут уделять их достижения больше внимания, чем целям организации.

4. Различия в манере поведения и жизненном опыте - различия в ценностях, образовании, стаже, возрасте.

5. Плохие коммуникации - могут мешать отдельным работникам, или группе людей понимать ситуацию или точку зрения другого.

Управление конфликтом.

Способы управления конфликтами делятся на 2 категории: структурные и межличностные.

Структурные:

разъяснение требований к работе;

координационные и интеграционные механизмы - если подчиненные имеют какие-либо разногласия, то конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику;

установление общеорганизационных целей - для их достижения требуется усилия всех участников;

система вознаграждений.

Межличностные:

уклонение - уход от конфликта;

сглаживание;

компромисс;

решение проблемы - используется в ситуациях, требующих разнообразие мнений и данных.