Нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней - 55 лет женщин и 60 мужчин. Хотя на некоторых видах профессиональной деятельности, связанной с высокими психофизическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка ниже на 5-10 лет. (Например, добыча угля, выплавка метала и др.)
Функции службы занятости и бирж - заключаются в оказании помощи принять решения о выборе работы, способствовать повышению качества использования профессионального потенциала, информировать граждан о рынке труда, направлять соискателей на собеседование по заявкам фирм-работодателей и т.д.
Осуществление государственного надзора и контроля за соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов является главной задачей Государственной инспекцией труда.
2.
Принципы и методы управления персоналом.
Принципы управления персоналом - это правила, нормы, которым должен следовать руководитель в процессе управления персоналом.
Различают 2 группы принципов построения системы управления персоналом
Принципы, характеризующие требования к формированию системы.
Принципы, определяющие направления развития
1) К принципам, характеризующим требования к формированию системы управления
персоналом относят:
обусловленность функций управления, т.е. функции, формируются и изменяются не произвольно, а в соответствие с потребностями производства.
первичности функций, т.е. состав подсистем управления персоналом зависит от содержания, количества функций управления персоналом.
оптимальные соотношения.
потенциальных имитаций, т.е. временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс управления, для этого каждый работник должен уметь имитировать функции выше или ниже стоящего его сотрудника.
принцип экономичности - это более эффективная и экономическая система управления персоналом.
принцип прогрессивности.
принцип перспективности - перспектива развития организации.
комплектности - все факторы, воздействующие на систему управления.
оптимальности - выбор наиболее рационального производства.
принцип простоты - чем проще, тем лучше.
принцип научности.
принцип иерархичности.
принцип автономности.
принцип согласованности, т.е. отдельные цели должны быть согласованны с основными.
устойчивость.
принцип прозрачности, т.е. система управления персоналом должна быть доступной.
2) Принципы, определяющие направления развития:
принцип концентрации - предусматривает концентрацию усилий одного работника или отдельных подразделений на решение основных задач
принцип специализации, т.е. разделение труда.
принцип параллельности, т.е. одновременное выполнение отдельных управленческих решений.
принцип гибкости, т.е. приспособленность.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координаций их деятельности.
Методы делятся на три группы:
административные;
экономические;
социально-психологические.
Административные методы - это дисциплина труда, чувства долга. Этот метод отличается прямым характером воздействия, т.е. любое распоряжение подлежит обязательному исполнению.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллектива. Социально-психологические методы основаны на использование социального механизма (система взаимоотношений в коллективе).
Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.
Служба управления персоналом, как правило, является самостоятельным структурным подразделением организации. Руководить деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинение которого могут находится ряд отделов или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, инженер по технике безопасности и т.д.)
К функциям службы управления персоналом можно отнести:
планирование персонала;
набор и отбор персонала;
заключение и расторжение трудового договора;
обучение и переподготовка персонала;
управление дисциплиной;
улучшение условий работы.
Структура службы управления персоналом может быть различной в зависимости от масштабов деятельности организации. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций данной службы одним сотрудником или же совмещение должности менеджера по персоналу. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор организации - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату и т.д. Крупной же производственной или коммерческой структуры необходимо создание разветвленной службы управления персоналом возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.
Основными функциями службы управления являются:
участие в разработке и реализации целей и политике организации в области управления персоналом;
прогнозирование и планирование потребности в персонале;
улучшение качественного состава персонала.
Национально-культурные особенности управления персоналом.
Управление людьми в России. Свой вклад в развитие внесли: Татищев, Ломоносов, Голицын, Радищев.
Начало 20 в. было ознаменовано деятельностью двух реформаторов: Витте и Столыпина. Их деятельность заключалась в проведение аграрной реформы, реформы самоуправления, были приняты законы о страхование рабочих, о выплате компенсаций за несчастные случаи.
Кадровый менеджмент прошел следующие этапы своего развития:
Командно-административный. Основные принципы это введение единоначалие, повышение производительности труда, введение рабочего контроля, укрепление трудовой дисциплины и т.д. Здесь использовались принудительные меры трудовой повинности.
Организационно-экономические. Основные принципы это стимулирование труда, стаханское движение, дисциплинарный контроль, жесткое распределение власти и т.д. Ключевое значение для кадровой политики имело улучшение систем оплаты труда.
Начиная с 85г. - начинается современный этап развития кадрового менеджмента - рыночный. Наемный работник рассматривается как элемент организационной структуры и субъект рудовых отношений.
3.
Кадровое, делопроизводственное, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
Информационное обеспечение системы управления персоналом - совокупность системы информации и информационного фонда, необходимого для выполнения функциональных задач. Включает технико-экономическую информацию, нормативно-справочную информацию, оперативную информацию.
Информация может храниться как машинном носителе (ЭВМ), так и на бумажном.
Правовое обеспечение системы управления персоналом - совокупность средств и форм юридического воздействия на органы управления персоналом, с целью достижения эффективной деятельности организации. Задачи правового обеспечения:
правовое регулирование трудовых ресурсов;
защита прав и интересов работников и т.д.
Правовое регулирование осуществляется в соответствие с Конституцией РФ: Трудовой кодекс, Указ президента, Конституция, Акты органов местного самоуправления и т.д.
В систему нормативных актов о труде входят: генеральные, специальные соглашения, коллективные договора и т.д.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - совокупность документов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера, а так же правила, требования, методы, используемые при решение конкретных задач.
Правила внутреннего трудового распорядка являются необходимым организационно-распорядительным документом, касающимся трудовой дисциплины. Он включает разделы: порядок приема и увольнения рабочих, обязанности рабочих и служащих, рабочее время и его использование и т.д.
Должностная инструкция - нормативный документ, регламентирующий деятельность работника - должность, требования, обязанности и т.д.
Штатное расписание - утверждается руководителем, содержит сведения о численности работников по каждой должности, оклады и надбавки к ним.
4.
Анализ кадрового потенциала.
Проводя организационно-кадровый анализ, менеджер по персоналу должен решить вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом, способен ли персонал работать достаточно эффективно. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, его особенности, характер и т.д.
Оценка кадрового состава должна включать:
оценка укомплектованности кадрового состава;
оценка уровня подготовленности персонала;
оценка текучести кадров и т.д.
Методы кадрового анализа:
методы обследования (сбора данных);
изучение документов, информационный мониторинг;
метод формирования;
внедрения и т.д.
Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
Кадровое планирование обеспечивает целенаправленное развитие коллектива в соответствие с ресурсными возможностями организации. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, и поэтому тесно связано с планирование производства, сбыта, финансов и т.д.
Важнейшим направление кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижение по службе. Планирование трудовой карьеры преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для его самореализации.
Карьера - это успешное продвижение в области служебной, научной или производственной деятельности.
Оперативный план работы с персоналом.
Перемещение, работа с кадровым резервом, планирование деловой
карьеры.
Резерв - это группа работников, отобранных для выдвижения на должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений, навыков.