25% - в резервный фонд предприятия,
что составляет 72 тыс. руб × 0,25 = 18 тыс. руб.;
20% - администрации предприятия,
что составляет 72 тыс. руб. × 0,2 = 14,4 тыс. руб.;
55% - работникам участка,
что составляет 72 тыс. руб. × 0,55 = 39,6 тыс. руб.
Коллективная премия между работниками участка распределяется в соответствии с результатами оценки рабочих мест и должностей.
При начислении коллективной премии учитываются разряды работников и соответствующие им тарифные коэффициенты. Но при этом начисление производится не по тем тарифным ставкам, которые установлены с учетом стажа работы, а по тем, которые должны были бы быть установлены работнику, исходя только из оценки рабочего места и должности.
Для определения коллективной премии проводятся следующие действия:
тарифные коэффициенты работников суммируются;
сумма коллективной премии, приходящаяся на долю работников, делится на сумму тарифных коэффициентов и определяется премия, приходящаяся на тарифный коэффициент, равный единице;
тарифные коэффициенты работников умножаются на сумму премии, приходящуюся на тарифный коэффициент, равный единице.
Таким образом, получаем сумму премии, начисленную каждому из работников.
Результаты начисления коллективной премии сведены в табл.16.
Таблица 16
Распределение коллективной премии между работниками участка
| № п/п | Фамилии работников | Разряд в соответствии с оценкой рабочего места | Тарифный коэффициент | Сумма начисленной коллективной премии, руб. |
| 1 | Ховрин | 4 | 1,33 | 1090 |
| 2 | Ченцов | 3 | 1,21 | 991 |
| 3 | Заручьев | 3 | 1,21 | 991 |
| 4 | Фролов | 9 | 2,05 | 1681 |
| 5 | Чудинов | 10 | 2,25 | 1844 |
| 6 | Василев | 9 | 2,05 | 1681 |
| 7 | Молоков | 12 | 2,72 | 2229 |
| 8 | Желков | 8 | 1,86 | 1524 |
| 9 | Быков | 9 | 2,05 | 1681 |
| 10 | Тешелов | 10 | 2,25 | 1844 |
| 11 | Новоселов | 9 | 2,05 | 1681 |
| 12 | Пантелеев | 9 | 2,05 | 1681 |
| 13 | Лосев | 10 | 2,25 | 1844 |
| 14 | Вербилков | 18 | 4,61 | 3779 |
| 15 | Верин | 15 | 3,46 | 2836 |
| 16 | Молгин | 14 | 3,15 | 2582 |
| 17 | Носков | 22 | 6,44 | 5279 |
| 18 | Семенов | 20 | 5,32 | 4362 |
| S = 39600 |
Для менеджеров могут устанавливаться не коллективные премии, а доля выплат из прибыли, которая устанавливается, исходя из уровня управления, тарифной ставки и стажа работы.
5-й этап. На пятом этапе решается вопрос о распределении между работниками социальных льгот. Как правило, работник в пределах отведенного ему бюджета сам решает, какие выбрать ему социальные льготы.
Мы предлагаем собственную модель системы стимулирования на предприятии с учетом всех современных достижений в этой области в России и за рубежом.
Она примет вид:
Тр = ТСр + Др + Нр + КПр + Др + СЛр,
где Тр - оплата труда работника; ТСр - тарифная ставка данного работника; Др - доплаты данному работнику за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, вредные условия труда и т.д.; Нр - надбавки данному работнику, установленные с учетом его индивидуальных качеств и заслуг; КПр - начисленная данному работнику коллективная премия; ВПр - выплаты из прибыли данному работнику; Др - дивиденды, начисленные данному работнику; СЛр - социальные льготы, представленные данному работнику по программе гибких социальных льгот в пределах отведенного ему бюджета.
Таким образом, предложенная нами модель системы стимулирования на предприятии позволяет не только учесть тарифную часть заработной платы, но и поставить доход наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области стимулирования наемных работников и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.
Проведенное исследование направлений стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности позволяет сделать ряд выводов.
Стимулирование наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.
"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
Важное значение при организации системы стимулирования имеет редукция труда. При этом принципы редукции труда в плановой и рыночной экономике идентичны. Они не могут меняться при реформировании системы оплаты труда, что подтвердил и анализ зарубежного опыта в этой области. Поэтому для большинства предприятий может быть рекомендована как базовая тарифная система оплаты работников.
На стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика.
Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия.
Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:
1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;
3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;
5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.
На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предпринимателям может быть рекомендована система стимулирования наемных работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанных на различные группы работников.
Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:
1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
3) исключение уравнительности в оплате наемных работников;
4) при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.
Предложенная в диссертации модель организации стимулирования наемных работников на предприятии базируется на сочетании тарифной системы и выплат наемным работникам из доходов предприятия.
Может быть рекомендована следующая процедура оценки рабочих мест и должностей в условиях предпринимательской деятельности:
1) оценка рабочих мест и должностей по показателям, определяющим сложность труда на данном рабочем месте или должности, с целью установления разряда и группы оплаты по данной должности;
2) оценка профессиональных качеств и знаний сотрудника, занимающего определенную должность с целью решения вопроса об индивидуальной корректировке заработной платы в пределах данной группы оплаты;
3) оценка эффективности и качества выполненной работы по итогам определенного периода времени или по окончании заданного объема работ с целью решения вопроса о соответствии занимаемой должности, повышении в должности и группе оплаты труда.
Основными задачами оценки сотрудников, по нашему мнению, являются:
1) распределение рабочих мест и должностей по разрядам и группам оплаты;
2) решение вопроса об индивидуализации заработной платы конкретного работника;
3) мотивация наемных работников к эффективному и качественному труду;
4) решение вопроса о подготовке и переподготовке кадров;
5) решение вопроса о соответствии сотрудников занимаемой должности и их продвижении по службе, понижении или увольнении.
Предложенные в диссертации модели определения тарифных разрядов для рабочих, специалистов, служащих и менеджеров могут быть полезны предприятиям всех форм собственности.
Сочетание в предложенных моделях стимулирования традиционных и современных методов позволяет осуществить безболезненное реформирование отношений в области оплаты труда в условиях развития предпринимательской деятельности.
Таковы основные выводы и рекомендации, вытекающие из проведенного исследования.