При отборе кадров одним из важнейших факторов, влияющих на принятие решения, является сбор информации. Таковой осуществляется посредством трех методов: испытания, собеседования и центров оценки.
Испытания. Бихейвиористические исследования дали возможность разработки различных испытаний, помогающих определить, насколько эффективно тот или иной кандидат может выполнять ту или иную работу. Отборочное испытание может измерять способность выполнения задач, связанных с предполагаемой работой, или оценивать психологические характеристики (уровень интеллекта, энергичность, эмоциональная устойчивость и пр.), за ним же всегда следует оценка руководством и непосредственно отбор наиболее подходящих кандидатов.
Центры оценки. В центрах оценки можно оценить способности кандидата к выполнению задач, связанных с будущей работой методами моделирования. К подобного вида отборным тестированиям можно отнести устные доклады, задания с примеркой роли руководителя группы (или любой другой роли), психологические тесты. Здесь, прежде всего, оцениваются умение выступать, навыки общения и межличностных отношений.
Собеседование. Собеседование является довольно популярным методом отбора кадров. В зависимости от должности, на которую претендует кандидат, варьируются длительность и количество собеседований. Однако, этот метод имеет и обратную сторону, создающую некоторые проблемы: зачастую решение о кандидате принимается на основании первого впечатления, к тому же немаловажен вопрос сравнения претендующих на должность лиц.
Методы сбора информации довольно диалектичны, однако их значение для процесса найма очень велико: независимо от того, какой метод будет выбран, кандидат проходит своего рода проверку, без которой принятие на работу было бы нерентабельно с точки зрения нестабильности, материальных затрат и риска.
В последующий за приёмом на работу период, со стороны руководства важно сознание того, что организация – это социальная система, а каждый её сотрудник – личность. Профессиональная ориентация и социальная адаптация являются главными процессами, сопутствующими появление в коллективе нового работника. Для их осуществления организации используют рад способов: дают кандидату на должность информацию о себе с целью сформировать у него представление о его будущей работе. За этим следует введение нового сотрудника в курс дела, обучение его особенностям работы, ознакомление с основными правилами и условиями.
Технологии управления персоналом, начиная с приема на работу, опираются на личность работника, систему его мотивационных установок, умение формировать эти установки и направлять их на пользу организации.
Для воздействия на людей в организации необходимо выстроить иерархическую структуру организации, с тем, чтобы новый сотрудник, вступая в сотрудничество с ней, имел возможность занять определенное место, занять свою позицию. При этом должна оставаться возможность для формирования у сотрудника мотивации к работе, например, перспектива карьерного роста. Социальной адаптации на новом рабочем месте помогает участие в корпоративной жизни коллектива, возможность принять и перенять его ценности, нормы, поведенческие установки. Однако стабильность такого рода системы необязательно должна быть статичной: внесение новшеств новым членом коллектива может быть полезно как для него самого в качестве стимула к осознанию своей значимости в организации, так и для самого коллектива для изменения привычного распорядка. Процесс адаптации нового сотрудника формирует у него знания о специфике его работы и организации, в которой он работает, установок, необходимых для решения задач, поставленных организацией перед собой; умения проводить операции, требующие особой подготовки; навыков общения и взаимодействия, и способности работать в созданных условиях, то есть в заданных организацией темпе и режиме.
Заключение
Выше нами были рассмотрены такие проблемы в сфере управления персоналом, как отсутствие эффективного метода повышения качества труда, неразвитость науки об управлении персоналом, соотношение концепций управления, противоречивость методов отбора кандидатов и неорганизованность системы управления в целом. Это обусловлено, прежде всего, тем, что актуальность этой отрасли экономики возросла сравнительно недавно. Времени для того, чтобы по западной модели построить систему менеджмента в постсоциалистической экономике, нужно значительно больше, чем два десятилетия.
Тем не менее, область предпринимательства находится в постоянном развитии, что дает основу предполагать прогресс в развитии науки или отрасли экономической науки, предметом которой являлось бы управление.
Интерес к нормам, применимым к процессу найма и отбора персонала, растёт, и небезосновательно: с развитием технического оборудования все больше организаций нуждается в сотрудниках, способных креативно и ответственно подойти к выполнению множащихся обязанностей, владеющих навыками общения и способностью убеждать и пр. Наибольшей популярностью пользуются методы тестирования и – реже – собеседования. Однако относительно каждого из них необходимы доработки, а вернее – адаптация к современным условиям ввиду их сравнительно быстрой деактуализации. То же касается и метода центров оценки, но он требует скорей доработок, чем обновлений.
Несмотря на то, что нельзя выделить конкретный эффективный метод найма персонала, используемые в настоящее время методы довольно эффективны, хотя в них присутствует некоторая диалектичность. В направлении улучшений в трудовой сфере сейчас идёт активная работа, и, возможно, причина малоизученности этой темы только в том, что сейчас область управления персоналом переживает лишь начальный этап развития. Позволяет это предполагать возрастающий интерес к управлению персоналом, множество публикаций в современных бизнес-журналах об изобретении самого эффективного метода отбора (найма, управления, повышения работоспособности) персонала, рост масштабов частного предпринимательства. Выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации, поэтому найм персонала считается одной из самых значимых задач управления человеческими ресурсами и рассматривается как неотъемлемая составляющая практики управления качеством.
Список литературы
1. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. – М.: Инфра-М, 2006;
2. Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Юнити, 2002;
3. Кафидов В. В. Управление персоналом. – М.: MCXA, 2000;
4. Как выбрать правильный метод найма сотрудников.// Международный деловой журнал KAZAKHSTAN. – №3, 2005;
5. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.
6. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник/ Под ред. проф. М. П. Переверзева. – М.: Инфра-М, 2002;
7. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами. – М.: Финстатинформ, 2002.
[1] Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.
[2] Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. – М.: Инфра-М, 2006
[3] Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юнити, 2002