НОУ ВПО Институт управления, бизнеса и права
Менеджмент организации
Курсовая работа
по дисциплине "Технология управления проектами"
на тему: "Проект организации эффективной системы управления персоналом"
Выполнил студент группы МЗ 501 п
Петренко Е.В.
Проверил к.ф.н., доцент
Мартынов Б.В.
г. Ростов-на-Дону
2010
Содержание
Введение
1. Портрет ЗАО "Корпорация "ГРИНН"
1.1 Предпосылки проекта
2. Обзор проекта
3. Разбиение на рабочие задания и определение времени выполнения работ
3.1 Пилотный проект
3.2 Тиражирование системы управления персоналом на всю сеть гипермаркетов "ЛИНИЯ"
3.3 Адаптация созданной системы управления персоналом в филиалах строительного, торгово-развлекательного и гостиничного бизнеса, автотехцентре
4. Особенности проекта
5. Смета доходов и расходов по проекту
6. Расчет показателей эффективности проекта
7. Общие результаты проекта
Заключение
Список используемой литературы
В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации). Управление персоналом – деятельность, призванная служить важной гарантией того, что фирма будет жить и процветать. В большинстве организаций эффективность измеряется балансом таких характеристик, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих.
Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку являются важным фактором при принятии стратегических управленческих, решений, которые определяют будущее фирмы. Для того чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура и управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенных людей, приводящих их в движение.
Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы.
Когда руководство фирмы действительно заботится о людях, их жизненный тонус и психологический климат в коллективе обязательно отражаются на эффективности деятельности. В литературе описываются функции управления персоналом, выполняемые в организациях различными структурными подразделениями и способствующие наиболее эффективному использованию людей (рабочих и служащих) для достижения целей как фирмы, так и индивидуальных.
Эффективное управление персоналом направлено, скорее, на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Конечно, управление персоналом использует правила, записи, но выделяет все же действия. Управление персоналом делает особое ударение на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке развития персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.
Анализ литературы показывает, что существуют различные теории построения эффективной системы управления персоналом. На практике же каждое предприятие выстраивает свою систему работы, исходя из собственного видения целей существования фирмы, положения ее на рынке, степени осознания высшим руководством важности работы с персоналом. Трудность состоит в том, что в изменяющихся условиях приходится в корне менять и уже сложившиеся системы управления для того, чтобы обеспечить конкурентоспособность предприятия.
В последнее время в практике управления персоналом все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.
Для специалистов службы управления персоналом именно внутриорганизационный аспект карьеры работника представляет наибольший интерес, так как он позволяет максимально учесть интересы конкретного работника (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач бизнеса предприятия. Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации.
В ряду специфических технологий управления карьерным процессом центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним.
Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня.
К сожалению, в деятельности конкретных предприятий и организаций так происходит далеко не всегда.
Целью данной работы является разработка проекта по внедрению системы управления персоналом для реально существующего предприятия.
В соответствии с поставленной целью в работе потребовалось решить следующие задачи: Провести анализ внедрения системы управления персоналом в компании ЗАО "Корпорация "ГРИНН".
ЗАО "Корпорация "ГРИНН" - многопрофильное предприятие, в сферу деятельности которого входят:
· самая крупная в Черноземье сеть продовольственных гипермаркетов "ЛИНИЯ". Магазины построены и работают в Белгороде, Старом Осколе, Губкине, Курске, Железногорске, два в Воронеже, Липецке, Грязях, два в Орле, Брянске, Калуге, Ельце, Тамбове;
· самый крупный в Центрально-Черноземном регионе автотехцентр по продаже и обслуживанию большегрузной и автоспецтехники;
· успешно развивающаяся сеть торгово-развлекательных и гостиничных комплексов в Черноземье.
Оборот компании в 2007 году составил более одного миллиарда долларов. Численность работников корпорации - 14 000 человек. На протяжении четырех лет "ГРИНН" ежегодно удваивает бизнес, как по оборотам, так и по количеству построенных объектов. Корпорация не только постоянно сотрудничает с рядом иностранных компаний, но и активно работает над привлечением зарубежных инвестиций.
С момента открытия первого гипермаркета "ЛИНИЯ" в Белгороде в декабре 2002 года, корпорация "ГРИНН" начала активное расширение бизнеса за пределы Курской области. К концу 2007 года гипермаркеты "ЛИНИЯ" работали уже в 13 городах, превратив корпорацию "ГРИНН" в одно из крупнейших предприятий и работодателей Черноземья.
Кадровый учет и расчет заработной платы в корпорации производился с помощью программы "1С: Зарплата и Кадры (1С: ЗиК), особенности которой не позволяли обрабатывать информацию о сотрудниках всех филиалов в единой базе. Кроме того, отсутствовали встроенные механизмы для унификации процессов управления персоналом, практически не осуществлялся контроль за корректностью вводимой информации.
С ростом масштабов бизнеса и развитием корпоративной культуры управления существующая программа кадрового учета и расчета заработной платы перестала отвечать потребностям корпорации как с точки зрения функциональных возможностей, так и по быстродействию. В связи с отсутствием единых корпоративных стандартов, поддерживаемых на уровне информационной системы, в разных филиалах зачастую использовались различные подходы к выполнению кадровых бизнес-процессов, кадровому учету и документообороту, табельному учету и расчету заработной платы. Для контроля ситуации на местах требовалось проведение частых выездных проверок специалистами отдела кадров и бухгалтерии по расчету заработной платы головного управления корпорации.
Таким образом, к 2007 году руководство корпорации "ГРИНН" пришло к осознанию необходимости сделать процесс управления персоналом компании более контролируемым и прозрачным. Без построения единой системы управления персоналом предприятия и полной замены действующего программного обеспечения (1С зарплата и кадры) сделать это было невозможно.
Масштаб корпорации, ее территориальная распределенность, диверсифицированность бизнеса, каждое направление которого имеет свои особенности управления персоналом и расчета заработной платы - все это предъявляло повышенные требования к информационной системе, которая должна будет стать основой для построения единой системы управления персоналом корпорации.
Для выбора решения, обладающего всеми необходимыми возможностями, был проведен тендер, в ходе которого рассматривались несколько систем управления персоналом - лидеров рынка. Победителем стало решение "Система Alfa/Управление персоналом" (Alfa-HRMS) от компании "Информконтакт". Большую роль в победе сыграло наличие успешного опыта компании "Информконтакт" в проведении аналогичных крупных, сложных проектов автоматизации, наличие развитого функционала, а также возможности масштабируемости и быстродействия предлагаемого решения, продемонстрированного на действующих проектах.
| Обзор проекта | Наименование проекта Внедрение системы управления персоналом | Менеджер проекта Руководитель HR-департамента | |||
| Задача/Возможность С ростом масштабов бизнеса существующая программа кадрового учета и расчета заработной платы перестала отвечать потребностям корпорации. В связи с отсутствием единых корпоративных стандартов, поддерживаемых на уровне информационной системы, в разных филиалах зачастую использовались различные подходы к выполнению кадровых бизнес-процессов, кадровому учету и документообороту, табельному учету и расчету заработной платы. Для контроля ситуации на местах требовалось проведение частых выездных проверок специалистами отдела кадров и бухгалтерии по расчету заработной платы головного управления корпорации. | |||||
| Цель Сделать процесс управления персоналом компании более контролируемым и прозрачным. | |||||
| Задачи Построить единую систему управления персоналом предприятия Полная замена действующего программного обеспечения (1С зарплата и кадры) на новую современную программу | |||||
| Критерии оценки успеха Внедрение проекта увеличивает показатели эффективности организации Срок окупаемости проекта составляет не более одного года. | |||||
| Допущения Внедрение проекта повысит статус организации, даст возможность получить сертификат стандарта качества международного образца. | |||||
| Подготовил Руководитель HR-департамента | Дата | Утвердил Собственник бизнеса | Дата | ||
С учетом масштаба предприятия, сложности структуры его подразделений и в соответствии с методологией "бесшокового" внедрения компании "Информконтакт" было принято решение о проведении проекта в корпорации "ГРИНН" в три этапа. Каждый из этапов представлял собой полновесный проект и был логическим продолжением предыдущего: