1. Снижением производительности труда у рабочих перед увольнением.
2. Оформлением приема и увольнения работников.
3. Отбором, подбором и наймом персонала.
4. Необходимостью обучения и переобучения новых работников.
5. Недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих.
6. Наличием брака у вновь поступивших работников.
В рамках исследования системы стимулирования в цехе ОЗЦ ЗАО «ПК ЗТЭО» было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям (см. приложении 1).
В опросе участвовали руководитель, 5 служащих и 116 рабочих.
Оценка результатов проводится по следующей шкале:
Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности
Высокая 0,7 – 1,0
Средняя 0,4 – 0,7
Низкая 0,0 – 0,4
Таблица 3 Степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования
| № | Содержание вопроса | Кол–во уд. ответов | Доля уд. ответов от общего числа работников | Индекс удовлетв. | Степень удовлетв. |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | Факторы ожидания | ||||
| 1а | Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату | 88 | 72% | 0,72 | Высокая |
| 1б | Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат | 70 | 57% | 0,57 | Средняя |
| 1в | Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение | 99 | 81% | 0,81 | Высокая |
| 2 | Факторы справедливости | ||||
| 2а | Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы | 50 | 41% | 0,41 | Средняя |
| 2б | Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом | 30 | 25% | 0,25 | Низкая |
| 2в | Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению | 35 | 29% | 0,29 | Низкая |
| 2г | Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения | 55 | 45% | 0,45 | Средняя |
| 3 | Факторы модели Портера–Лоулера | ||||
| 3а | Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие | 57 | 48% | 0,48 | Средняя |
| 3б | Считаете ли вы себя способным работником | 112 | 92% | 0,92 | Высокая |
| 3в | Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии | 102 | 84% | 0,84 | Высокая |
| 3г | Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда | 25 | 21% | 0,21 | Низкая |
По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 4 и низкой – 3. Однако следует учитывать, что один параметр из среднего интервала близок к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.
В системе мотивации персонала цеха ОЗЦ заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как работники не довольны уровнем заработной платы на предприятии.
Таким образом, система материального стимулирования в цехе ОЗЦ оценивается как удовлетворительная.
Еще одним важным фактором стимулирования является моральное стимулирование. Анализ проводился методом анкетирования работников цеха ОЗЦ. В анкете озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности (см. приложение 2).
В опросе участвовали все члены коллектива цеха ОЗЦ ЗАО «ПК ЗТЭО»: руководитель, 5 служащих и 116 рабочих.
Шкала оценки вопросов аналогична по анализу материального стимулирования.
Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности
Высокая 0,7 – 1,0
Средняя 0,4 – 0,7
Низкая 0,0 – 0,4
Таблица 4 Степень удовлетворенности персонала системой морального стимулирования
| № | Содержание вопроса | Кол–во уд. Ответов | Доля уд. Ответов от общего числа работников | Индекс удовлетв. | Степень удовлетв. |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | Факторы ожидания | ||||
| 1а | Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к возможности карьерного роста | 84 | 69% | 0,69 | Средняя |
| 1б | Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемому вниманию со стороны коллег за этот результат | 85 | 70% | 0, 7 | Высокая |
| 1в | Какую ценность представляет для вас организация отдыха | 88 | 72% | 0,72 | Высокая |
| 2 | Факторы справедливости | ||||
| 2а | Известны ли вам случаи похвалы ваших коллег со стороны руководства, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы | 51 | 42% | 0,42 | Средняя |
| 2б | Ваша реакция на более комфортные условия труда работника, который выполняет аналогичную работу в другом подразделении | 24 | 20% | 0,2 | Низкая |
| 2в | Считаете ли вы справедливым степень внимания со стороны руководства за проявленную вами инициативу | 44 | 36% | 0,36 | Низкая |
| 2г | Какова ваша комплексная оценка получаемого морального поощрения | 49 | 40% | 0,4 | Средняя |
| 3 | Факторы модели Портера–Лоулера | ||||
| 3а | Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие | 57 | 48% | 0,48 | Средняя |
| 3б | Считаете ли вы себя способным работником | 112 | 92% | 0,92 | Высокая |
| 3в | Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии | 102 | 84% | 0,84 | Высокая |
| 3г | Уверены ли вы в том, что получаемое вами признание со стороны коллег и руководства справедливо по отношению к результатам вашего труда | 48 | 39% | 0,39 | Низкая |
По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой морального стимулирования.
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 4 параметров; низкой – 3 параметр.
Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в цехе ОЗЦ ЗАО «ПК ЗТЭО» оценивается как низкая. Однако параметры, по которым степень удовлетворенности оценивается, как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.
Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда в цехе ОЗЦ ЗАО «ПК ЗТЭО», неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.
Таблица 5 Сравнительный анализ системы материального и морального стимулирования
| Факторы | Индекс удовл–сти материальным стимул–ем | Индекс удовл–сти моральным стимул–ем | Степень удовл–сти материальным стимул–ем | Степень удовл–сти моральным стимул–ем |
| Факторы ожидания | 0,7 | 0,7 | Высокая | Высокая |
| Факторы справедливости | 0,35 | 0,34 | Низкая | Низкая |
| Факторы модели Портера–Лоулера | 0,61 | 0,66 | Средняя | Средняя |
В результате анализа выяснилось, что высокой степени удовлетворенности системой морального и материального стимулирования соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. А средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующим системам морального и материального стимулирования. Прежде всего, они не удовлетворены существующей системой вознаграждения и условиями труда.
2.3 Анализ потребностей персонала
Метод исследования: анкетирование. Целью анкетирования является анализ потребностей сотрудников цеха ОЗЦ ЗАО «ПК ЗТЭО». Количество респондентов в данном анкетировании составляет 122 человека.
Инструментом в исследовании потребностей сотрудников цеха ОЗЦ на ЗАО «ПК ЗТЭО» является анкета (см. приложение 3).
Таблица 6 Анализ потребностей
| № | Потребности | Кол–во ответов «есть» | Кол–во ответов «нет» | Кол–во ответов «затрудняюсь ответить» |
| 1 | Высокая заработная плата | 96 | 20 | 6 |
| 2 | Хорошее качество рабочего оборудования | 93 | 23 | 6 |
| 3 | Хорошие условия труда | 85 | 26 | 11 |
| 4 | Гарантия стабильности | 79 | 30 | 13 |
| 5 | Социальный пакет | 75 | 40 | 7 |
| 6 | Стимулирование инициативы сотрудников | 55 | 55 | 12 |
| 7 | Приемлемый график рабочего времени | 40 | 63 | 19 |
| 8 | Разнообразие работы | 38 | 50 | 34 |
| 9 | Уважение со стороны руководства | 33 | 60 | 29 |
| 10 | Благоприятная атмосфера в коллективе | 27 | 76 | 19 |
| 11 | Возможность карьерного роста | 26 | 42 | 54 |
| 12 | Свободный доступ к необходимой информации | 26 | 67 | 29 |
Анализ полученных данных показывает, что на первом месте стоят сразу две наиболее важные потребности это высокая заработная плата и качество рабочего оборудования. Работники цеха считают, что заработная плата недостаточно высокая, так как работа тяжелая и требует не малых физических затрат. Также анализ показал, что в основном потребность в высокой заработной плате существует у рядовых рабочих – 96 человек, что составляет 79% от общей численности работников цеха, в то время как заработная плата, руководителя и мастеров вполне устраивает.