Таблица 2.3 - Привлекательность служебной деятельности
| Характер ответов | Доля общей численности работников, % |
| 1. Возможность приносить пользу обществу | 26,4 |
| 2. Возможность творчески работать | 38 |
| 3. Возможность руководить коллективом | 11 |
| 4. Возможность реализовать себя в данной области | 50,5 |
| 5. Возможность широкого общения с людьми (коллегами, клиентами) | 47,3 |
| 6. Возможность служебного роста | 12,7 |
| 7. Возможность работать без ущерба для здоровья | 8,8 |
Источник: собственная разработка на основе анкетирования сотрудников ООО «Ранн Билдинг»
Проведенный в ходе исследования анализ выявил, что большой вес среди демотивирующих факторов имеет неинформированность. Для многих работников - 35 % из опрошенных - в высокой степени демотивирующим фактором являются неудачи в работе, на это могут косвенно влиять и критика, и отсутствие признания, и некорректность оценки работника руководителем.
Исследование показало, что одним из перспективных направлений совершенствования мотивационного механизма является моральное стимулирование: лишь 18,7% работников вполне удовлетворены системой морального стимулирования, а 39,6% - не удовлетворены совсем.
Условия труда «очень хорошо» оценили лишь 13,8% работников, «удовлетворительно» - 54,4% работников, «неудовлетворительно» - 31,8% работников. Условия для дальнейшего продвижения считают хорошими лишь 17,6% работников, поэтому продвижение по службе также относится к одному из перспективных направлений. Большая часть работников оценивают психологический климат в коллективе как нормальный - 54,9%, лишь 3,2% работников с полной занятостью считают психологический климат в коллективе неудовлетворительным. Некоторые отметили нездоровую обстановку в отделах как один из демотивирующих факторов. Выявлены следующие перспективные направления совершенствования мотивационного механизма (таблица 2.4).
Таблица 2.4 - Перспективные направления совершенствования мотивационного механизма
| Перспективные направления | Рекомендации по практической реализации |
| Материальное стимулирование | Заработная плата выполняет стимулирующую роль, если ее переменная часть является открытой и обеспечена взаимосвязь между результатами и оплатой труда. |
| Моральное стимулирование | Мотивирующее воздействие оказывают: устное выражение слов благодарности за хорошо сделанную работу сразу же после ее завершения; публичное признание заслуг работника; помещение фотографии на стенд; поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков; организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала; грамотно организованная проф. адаптация новых сотрудников; вручение почетных грамот и знаков и др. |
| Продвижение по службе | Сильным стимулом активности и эффективной работы могут стать представления работников о своей будущей деловой карьере (особенно важную роль играет в мотивации молодых специалистов). |
| Условия труда | Создание комфортных условий труда само по себе не всегда обеспечит мотивацию сотрудников, но оно поможет избежать жалоб на плохое освещение, холод или жару в помещении, исключить вероятность возникновения несчастных случаев. |
| Предоставление возможности для самореализации | Удовлетворение потребности высшего уровня - потребности самореализации - оказывает мотивирующее воздействие. |
| Создание благоприятного психологического климата | Хорошие взаимоотношения в коллективе, доверие членов этого коллектива, требовательность друг к другу, психологическая совместимость, сплоченность оказывают благоприятное мотивирующее воздействие на работу коллектива. |
Примечание: Источник: собственная разработка
Для славянской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками или путевками со скидками. Необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. Важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
Целесообразно организовать: «Витрину успеха» или «Доску почета», на которых вывешивать заметки, где положительно отмечается работа конкретных сотрудников. Необходимо регулярно проводить собрания, на которых похвально отмечать отличившихся сотрудников, вручать грамоты, «ставить в пример» лучших работников. Поощрения сотрудников туристическими путевками со скидками.
Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушений норм поведения в сфере труда. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на ниже оплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба и т.п. Эффективность системы стимулирования повышается за счет избирательного отношения к каждому работнику. Система материального стимулирования должна содержать показатели, которые позволяли бы определить ее эффективность. Несоответствие целевых показателей плановому уровню является сигналом для пересмотра разработанной системы материального стимулирования и проведения детального анализа создаваемого этой системой мотивационного эффекта.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основным видом деятельности анализируемого предприятия ООО «Ранн Билдинг» является строительство и производство кровельных изделий.
Анализ основных экономических показателей по итогам деятельности за последние два года показал, что произошло некоторое их улучшение и предприятие в 2008 г. даже получило положительную балансовую прибыль. Однако, наблюдается значительный рост убытков от внереализационных расходов, затрат на содержание объектов социальной сферы. Негативной тенденцией является замедление оборачиваемости всего капитала и готовой продукции. Это означает, что предприятие не достаточно развивает пути сбыта продукции. По результатам анализа основных финансовых коэффициентов, можно отметить, что у организации достаточно средств на оплату срочных долгов в случае предъявления их к оплате, однако в 2007 г. она не была достаточно обеспечена собственными оборотными средствами, что является одним из признаков кризисного состояния, однако в 2008 г. положение исправилось.
По итогам анализа трудовых ресурсов предприятия можно отметить, что абсолютное большинство (83%) сотрудников - это рабочие. На втором месте по численности - руководители - 10%. Наблюдается слишком большое количество руководящих работников. Помимо этого, следует отметить, что рост заработной платы руководящего состава практически в два раза превышает рост заработной платы рабочих. Таким образом, это может являться дополнительным фактором демотивации для промышленного персонала в кризисных условиях. Помимо этого отмечается более высокий рост производительности труда в сравнении с ростом заработной платы по предприятию. Однако, он все же меньше, чем рост средней заработной платы по предприятию, однако меньше роста средней заработной платы руководителей. Это еще раз подтверждает, что рабочие не имеют достаточного материального стимулирования для повышения эффективности их работы. Вместо этого повышаются заработные платы руководящего состава, что в условиях антикризисного управления является не самым рациональным решением.
Качественный анализ трудовых ресурсов показал, что лишь 8,4% работников имеют высшее образование. Основная масса имеет профессионально-техническое и среднее общее образование. В связи с наметившейся тенденцией технического перевооружения предприятия вопрос повышения образования кадрового состава является очень актуальным. С целью реализации поставленной задачи планируется в 2009 г. увеличить число специалистов, имеющих высшее образование на 3 человека, специалистов, имеющих среднее специальное образование на 2 человека.
В ООО «Ранн Билдинг» постоянно изыскиваются средства для дальнейшего технического развития производств. Согласно утвержденному плана организационно-технических мероприятий на 2008 г. было запланировано к внедрению - 17 мероприятий. Фактически полностью выполнено - 15 мероприятий; отменено - 1 мероприятие и перенесено выполнение на 2009 г. - 1 мероприятие, выполнено сверх запланированных - 5 мероприятий.
С помощью средств вычислительной техники в бухгалтериях ООО «Ранн Билдинг» функционирует следующее программное обеспечение, разработчиком, которого является центр автоматизации системы управления предприятия.
В соответствии с планом продолжиться обучение работников предприятия по различным направлениям деятельности предприятия, посредством проведения семинаров, курсов повышения квалификации. В целях сокращения затрат видится возможным привлечения консультантов, преподавателей непосредственно в здание ООО «Ранн Билдинг». Почасовая оплата за проведение консультаций, семинаров такими специалистами будет значительно ниже, чем оплата курсов работникам с отрывом от производства.