Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основных целей трудовой деятельности – выполнению производственного задания (например, выполнение плана продаж). Такими факторами в ОАО «Большой Гостиный Двор» могут быть:
1) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого;
2) перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, в горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны вовсе не они, а их руководители);
3) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства – подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных или наоборот, подчиненные не выполняют соответствующие требования руководителя).
Во-вторых, конфликты в ОАО «Большой Гостиный Двор» вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности – достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:
1) взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива (к примеру, при распределении премии по секции учитывается, достигнуты ли плановые показатели, она зависит от работы всего коллектива секции);
2) нерешенность ряда организационных вопросов «по вертикали» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми (например, из-за посменности и условий труда), располагающимися на организационной горизонтали;
3) функциональные нарушения в системе «руководства – подчинения», препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненными (например, безответственность подчиненных ведет к производственным потерям, вследствие чего страдают не только их интересы, но и престиж руководителя).
В-третьих, возникающие в ходе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождены несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям.
Допустим, стремление человека больше заработать обусловлено более интенсивным трудом, который может войти в противоречие с групповым стандартом производственной выработки. Другая похожая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений «руководства – подчинения», когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности («играющих роли»), с их реальными действиями.
Существует также группа межличностных конфликтов, вызванных психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей – взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.
Фактор «симпатия – антипатия» может касаться не только двух или несколько большего числа людей, но и иметь более серьезные последствия для всего коллектива. Нередко разного рода кадровые назначения в ОАО «Большой Гостиный Двор» имеют своей основой именно этот принцип («свой – не свой»). В свою очередь, несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений (иногда скрытое, порой явное).
Есть еще две причины конфликтогенного свойства, родственных только что приведенной:
1) неблагоприятная психологическая обстановка в коллективе или атмосфера нетерпимости (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя);
2) плохая психологическая коммуникация (то есть люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).
Простое перечисление имеющих место в организации конфликтов не будет иметь важного значения, если не остановиться несколько подробнее на классификации таких конфликтов:
1. По отношениям статуса участников конфликты могут быть вертикальными (между начальником и подчиненным) или горизонтальными (между сотрудниками одного отдела).
2. По степени проявления конфликты могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве.
3. По степени интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые.
4. По времени протяженности – кратковременные и затяжные.
В свою очередь, все эти конфликты можно разделить на предметные и беспредметные. Предметные конфликты своей целью ставят достижение определенного результата – получение конкретного материального или нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ. Беспредметные конфликты возникают вследствие потребности освободиться от неосознаваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется на неповинных оппонентов.
Считаю необходимым особенно отметить, что экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, сотрудник, прежде всего преследует свои личные цели, в первую очередь, социально – экономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.
Основные причины, по которым возникают конфликты в данной области, следующие:
1) задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд;
2) увеличение норм выработки или снижение тарифов и оплате труда:
3) низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей;
4) несовершенная система стимулирования, несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда;
5) явные нарушения пли просчеты со стороны руководства в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива;
6) дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями;
7) дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).
Учет и анализ трудовых затрат и заработной платы занимает одно из важнейших мест в системе учета на предприятии ОАО «Большой Гостиный Двор».
Одним из разделов плана хозяйственной деятельности на предприятии является план по труду, который включает следующие показатели:
1. Численность работников, которая характеризуется отношением товарооборота к производительности труда или отношением Фонда оплаты труда к средней заработной плате. Численность работников секции 133 ОАО «Большой Гостиный Двор» составляет 15 человек; фонд оплаты труда составляет 300 тысяч рублей, средняя заработная плата составляет 20 тысяч рублей.
2. Производительность труда характеризуется отношением товарооборота к численности работников. За прошлый месяц товарооборот составил 1` 542 356 тысяч рублей. Таким образом, производительность труда составила 102 823,73.
3. Фонд оплаты труда определяется с помощью перемножения средней заработной платы на численность персонала и составляет 300 тысяч рублей.
4. Уровень Фонда оплаты труда характеризуется отношением Фонда оплаты труда к товарообороту, умноженным на 100% и равняется для ОАО «Большой Гостиный Двор» 0,19%.
5. Средняя заработная плата на одного сотрудника ОАО «Большой Гостиный Двор» рассчитывается при помощи отношения Фонда оплаты труда к численности сотрудников и составляет 20 тысяч рублей.
Задачами анализа показателей по труду и заработной плате на ОАО «Большой Гостиный Двор» являются:
1. контроль над выполнением плана по труду;
2. изучение производительности труда в динамике;
3. контроль над правильностью расходования средств оплаты труда;
4. получение достоверной информации и разработка рекомендаций по увеличению показателей труда.
При анализе показателей необходимо соблюдение экономических пропорций:
1. темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы;
2. темпы роста фонда оплаты труда должны отставать от темпа роста товарооборота;
3. темпы роста товарооборота должны опережать темпы роста численности персонала.
Формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение качества трудовой жизни, осуществляемое на ОАО «Большой Гостиный Двор» в рамках управления трудовыми ресурсами, является главным фактором достижения целей предприятия и получения преимуществ в конкурентной борьбе.
Формирование людских ресурсов необходимо для комплектования штата предприятия и включает три этапа:
1) определение квалификации и численности работников, занятых на всех операциях, выполняемых на предприятии. Полученные данные на предприятии сопоставляются с данными системы учета профессиональных навыков и специальностей персонала, позволяющей получить перечень профессий с указанием численности работников по каждой из них;
2) прогнозирование численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Например, при запуске в эксплуатацию на ОАО «Большой Гостиный Двор» новых кассовых аппаратов, оценивается возникающая потребность в новой рабочей силе, проводится анализ персонала и выявляется необходимость дополнительного обучения уже имеющегося персонала или подбор новых сотрудников.