Оценка результатов обучения и “шлифовка” - это переломный момент всего учебного цикла.
Цель учебного курса – добиться таких изменений в работе менеджера, которые приведут в итоге улучшению работы его компании.
Обучение на семинаре можно оценивать на четырех различных уровнях: мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность (реальные улучшения в работе компании).
Мнение слушателей. Самым распространенным способом определения мнения слушателей о курсе обучения является анкетирование. Анкета, к примеру, может включать в себя следующие вопросы: “Что вам понравилось больше всего на занятиях?” “Что - меньше всего?” “Какова ваша общая оценка данного курса?”
Объем полученных знаний. Последовательное анкетирование до начала и после окончания учебного курса позволит слушателям оценить, насколько возросли их значения. Иногда усвоенный материал можно оценить с помощью письменных заданий или с помощью определенным образом составленных вопросников (вопрос и ряд ответов, из которых нужно выбрать правильный).
Таким образом, результативность проводимого обучения можно частично оценить с помощью анкеты. После обучения сотрудников по каждому из семинаров, были заполнены нижепредложенные анкеты.
АНКЕТА (1)
Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 – отлично).
Критерии оценки | Оценка | Замечания |
| 1. Соответствие содержания курса поставленным целям | 9 | |
| 2. Актуальность полученных знаний | 10 | |
| 3. Соответствие содержания курса программе | 8 | |
| 4. Новизна полученной информации | 9 | |
| 5. Понятность изложенного материала | 9 | |
| 6. Практическая ценность материала, применимость для работы | 10 | |
| 7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы после посещения данного обучения? | 8 | |
| 8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно? | 8 | |
| 9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков? | 9 | |
| 10. Удовлетворенность полученными материалами | 9 | |
| Сумма балов, (Хсо) | 89 | |
| Коэффициент результативности обучения, (Кс) | 8,9 |
Расчет коэффициента результативности обучения одного работника на семинарах (тренингах) далее произведем по формуле:
Кс=Хсо / 10=89/10=8,9
АНКЕТА (2)
Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 – отлично).
Критерии оценки | Оценка | Замечания |
| 1. Соответствие содержания курса поставленным целям | 10 | |
| 2. Актуальность полученных знаний | 10 | |
| 3. Соответствие содержания курса программе | 10 | |
| 4. Новизна полученной информации | 9 | |
| 5. Понятность изложенного материала | 9 | |
| 6. Практическая ценность материала, применимость для работы | 10 | |
| 7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы после посещения данного обучения? | 9 | |
| 8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно? | 8 | |
| 9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков? | 9 | |
| 10. Удовлетворенность полученными материалами | 10 | |
| Сумма балов, (Хсо) | 95 | |
| Коэффициент результативности обучения, (Кс) | 9,5 |
АНКЕТА (3)
Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 – отлично).
Критерии оценки | Оценка | Замечания |
| 1. Соответствие содержания курса поставленным целям | 9 | |
| 2. Актуальность полученных знаний | 10 | |
| 3. Соответствие содержания курса программе | 10 | |
| 4. Новизна полученной информации | 9 | |
| 5. Понятность изложенного материала | 8 | |
| 6. Практическая ценность материала, применимость для работы | 10 | |
| 7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы после посещения данного обучения? | 9 | |
| 8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно? | 7 | |
| 9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков? | 8 | |
| 10. Удовлетворенность полученными материалами | 9 | |
| Сумма балов, (Хсо) | 90 | |
| Коэффициент результативности обучения, (Кс) | 9 |
Результаты оценки семинаров самими обучающимися дали довольно приемлемые результаты, то есть уже можно говорить о достаточной эффективности выбранного обучения.
Изменение стиля работы. Здесь применимы самые разные способы оценки изменения стиля работы или управленческих навыков слушателей курсов, которые можно использовать как для самооценки, так и для взаимной оценки или оценки руководящим составом.
Результативность. Исследуя использование временных и других ресурсов, можно оценить производительность труда менеджера до и после обучения. Эти данные можно переработать и представить в виде расчета изменения эффективности работы персонала.
Оценим эффективность прохождения обучения всех менеджеров за год на основе следующих показателей:
| Показатель | Показатели до обучения | Показатели после обучения |
| Объем продаж | 23 | 46 |
| Число подписанных контрактов | 7 | 10 |
| Число новых партнеров | 1 | 3 |
| Доход от продаж | 6589 | 11560 |
Таким образом, эффект от обучения менеджеров достигнут. Основные показатели деятельности фирмы значительно выросли по сравнению с предыдущим годом.
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.
Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.
Обучение персонала в настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.
В данной курсовой работе мы решили стоящие перед нами задачи – обосновали необходимость создания системы обучения на предприятии ООО «Полнис», выявили возможности и угрозы со стороны внутренних и внешних факторов предприятия, разработали план проведения обучения и определили методы расчета его эффективности.
1. Горленко, О.А. Управление персоналом: учебное пособие/ О.А. Горленко, Д.В. Ерохон, Т.П. Можаева. – Брянск: БГТУ, 2006. – 244 с.
2. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.
3. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 1988 г., 115 стр.
4. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447 стр.
5. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2002 г.,355стр.
7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.:1995 г. 205стр.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: НИМБЮ 2001г. 270стр.
9. Ховард К.,Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства./Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 1996г. 224стр.
10. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М.: Дело,1998.
11. http://www.annews.ru
12. http://www.cfin.ru
13. http:// www.izvestia.ru
14. http:// www.impedance.ru
15. http:// yaroslavl.hh.ru
- Удельный вес – от «0» до «1»; Оценка – от «1» до «5», где «5» - самая высокая.