Баланс предприятие не ликвиден, т.к два пункта из трех не выполняет условие абсолютной ликвидности. Если сегодня наступи срок погашения краткосрочной задолженности, то предприятие не сможет ее погасить за счет абсолютно и быстро реализуемых активов.
Предприятие имеет абсолютную финансовую устойчивость. Хотя в 2004г. величина собственных оборотных средств была лишь на 4546 тыс. грн. больше запасов, но к 2006г. эта разница уже составила 558662 тыс. грн.
Предприятие в процессе работы использует не только денежные и материальные ресурсы, но и главный ресурс - трудовые ресурсы. автоматизация и механизация труда в 2006 г. по основным рабочим сократилась. Это плохой показатель в деятельности предприятия. Автоматизация труда снижается, а ручной труд растет. Уровень квалификации работников имеет динамику роста.
На предприятиях постоянно имеет место движение кадров. Работники увольняются с предприятия по собственному желанию по разным причинам, выходят на пенсию, призываются в армию. Движение кадров происходит и на самом предприятии Основная причина увольнения - по собственному желанию. Но наблюдаются случаи нарушения трудовой дисциплины, которые привели к увольнению с соответствующей записью в трудовой книжке. [42]
Эффективность управленческого труда должна оцениваться по результативности и прогрессивности, принимаемых технических, организационных и экономических решений - по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции и услуг.
Некоторые авторы указывают на то, что центральным звеном в управлении персоналом, главной движущей пружиной всего механизма такого рода управления является система оценки персонала, ядром которой служит объективная оценка результатов труда. До сих пор отсутствие подобной оценки являлось "белым пятном" в системе мотивации активного труда работников всех категорий, причиной господствования уравнительных тенденций в распределительных отношениях [14].
Для эффективного анализа качественного состава кадров, а также эффективного использования трудовых ресурсов и самореализации личности в трудовой деятельности большое значение имеет организация регулярной оценки деятельности персонала.
Одним из новых требований к периодической оценке персонала является его органическая увязка с систематической квалиметрической оценкой результатов и затрат труда.
При оценке деловых и профессиональных качеств за период оценивания лучшей характеристикой трудовой деятельности работников являются средние показатели результатов и затрат труда, а не мнение окружающих по поводу вышеупомянутых качеств. Параметры систематической квалиметрической оценки результатов и затрат труда практически полностью покрывают такие факторы и элементы оценки кадров как: точность и быстрота; частично - характер; экономия материальных ресурсов; проявление в работе способности к творчеству, новаторскому мышлению. Применение метода самооценки совместно с методом оценки нормативом работ дает мощную основу для признания самими работниками объективности использования результатов систематической оценки их труда [14].
При систематической оценке труда уровень профессиональных знаний, умений, навыков, а также уровень творческого развития работников проявляется в результатах труда, сложности работ и интенсивности живого труда. Такая оценка при ее использовании в качестве инструмента мотивации самым непосредственным образом стимулирует работников повышать уровень квалификации за счет усвоения новых профессиональных знаний и дальнейшего развития творческих способностей.
Первым шагом в формировании периодической оценки кадров является четкая структуризация параметров оценки. Органическая увязка периодической оценки персонала с систематической оценкой труда предполагает, что оценка деловых и профессиональных качеств работников должна структурироваться соответствующим образом. Показатель деловых качеств, представленный средними относительными показателями за конкретный период результатов труда, интенсивности труда, экономии материальных, энергетических и других ресурсов, является отражением реального вклада работника в производственную деятельность коллектива.
Общее назначение оценивания кадров имеет двуединый смысл: с одной стороны, повышение эффективности трудовой деятельности персонала в рамках достижения целей организации на основе наращивания потенциала и лучшей реализации человеческих ресурсов, с другой - способствование самореализации каждого в отдельности работника на данном предприятии. Отсюда и возникают конкретные цели оценивания, связанные с установлением соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявлением их потенциальных возможностей, стимулированием труда, определением путей рационального использования кадров.
Следствием оценки персонала явится не только рациональный подбор и расстановка кадров, но и научно обоснованное формирование контингента лиц, направляемых на учебу. Это интересно тем, что в результате правильно организованного и проведенного оценивания у самих работников разных профессий должна возникнуть потребность в повышении своей квалификации, в частичной или полной профессиональной переориентации.
Глобальная задача повышения эффективности труда на основе реализации производительного потенциала работников во многом решается посредством текущей (систематической) оценки результатов и затрат труда. Эта оценка существенным образом активизирует и ориентирует повседневную трудовую деятельность работника. А периодическая оценка работников должна помочь им реализовать себя наилучшим образом в данной организации.
Квалиметрический подход к формированию модели оценки нравственных качеств предполагает: во-первых, выявление весомости каждого фактора (что делается экспертным путем посредством по парного сравнения факторов друг с другом по какой-либо бальной шкале) в пределах единицы, во-вторых, приравнять к единице критерий, характеризующий норму, стандарт или идеал. Значимость остальных критериев меньше единицы [14].
Квалиметрическая модель представлена в таблице 3.1
Таблица 3.1
Квалиметрическая модель оценки эффективности управления.
| Фактор (признак) | Критерий факторов (признаков) | Значимость критерия |
| Достижение цели | - степень достижения цели; сохранение организации как целостности; получение прибыли. | 0,9 0,7 1,0 |
| Качество функционирования | - соотношение централизации и децентрализации; соподчиненность дерева целей и уровня иерархии; эффективность текущей обработанной информации; скорость и точность выделения информации по специальным запросам; надежность информации; своевременность информации; наличие необходимой информации | 0,6 0,8 0,9 1,0 1,0 1,0 1,0 |
| Экономичность | - затраты на подготовку управляющих; затраты на консультирование управляющих; эффективность управленческих решений; точность управленческих решений; надежность управленческих решений; быстрота подготовки управленческих решений; последовательность принятия управленческих решений. | 0,1 0,1 0,8 1,0 0,9 1,0 1,0 |
| Качество рабочей силы | - гибкость в системе продвижения по службе; полномочия работников и их ответственность; степень удовлетворения выполняемой работы. | 0,5 0,9 0,9 |
| Внешние и внутренние социально-экономические условия | - способность СТЭП факторного анализа; наличие обоснованных целей. | 0,8 1,0 |
| Норма баллов: 22 | ||
| ИТОГО | 17,9 |
Квалиметрические факторно-критериальные модели позволяют сконцентрировать мнения экспертов и представить их однозначной величиной, характеризующей не что иное, как уровень нравственного развития работника по сравнению с необходимым (нормальным или идеальным).
Сама процедура оценки нравственных качеств работников строится на участии экспертов, в качестве которых могут выступать те, кто знает аттестуемого не менее года. Число их должно быть не менее семи: двое - это прямой и косвенный начальники, двое - коллеги и трое - подчиненные.
Квалиметрическая оценка результатов труда персонала строится на учете полезности затрат рабочего времени. Суть ее сводится к тому, что весь процесс достижения конечной цели организации рассматривается, как технологически взаимосвязанное взаимодействие сотрудников, каждый из которых выполняет свою работу получая ее от других и передавая ее следующему работнику - звену технологической цепочке. Поэтому любая задержка с выполнением какой-либо работы в полном объеме и любое отклонение от стандарта качества "разрывает" синхронное функционирование этой цепочки, что может негативно повлиять на конечный результат (если своевременно не сработает резервный механизм). Когда работа выполняется некачественно, с допущением ошибок и констатацией факта непригодности такой работы (продукции, информации, документа и др.) удовлетворять соответствующую потребность. В этом случае также нарушается синхронное взаимодействие между звеньями "социальной цепочки", так как на исправление ошибок (дефектов) необходимы дополнительные затраты рабочего времени. Если исправление ошибок и доведение выполнененной работы до кондиции, отвечающей стандарту качества, осуществляет "виновник", то разрывает цепочку взаимодействий из-за нарушения сроков выполнения этой работы, которая уже не поступит в технологическую цепочку своевременно. Если же дефект или брак исправляет другой работник "подразделение", то для него рабочее время. Потраченное на исправление будет потеряно и бесполезно затрачено. Такой подход анализирующий трудовую деятельность работников с позиций полезности или бесполезности затрат рабочего времени, открывает уникальные возможности для жесткой оценки результатов деятельности работников как умственного, так и физического труда.