Разработка управленческого решения (стр. 6 из 8)
Обязательные:
-высшее или средне техническое образование;
-наличие педагогического опыта (не менее 1 года);
-знание психологических основ работы с людьми.
Желательные:
-умение работать на компьютере;
-возможность подмены других преподавателей.
На каждом этапе отбора отделом кадров, руководителем предприятия отслеживается и анализируется эффективность выбранных методов и форм работы и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы принятия о подборе персонала.
Любой кандидат на любую должность в ППЭТ проходит процедуры:
- заполняет внутриорганизационные анкеты;
- проходит структурированные интервью и наблюдения;
- сбор и изучение независимой информации о кандидате.
При подборе кандидатов на вакантную должность целесообразно использовать методы оценки и отбора, приведенные в таблице 6, так как к данным кандидатам предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.
Таблица 6 – Методы оценки и отбора персонала
| № № п/п | Наименование оцениваемых качеств | Методы оценки и отбора | |||||
| Анализ анкетных данных | Психоло-гическое тестирова-ние | Оценочные деловые игры | Квалифика-ционное тестиро-вание | Проверка отзывов | Собеседо-вание | ||
| 11 | Интеллект | ++ | ++ | + | |||
| 22 | Эрудиция (общая, экономическая и правовая) | + | ++ | + | |||
| 23 | Профессиональные знания и навыки | + | + | ++ | + | + | |
| 24 | Организаторские способности и навыки | + | ++ | + | + | + | |
| 25 | Коммуникативные способности и навыки | + | ++ | ++ | |||
| 26 | Личностные способности (психологический портрет) | ++ | + | + | ++ | ||
| 27 | Здоровье и работоспособность | + | + | + | ++ | ||
| 28 | Внешний вид и манеры | + | ++ | ||||
| 29 | Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации) | + | ++ | ++ | |||
Условные обозначения: ++(наиболее эффективный метод); +(часто применяемый метод).
Рассмотрим принятие решение директором на должность преподавателя в техникуме на примере приема кандидатов на должность преподавателя "Информатики":
Два кандидата – Скворцов И.А. и Мартынушкин С.С. после прохождения квалифицированного и психологического тестирований имеют следующий набор профессиональных качеств:
Таблица 7 – Профессиональные качества кандидатов на должность
| № | Качества принимаемых кандидатур | Весомость качества каждого из кандидатов | |
| Скворцов И.А. | Мартынушкин С.С. | ||
| 1 | Конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т.п.) | 0,25 | 0,20 |
| 2 | Деловые качества (образование, специальные знания, навыки) | 0,30 | 0,30 |
| 3 | Интеллигентность, уровень культуры | 0,15 | 0,20 |
| 4 | Коммуникабельность | 0,10 | 0,10 |
| 5 | Организованность | 0,10 | 0,10 |
| 6 | Возраст, здоровье | 0,10 | 0,10 |
| Итого: | 1,00 | 1,00 | |
Экспертную оценку проводила комиссия из 3-х человек, оценивая кандидатов по 5ти бальной системе:
Таблица – 8 оценка кандидата Скворцов И.А.
| Эксперт | Оценка качеств кандидатов по 5-ти бальной системе | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 2 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 |
| 3 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 |
Таблица – 9 Оценка кандидата Мартынушкина С.С.
| Эксперт | Оценка качеств кандидатов по 5-ти бальной системе | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1 | 5 | 4 | 5 | 3 | 5 | 4 |
| 2 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 |
| 3 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 |
Оценку конкурентоспособности данных кандидатов между собой на должность преподавателя информатики будем осуществлять по формуле:
Где Kn – уровень конкурентоспособности конкретного кандидата;
i-1,2…,n-количество экспертов;
j-1,2…6-количество оцениваемых качеств кандидатов;
α-весомость; j-го качества кандидатов (таблица 7-8);
β-оценка; iэкспертом; j-го качества кандидатов по 5-ти бальной системе;
5n- максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов *n экспертов).
Подставив в формулу результаты экспертной оценки Скворцова И.А., получим:
Kn Скворцов = [0,25(4+5+4)+0,30(5+5+5)+0,15(5+5+4)+
+0,10(5+4+5)+0,10(5+4+5)+0,10(5+5+5)]/(5*3)=14,15/15=0,94
Мартынушкина С.С.:
Kn Мартынушкин = [0,20(5+4+4)+0,30(4+4+5)+0,20(5+4+4)+
+0,10(3+4+5)+0,10(5+4+5)+0,10(4+3+5)] / (5*3)=12,9/15=0,85
Из этого следует то, что кандидаты на должность преподавателя информатики имеют достаточно сильную конкурентоспособность, но у кандидата Скворцова И.А. значительное преимущество, в виду высоких оценок. После положительного прохождения квалифицированного тестирования и собеседования директор колледжа должен принять решение о приеме на должность преподавателя информатики Скворцова И.А.
На основе рассмотренных ранее положений по отбору, подбору и принятию соответствующего управленческого решения в Прокопьевском промышленно-экономическом техникуме можно предложить ряд усовершенствований.
Профессионализм сотрудников богатейший ресурс, развитие и преумножение которого обеспечить предприятию блестящие результаты. На ФГОУ СПО ППЭТ осуществляется обучение кадров, повышение квалификации, но очень медленно. Обучение можно вести двумя способами: с отрывом от производства и без отрыва от производства, но по одной специальности. Я же предлагаю ввести подготовку рабочих по смежным специальностям, чтобы рабочие владели 2-3 специальностями, что помогло бы в эффективности предприятия. Ведь уйдя в очередной отпуск, другой работник может смело взяться за его дело; либо сократить численность персонала, что не приведёт к разбуханию функциональных штатов. Важно понимать, что повышение квалификации связано с определёнными издержками, как для предприятия, так и для работника. Поэтому повышение квалификации с отрывом от производства, (что влечёт за собой определённые трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приёмов и методов труда - перекрывал издержки. А программа повышения квалификации и отбор лиц направляемых на обучение должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентации на повышение эффективности. Итак, поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных специальностей, профессий, то система повышения квалификаций в ФГОУ СПО ППЭТ должна включать: производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям курсы целевого назначения по изучению новых технологий, оборудований, школы по изучению передовых методов работы. Продолжительность обучения должна устанавливаться для каждой группы индивидуально: в пределах от трёх месяцев (с отрывом от производства), до шести месяцев (без отрыва от производства). Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям исходит из своего названия. Итак, главной задачей повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.
Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к не прерывному пополнению и обновлению знаний. Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы: курсы на предприятии, обучение в ВУЗАХ и других учебных заведениях, центрах или филиалах при крупных предприятиях. Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учётом приобретённых ими знаний и навыков.
Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в повышении квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
На предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемыми требованиям, и отбор кандидатов является более целевым, ведь от этого зависит четкое и точное решение руководителя о приеме того или иного сотрудника.
Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Именно психологические барьеры встали на пути прогрессивных преобразований на предприятии породили текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе. Итак, рассмотрим более подробно рекомендацию связанную с налаживанием морального климата на предприятии. Как уже упоминалось выше в штат предприятия необходимо ввести психолога, деятельность которого позволит улучшить морально-психологический климат и возможно поможет сократить текучесть кадров.