Роль профессиографии в психологическом изучении трудовой деятельности (стр. 2 из 3)

Распределение работников по категориям в 2004 году выглядит следующим образом: руководители – 1 335 человек; специалисты – 6 071 человек; служащие - 155 человек; рабочие – 11 210 человек.

3 Организация работы по профориентации работников предприятия

Профессиональная ориентация - это система научно-практической деятельности общественных институтов (семья, школа, предприятие, организация, начальные, средние и высшие профессиональные учебные заведения, центры профориентации, служба занятости населения и др.), включающая решения комплекса социально-экономических, психолого-педагогических и медико-физиологических задач с целью формирования у школьников профессионального самоопределении, соответствующего индивидуальным особенностям каждой личности и запросам общества в кадрах, требованиям его к современному труженику.

В условиях новых рыночных отношений актуальность профориентации возрастает: повышается потребность личности в оптимальном профессиональном самоопределении, рынок диктует новые требования к подготовке и переподготовке кадров и все это на фоне несформированного перспективного плана экономического развития России, отсутствия действенного механизма координации развития различных отраслей, регионов, предприятий и организаций различной формы

Проблема профориентации на современном этапе ее развития требует обеспечения планомерного ее проведения, координации действий государственных и муниципальных органов, школы, семьи, общественности и других социальных институтов, участвующих в ее решении, разграничения функций между ними, непрерывного и своевременного решения научных и организационных вопросов.

Управление - процесс, осуществляемый по определенной программе, предусматривающий достижение заданной цели (т. е. совпадение профессионального самоопределения и общественных потребностей в кадрах), учет исходного уровня профессионального самоопределения и его переходные состояния, систему корректировки на основе получаемой информации о функционировании системы управления (табл. 1). Управление профориентацией включает подготовку и принятие решения относительно различных аспектов процесса профориентации, организацию практического осуществления решений, оперативное регулирование, контроль за реализацией решении, учет, подведение результатов, обработку и анализ управленческой информации, подбор, расстановку и обучение профориентаторов.

Таблица 1

Стадия Функции	Планирование	Организация	Координация	Контроль	Информационное обеспечение
Профпросвещение	+	+	+	+	+
Развитие интересов, склонностей учащихся в различных видах профессиональной деятельности	+	+	+	+	+
Профконсультация	+	+	+	+	+
Профадаптация	+	+	+	+	+

Основными принципами управления профориентацией на предприятии являются: конкретность, оптимальность и эффективность, обратная связь, комплексность, системность, иерархичность, интеграция профориентационных воздействий, научность.

Все перечисленные функции, действуя в единстве, направлены на осуществление профессионального самоопределения школьников. Например, в планировании (функция планирования) главным является постановка целен и задач в плане, который должен предусматривать средства их достижения, т.е. структуру органов управления (функция организации), что должно привести к согласованию между исполнителями (функция координации), а затем к постоянному наблюдению за ходом и сроками выполнения плана (функция контроля), к устранению выявленных при реализации плана недостатков (функция регулирования).

Таким образом, функции управления направлены на достижение определенной цели. Они отвечают на вопрос в том, что делается или должно делаться в системе управления.

Успешность управления профориентацией во многом определяется методами управления, которые представляют собой способы управленческой деятельности социальных институтов с целью воздействия на профессиональное самоопределение школьников.

Наиболее эффективным в управлении профориентацией является использование программно-целевого метода.

На основе главной цели и подцелей профориентации субъекты управления определяют комплекс мероприятий (систему управленческой деятельности) для достижения максимального результата по реализации поставленных целей.

Применение этого метода позволяет выявить реальные возможности ресурсов всех субъектов управления по подготовке школьников к выбору профессии, сконцентрировать и скоординировать управленческие воздействия, избежать их дублирования.

4 Примеры профессиограмм, используемых на предприятии

Профессиограмма – это документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.

Приведем пример профессиограммы пригодности кандидатов на занятие должности финансового директора.

Для успешной профессиональной деятельности на должности финансового директора необходимы следующие области знаний:

1. Планирование финансово-хозяйственной деятельности;

2. Автоматизация систем планирования (как пользование программами, так и поставока задач для автоматизации);

3. Бухгалтерский учет;

4. Автоматизация бухгалтерского учета;

5. Управленческий учет;

6. Автоматизация управленческого учета;

7. Экономическая оценка решений.

Каждая область знаний в проекции к рассматриваемой должностной позиции отнормирована ("идеальные" требования будут соответствовать крупной компании или холдингу, для средних и малых компаний допустимо снижение порога).

Вывод: кандидат обладает 54% знаний, необходимых финансовому директору крупного промышленного предприятия. Рекомендуется на должности консультанта в консультационные компании; ведущего специалиста в плановый и финансовый отдел в рамках крупной компании или холдинга; финансового директора компании с численностью работников менее 300 человек.

Достоинства метода:

- позволяет определить соответствие профессиональных знаний и навыков требуемым в компании;

- позволяет составить программу обучения и повышения квалификации соискателя;

- оценка соискателя по профилю руководителя в выбранной специализации позволяет определить потенциал роста и служить основанием для зачисления в кадровый резерв;

- сравнение показателей соискателя в динамике позволяет оценить развитие профессиональных навыков и их приближение к требуемым параметрам.

Метод не предназначен для оценки соответствия личных качеств кандидата этическим нормам и стандартам поведения принятым в компании.

В настоящее время профессиограмма разрабатывается специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограммы руководствуются мнением опытных работников изучаемой профессии и их руководителей.

Недостатком метода является высокая трудоемкость и необходимость использования технических средств, что позволяет отнести профессиограмму к числу дорогих методов описания работы и требований к исполнителю.

Велико значение профессиограмм и в обеспечении соответствия качественного уровня персонала российских организаций международным требованиям и стандартам, включая ИСО, МЭК, ЕОК, стандарты серии ЕН 45000. Ориентация организации на качество предусматривает устранение любых причин возникновения брака на всех стадиях движения продукции путем формализации основных процессов. В этих условиях профессиональный опыт, знания и личные качества сотрудников приобретают особое значение и являются основной заботой службы управления персоналом.

5 Выводы и мероприятия для улучшения работы по профотбору и расстановке кадров на предприятии, их ожидаемая эффективность

Для совершенствования работы по профотбору рекомендуется следующее распределение функций линейного и функционального менеджеров на предприятии (табл. 2).

Таблица 2

Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора	Осуществляет выбор критериев	Консультирует выбор и вводит критерии, отражающие особенности работы
Утверждение критериев отбора	-----	Утверждает
Отборочная беседа	-----	Проводит
Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным	Иногда проводит	Обычно выполняет
Беседа по поводу принятия на работу	Совместно	Совместно
Проведение тестов	-----	Проводит
Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций	-----	Заполняет
Конечное решение при отборе	Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом	Даёт рекомендации линейному менеджеру