Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.
Многое в найме рабочей силы определяет имидж предприятия - добрая слава в регионе в отношении уровня оплаты труда, высокого уровня социальных гарантий и услуг, внимания к нуждам работников.
Однако не последнюю роль играет и рационально организованная система подбора и найма специалистов, а также продуманная кадровая политика не только на сегодняшний день, но и на дальнесрочную перспективу.
В первой главе бакалаврской работы согласно поставленной задаче были рассмотрены основные понятия кадрового менеджмента - сущность управления персонала, методы подбора, оценки и найма специалистов.
Выбор полной или упрощенной процедуры найма осуществляется с учетом нескольких обстоятельств. Прежде всего он зависит от должности, по которой идет подбор кадров: чем она менее сложная и ответственная, тем проще процедура найма. При этом руководствуются различными принципами. Так, в соответствии с одним из них на первом этапе проверяется соответствие работника объективным, в значительной мере формальным требованиям к уровню образования, наличию специальной подготовки, производственного опыта, состоянию здоровья. Если работник не преодолевает этот этап, ему сразу отказывают в найме, если же успешно его преодолел - допускают к следующему, где проверяется наличие специфических характеристик, профессиональных навыков.
В соответствии с другим принципом, работник проходит все или почти все этапы отбора в расчете на то, что недостатки по одним признакам (критериям) могут быть восполнены преимуществами по другим. Например, отсутствие производственного опыта может быть компенсировано хорошей профессиональной подготовкой и наоборот. Полезность данного подхода в том, что процедуры оценки и отбора выполняют задачу не только найма, но и выявления путей дальнейшего совершенствования работника: подготовки, повышения квалификации, развития тех или иных качеств. Кроме того, из хорошо зарекомендовавших себя претендентов формируется резерв, к которому предприятие может обращаться по мере необходимости, не затрачивая средств на процедуру отбора.
В рамках решения задачи анализа управления персонала, методов подбора, оценки и найма специалистов во второй главе были рассмотрены проблемы кадрового потенциала на примере ОАО "Клинцовский завод поршневых колец".
Все рабочие были наняты на территории Клинцов и Клинцовского района, с помощью объявлений в местных газетах или направлены с биржи труда.
Со специалистами и управленческим персоналом дело обстояло иначе, и трудности в их подборе были обусловлены следующими причинами:
так как коллектив был сформирован “с нуля“ это не позволило воспользоваться внутренними источниками;
низкая заработная плата у специалистов, оговоренная в штатном расписании не способствовало привлечению высококвалифицированных специалистов.
В связи с перечисленными факторами отбор специалистов осуществлялся такими же методами, как и рабочих.
В связи с низким уровнем заработной платы на должность специалистов были найдены только лица пенсионного возраста, для которых эта работа является только доплатой к пенсии.
Для привлечения более молодых и инициативных специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" предприняло попытку мотивировать их с помощью возможного карьерного роста.
После проведения карьерной политики привлечения специалистов число кандидатов на вакантные должности увеличилось в 1,5 раза, причем не только за счет молодых специалистов, как ожидала организация но и за счет лиц среднего возраста (30-40лет).
Однако в ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" началась новая, не менее серьезная проблема, при найме на работу специалистов из числа мотивированных карьерным ростом увеличилась текучесть кадров. Причем как со стороны специалистов, так и со стороны рабочих.
При более подробном исследовании этого явления было выявлено, что текучесть со стороны специалистов объяснялась нереализованными надеждами на быстрый карьерный рост, а текучесть со стороны рядовых рабочих объяснялась не всегда оправданной увеличением напряженности их труда, в результате карьерных “изысков” специалистов.
Таким образом основными проблемами кадровой службы ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" являются невозможность обеспечить потребность в высококвалифицированных кадрах в нужном количестве и в нужном месте, невозможность обеспечить относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать знания, опыт и корпоративную культуру организации.
Это происходит в первую очередь потому, что кадровая служба не в состоянии создать такие условия работы, при которых у специалистов не возникало бы потребности искать другое место работы, не говоря уже о том, что необходимо создавать как можно больше эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала, самыми сильными из которых являются возможность самореализации, достижение более высокого должностного статуса в иерархии должностей, возможность получения более высокой оплаты труда, получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы.
Для решения этих недостатков необходимо вести работу в рамках совершенствования подбора и найма специалистов по трем направлениям:
на ближайшую перспективу - оптимизировать процедуру подбора и найма специалистов;
на среднесрочную перспективу - снизить текучесть специалистов и оптимизировать их состав за счет регулярных аттестаций по итогам которых производиться премирование, осуществляется дальнейший карьерный рост, либо принимается решение о продлении трудового договора с конкретным специалистом;
на долгосрочную перспективу - разработать систему обеспечения организации специалистами, на основе целевой подготовки начиная с учебного заведения.
Таким образом, цель бакалаврской работы по управления кадровым потенциалом ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" достигнута, посредством решения поставленных в начале работе задач, разработанные предложения по совершенствованию кадровой работы на предприятии.
| № п/п | Новые понятия | Содержание |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Анализ кадрового потенциала | организационный фактор удовлетворения социальных потребностей, как личности, так и коллектива, условие стимулирования качества труда и особенного профессионального развития личности |
| 2 | Аттестация кадров | особый вид оценивания, основывающийся на коллективной подготовке материалов, на основании которых производится оценка деятельности личности |
| 3 | Виды стажировки | пассивная (наблюдение за работой опытных специалистов) и активная (практическое решение профессиональных задач) |
| 4 | Кадры предприятия | совокупность работников различных профессий и квалификации, принятых на работу для участия в основной и неосновной деятельности предприятия |
| 5 | Квалификация | степень профессиональной подготовки работника к выполнению работы определенной стоимости |
| 6 | Методы изучения личности при подборе кадров | изучение жизненного пути личности; изучение мнения коллектива, в котором работает личность; изучение ближайшего окружения личности; специальное помещение личности в ситуации, наиболее подходящие для проявления профессионально важных качеств и свойств; изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполнялись коллективом |
| 7 | Мотивация труда | система мер стимулирования людей к достижению требуемых результатов деятельности предприятия через удовлетворение их собственных потребностей |
| 8 | Персонал | личный состав или работники предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам |
| 9 | Политика управления персоналом | общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом |
| 10 | Профессиональная ориентация | Система мероприятий, помогающая профессионально самоопределиться в первую очередь молодому человеку, а также людям, которые в силу тех или иных обстоятельств вынуждены вновь выбирать профессию |
| 11 | Профессиональная переориентация | смена профессионального выбора, возникшая в связи с разочарованием в профессии или в связи с изменениями в содержании труда, следующего за обновлением техники и технологии, а также различного рода естественными изменениями физических возможностей человека |
| 12 | Профессиональная пригодность | совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения определенных профессиональных обязанностей |
| 13 | Профессиональное самоопределение | результат длительного процесса развития личности, познавательных психических процессов, психомоторных функций, речи, способности к волевым усилиям и самооценке; усвоение правил поведения и моральных норм, формирования определенной иерархии целей, действий и операций |
| 14 | Профессия | совокупность теоретических знаний и практических навыков, обеспечивающих выполнение определенной деятельности в отрасли производства |
| 15 | Психологические аспекты подбора и расстановки кадров | учет специфических особенностей трудовой деятельности, для выполнения которой осуществляется подбор кадров; формирование образа личности на основе системы свойств и качеств, которые необходимы для выполнения деятельности; выбор методов и средств изучения личностных свойств и качеств |
| 16 | Система управления персоналом | Совокупность специфических обязанностей, включающих: подбор и выдвижение кадров, принятие решений (методы решения проблем), материальное стимулирование, определение статуса |
| 17 | Стратегия управления персоналом | деятельность высших руководителей предприятия в области управления персоналом показывающая, каких результатов они надеются достигнуть в течение длительного периода времени |
| 18 | Технология управления персоналом | специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом, задача которого: подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность |
| 19 | Управление кадрами | обособленная функция управления, предусматривающая наем, обучение работников для обеспечения предприятия кадрами в текущее время в необходимом составе требуемого уровня подготовки |
| 20 | Управление персоналом | деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей |
Нормативно-правовые акты: