Поскольку лидерство возникает лишь в том случае, когда в коллективе есть работники со склонностью к лидерству, службой управления персонала ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»» ведется мониторинг данных процессов. Если в отделе таких работников нет, то коллектив остается без лидера. Практика показывает, что безлидерные коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности на предприятии достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально-психологические санкции. Поэтому при назначении руководителей подразделений на должность в обязательном порядке учитывается данное обстоятельство. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.
Стиль управления предприятием в целом можно охарактеризовать как административный, для него характерно отображение подчиненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.
Демократический стиль руководства на ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»» практически отсутствует.
Таким образом, на рассматриваемом предприятии - ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»» действующая система управления персоналом ориентирована прежде всего на достижение высоких производственных показателей и в меньшей степени учитывает потребности персонала, что приводит к снижению инициативы и снижает мотивацию к высокопроизводительному и качественному труду.
3.3 Аттестация кадров и стимулирование сотрудников на предприятии
На рассматриваемом предприятии проводится также аттестация сотрудников и аттестация рабочих мест. Аттестация рабочих мест проводится в целях определения соответствия рабочих мест современным технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям. На каждом вновь вводимом рабочем месте также проводится аттестация, в ходе которой определяются технико-технологический, организационно-экономический уровни рабочих мест, условия труда и техники безопасности. По результатам аттестации на предприятии производится всесторонняя оценка рабочего места с учетом передового отечественного и зарубежного опыта. Аттестация рабочих мест позволяет оценить квалификационный разряд рабочего, который трудится на данном рабочем месте и разряд выполняемых работ на данном оборудовании.
С целью повышения уровня квалификации персонала на предприятии действует система повышения квалификации рабочих. Вновь принятые работники принимаются на работу с испытательным сроком продолжительностью до 3-х месяцев. По результатам испытательного срока принимается решение о дальнейшей работе сотрудника. Также на предприятии действуют две аттестационные комиссии: для рабочих и служащих.
В методическом отношении аттестация представляет собой проведение социально-психологического исследования с целью определения задач проведения аттестации, выяснения отношения к ней сотрудников, разработки параметров аттестации.
Аттестация проводится не чаще одного раза в год и включает в себя проверку теоретических знаний и, как правило, выполнение контрольного задания. По результатам установленного уровня теоретической подготовленности и качества выполнения контрольного задания аттестационной комиссией принимается решение об уровне квалификации сотрудника.
Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку представляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование - встреча начальника с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как начальником, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Данное собеседование играет важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от комиссии.
Комиссия заблаговременно определяет дату собеседования и сообщает ее сотрудникам, предоставив им возможность тщательно подготовиться к аттестации.
Результаты аттестации приносят массу ценных сведений, на основе которых устанавливаются и корректируются квалификационные требования к персоналу, планируются мероприятия по повышению квалификации в дальнейшем и подбираются сотрудники, наилучшим образом подходящих организации.
Основной целью аттестации персонала в ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»» является регулярная оценка профессиональных и деловых качеств сотрудников, оценка эффективности труда, определение необходимости повышения квалификации сотрудников.
Результатами проведения аттестации является получение многоаспектной информации о каждом сотруднике организации. Это дает возможность:
- оптимального использования возможностей каждого сотрудника;
- определение кандидатов на продвижение, перемещение, увольнение;
- оптимальное распределение обязанностей и определение степени ответственности сотрудника;
- получение основы для планирования мероприятий по повышению квалификации в организации.
В случае положительного решения аттестационной комиссии, в контракт или трудовой договор, заключенный с работником при необходимости повышения его в должности, вносятся соответствующие изменения в части категории работника и уровня оплаты труда, соответствующего вновь присвоенной категории (разряду).
Следует отметить, что в настоящее время на предприятии отсутствует положение о порядке проведения аттестации, что является недостатком в работе кадровой службы и позволяет работнику оспорить результаты ее проведения.
В целом кадровую политику ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг» характеризуют следующие показатели.
Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув. к средней численности работников за тот же период Р:
Квк = Рув/Р* 100% (6).
По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2007 г. ЗАО «ТД «ЮниспекрТрейдинг» составил:
Квк = 4/44* 100 = 0,0009 %.
Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк. и среднесписочной численностью работников за тот же период:
Р: Кпк = Рпк/Р*100% (7).
Коэффициент приема кадров за 1999 год составил 0,0025 %.
Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кск = 1 - (Рув/Р + Рп) * 100 % (8),
где Рув - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;
Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;
Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников.
Коэффициент стабильности по ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг» в 2007 г. составил 92,73%, в расчет брались следующие данные:
Рув - 4 человека;
Р - 44 человека;
Рп - 11 человек.
Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.
Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.
Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р):
Утк = Рув/Р * 100% (9).
В ЗАО «ТД «ЮниспекрТрейдинг» Утк составил в 2007 г. 9,1 %, что является низким показателем.
Таким образом, в ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг» с целью выявления уровня квалификации работников проводится их аттестация, кроме этого проводится также аттестация рабочих мест.
4. Совершенствование технологии и практики, формирование кадрового потенциала
4.1 Методы оценки, подбора, расстановки и обучение кадров на предприятии (социально-психологические приемы и методы
В качестве одного из предложений по совершенствованию кадровой политики в ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг» является разработка и введение в действие положения об аттестации персонала, которое бы регламентировало порядок проведения аттестации персонала в структурных подразделениях предприятия. При этом регулярная аттестация персонала на предприятии должна 1 раз в год (ранее – не чаще 1 раза в год) проводится с целью информирования сотрудников о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемым ими должностям, определения потребности в обучении и развитии персонала, обеспечения соответствия квалификации сотрудников занимаемым ими должностям, а также приведения в соответствие уровня оплаты сотрудников уровню их квалификации.
По итогам аттестации сотрудникам необходимо давать развернутую и обоснованную информацию о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемой ими должности, и соответствии сотрудников этим требованиям, составляться индивидуальные и групповые планы обучения и развития, рекомендации по саморазвитию; приниматься решения о целесообразности вертикальных или горизонтальных кадровых перемещений сотрудника, или включения его в кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие должности.