Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики (стр. 17 из 17)

- существует тесная взаимозависимость различных компонентов внутри самой стратегии управления персоналом.

3. Стратегическая задача системы оценки персонала – реализация целей развития организации. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

4. Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

5. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

6. Изменения в экономической и политической системах при переходе к рынку в Республике Беларусь одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

При переходе национальной экономики к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.

7. Работа специалистов по управлению персоналом должна быть направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого необходима разработка мер по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.

8. Известно, что те организации, которые располагают квалифицированной рабочей силой, добиваются лучших финансовых результатов и обеспечивают высокое качество жизни своих сотрудников. Это должно привести к разработке подобной программы, призванной решить самую главную проблему предприятия - формирование высококвалифицированного кадрового состава, сфокусированного на достижение важнейшей цели компании - ее процветания путем усиления мотивации сотрудников.

Список использованных источников

1. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. СПб.: Питер, 2002. – 544 с.

2. Андросова Л.А. Социология управления. СПб.: СПБУЭФ, 2005. -56 с.

3. Базилевич А.И., Аврашков Л.Я., Бобков Л.В. Инновационный менеджмент. М.: Вузовский учебник, 2008. - 464 с.

4. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. М.: Юнити, 2008. - 591 с.

5. Большаков А. С. Менеджмент: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2000. - 160 с.

6. Бородулин А.Н., Заложнев А.Ю., Шуремов Е.Л. Внутрифирменное управление, учет и информационные технологии. Учебное пособие. М.: ЗАО «ПМСОФТ», 2006 г. – 340 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2007. - 288 с.

8. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. - 267 с.

9. Грибов В.Д. Менеджмент. М.: КноРус, 2008. - 280 с.

10. Гунин В. И. и др. Управление инновациями. М.: ИНФРА-М, 1999. – 328 с.

11. Деева В.А., Аветисян М.В., Гайдаренко Л.В., Князев В.В. Менеджмент. М.: Юриспруденция, 2008. - 248 с.

12. Демин Ю.М. Аттестация персонала. СПб.: Питер, 2008. - 176 с.

13. Друкер П.Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика. М.: Вильямс, 2008. - 992 с.

14. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом. Воронеж: ВГУ, 2004. - 82 с.

15. Дякин В.Н., Матвейкин В.Г., Дмитриевский Б.С. Оптимизация управления промышленным предприятием. Тамбов: Изд-во ТГТУ, 2004. - 84 с.

16. Заложнев А.Ю. Внутрифирменное управление. Оптимизация процедур функционирования. М.: ЗАО «ПМ-Софт», 2005. – 290 с.

17. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. M.: Аспект Пресс, 2008. - 432 с.

18. Ионова СМ., Шумал С.С. Шпаргалка по менеджменту. М.: Аллель-2000, 2005. - 64 с.

19. Карякин А.М., Грубов Е.О. Основы кадрового менеджмента. Иваново: ГОУ ВПО «ИГЭУ» 2003. – 68 с.

20. Карякин А.М. Организационное поведение. Иваново: ГОУ ВПО «ИГЭУ», 2004 г. - 220 с.

21. Карякин А.М. Управление персоналом. Иваново: ГОУ ВПО «ИГЭУ», 2005. - 166 с.

22. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: ИНФРА-М, 2001. - 528 с.

23. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: Апостроф, 2000. – 108 с.

24. Лапина Т.А. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие. Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. – 96 с.

25. Либкинд Е.В., Рябикова Н.Е., Чепурин В.А. Организационные структуры управления. Оренбург: ГОУ ОГУ, 2003. – 42 с.

26. Мазур И.И., Ольдерогге Н.Г., Шапиро В.Д., Шеин В.И. Корпоративный менеджмент. М.: Омега-Л, 2008. - 781 с.

27. Макарова И.К. Управление персоналом. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.

28. Максименко Л.С., Панасенко С.В., Парахина В.Н. Стратегический менеджмент. М.: КноРус, 2008. - 496 с.

29. Мишин В.М. Исследования систем управления. М.: Юнити, 2008. - 527 с.

30. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтез, 2003. – 312 с.

31. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: КомКнига, 2006. - 200 с.

32. Поделинская И.А., Бянкин М.В. Стратегическое планирование. Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. - 55 с.

33. Полякова О.Н. Оценка деятельности работников. Воронеж: ВГУ, 2004. - 46 с.

34. Рудинская Е.В., Яромич С.А. Корпоративный менеджмент. КНТ ЭльгаН 2008 416 с.

35. Трудовой кодекс Республики Беларусь. // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

36. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

37. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. М.: Дело, 2008, - 448 с.

38. Цветков А.В. Стимулирование в управлении проектами. М.: ООО «НИЦ «Апостроф», 2001. – 143 с.

39. Щепкин А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы). М.: ИПУ РАН, 2001. – 80 с.

40. Экономика предприятия. / Под ред. О.И. Волкова. М.: Инфра-М, 2003. – 601 с.

Приложение

Карта мотивации сотрудника