· миссию компании;
· видение/vision/перспектива;
· стратегию холдинга/стратегические цели;
· сферы профессиональных интересов (направления деятельности);
· корпоративные ценности;
· кредо компании;
· рекламные слоганы компании;
· элементы фирменного стиля (логотип, фирменные цвета);
· историю компании (самые яркие события и проекты);
· географию компании;
· организационную структуру холдинга (представлена в виде схемы с кратким описанием функций и задач основных подразделений);
· краткая биографическая справка о руководителе компании;
· руководство компании;
· кадры и ротации сотрудников (принципы кадровой политики);
· конфиденциальность;
· социальная защищенность сотрудников;
· безопасность, охрана здоровья и окружающей среды;
· обучение и повышение квалификации сотрудников;
· дресс-код;
· традиции;
· контакты.
Нормативным документом, подробно регламентирующим процедурные моменты и внутренний распорядок, является отдельный документ, носящий название "Нормы и правила поведения сотрудников компании "Безопасные Технологии"". В нем отражено следующее:
Раздел I. Нормы и правила деловой этики
Основные положения. Сотрудники:
политика Компании в отношении сотрудников
возможности для профессионального и карьерного роста
эффективная система материального и нематериального вознаграждения сотрудников
Отношения с заказчиками, поставщиками
Раздел II. Правила делового поведения в Компании
Отношения с коллегами
Отношения между руководителями и подчиненными
Отношения с деловыми партнерами компании
Проведение собраний и совещаний
Телефонное общение
Электронные средства связи
Представление коллег и партнеров
Электронные пропуска
Режим дня
Командировки
В Компании запрещается
Как нас найти
Где пообедать?
Как уже было сказано, потребителями информации, изложенной в кодексе, могут быть не только сотрудники компании, но и внешняя общественность. В случае же, когда еще и внутренние потребители дифференцируются, разделяются на отдельные группы, когда необходимо подать информацию выборочно, можно сделать несколько различных экземпляров документа. В этих экземплярах будет присутствовать и общий свод норм и правил, и отдельные, предназначенные для конкретного подразделения или филиала, процедуры, инструкции и т.п. Эти экземпляры кодекса могут быть различны не только по содержанию, но и по форме, например, каким-то группам сотрудников подойдет бумажный вариант, причем, такой, который можно почитать дома, кому-то будет предложен буклет с великолепной полиграфией, а какие-то группы сотрудников предпочтут познакомиться с кодексом в электронном варианте, например, в формате презентации, сделанной в программе PowerPoint.
Автору исследования видится разумным распечатанный бумажный вариант предлагать к ознакомлению в спокойной обстановке новым сотрудникам. Вариант кодекса в виде полноцветного буклета в красивой папке подойдет для хранения в виде эталона в кабинете директора, в приемной, в отделах у руководителей. Доступ к подобного рода кодексу должен быть свободен и у внешней общественности. Оформленный таким образом кодекс должен вызывать особое уважение и у сотрудников компании. Кодекс в формате презентации чрезвычайно удобен для пользования у части сотрудников, имеющей доступ к персональным компьютерам. Файл-презентацию можно разместить на внутреннем сайте компании или на сервере, тогда сотрудники смогут в любое время обратиться к документу, не отходя от ПК.
Автором исследования для холдинга "Безопасные Технологии" предложен бумажный вариант, вариант в виде буклета и создана презентация в программе PowerPoint. В буклете имеется возможность изымать листы (буклет на разъемных кольцах), что позволяет оперативно вносить изменения в кодекс, если таковые происходят.
Когда корпоративный кодекс уже создан, необходимо начать его популяризацию среди сотрудников и приступить к созданию системы его исполнения. Если кодекс корпоративной этики определяет этические принципы, нормы и правила поведения, предписываемые к исполнению сотрудниками компании, то система исполнения поддерживает и поощряет поведение сотрудников, соответствующее принятым этическим нормам и правилам, предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов, помогает выявлять факты этических нарушений и соответствующим образом реагировать на них.
Внедрение этических стандартов в директивном порядке является низкоэффективным. Для того, чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть вписаны в повседневные отношения человека и окружающего мира. Добровольное принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека, которые формируют мотивы к исполнению этических норм. Возможными мотивами соблюдения этических норм являются: страх наказания или боязнь осуждения; групповая принадлежность: профессиональная и корпоративная (страх исключения из рядов сообщества за неисполнение профессиональных этических норм); соблюдение этических норм согласно личным представлениям человека о нравственности.
Индивидуальные нравственные установки являются слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов. Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. Рекомендуется принимать кодекс добровольно, а при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию.
Вариант введения кодекса как локального нормативного акта тоже возможен. Для этого более тщательно прописываются варианты конкретных нарушений, и создается система их выявления, предотвращения и система мер взысканий. Сосредоточение внимания на контроле над этичностью поведения одновременно снижает внутреннюю мотивацию к соблюдению норм и правил. Там же, где социальный контроль затруднен (нарушения с низким риском разоблачения), вероятность нарушений остается высокой.
При внедрении этических норм в рекомендательном порядке, стоит сосредоточиться на принципах трансляции этих норм. В этом случае ресурсом организации становится добровольная инициатива, всеобщая этическая ответственность и уважение личных этических норм сотрудников. Принципами трансляции этических норм, позволяющими реализовать такой подход, являются:
1. Диалогичность и максимальная прозрачность всего процесса разработки и введения в действие корпоративного кодекса.
2. Добровольность принятия этических принципов и норм сотрудниками организации.
3. Равенство всех сотрудников в исполнении этических норм. Особое внимание стоит уделить действиям руководителей на всех уровней: топ-менеджмент должен задавать эталон этичного поведения.
В этом варианте основным способом регулирования деловой этики в организации становится свобода принятия этических норм. Свобода принятия предусматривает возможность отказа от предлагаемых этических норм, возможность работать в организации, даже если сотрудник не полностью разделяет корпоративные этические нормы. При этом очевидно, что у него будет меньше возможностей для поощрения и развития в организации. Но выбор, уходить ему из-за этого или оставаться, он делает сам.
Что касается непосредственно к процесса построения системы исполнения кодекса, то структура этой системы состоит из следующих элементов:
· продвижение этических стандартов поведения;
· обучение;
· информирование, сбор и анализ информации;
· реагирование на существующие этические проблемы и нарушения этических норм, поощрение позитивного этического поведения.
В процессе продвижения и обучения обеспечиваются знание и понимание этических норм сотрудниками организации, а информирование и реагирование обеспечивают поддержку применения этих норм в ежедневной деятельности. Рассмотрим эти элементы более подробно.
Цель мероприятий по внедрению корпоративного кодекса - сделать его понятным инструментом. И необходимо научить сотрудников обращаться с ним как с управленческим инструментом, то есть важно не просто ознакомить сотрудников с книгой или презентацией "Корпоративный кодекс", а научить использовать ее для разрешения сложных этических ситуаций. Объяснение целесообразности введения кодекса, значимости этических норм, как для предприятия, так и для работника, проходит в форме предварительной и сопровождающей внутренней PR-компании.
Обсуждение содержания кодекса лучше проводить в форме диалога в масштабах всей компании. При этом важно учитывать предложения сотрудников, не противоречащие интересам организации. В процессе диалога необходимо разъяснить сотрудникам, что такое кодекс, для чего он, как он работает, примеры его применения, способы разрешения сложных этических ситуаций. Сделать это можно, например, в форме интерактивного семинара, информирующего о кодексе, а также и системе его исполнения.
Еще одной оптимальной формами внедрения является трансляция через менеджмент, особенно - первых лиц (руководство в этом случае не только говорит о важности исполнения кодекса, но и само образцово его исполняет). Менеджеры организации становятся "проводниками этики", демонстрирующими поведенческие модели этичного поведения.