Виходячи зі знання мотивації, можна визначити, чому керівник вибирає ту чи іншу тактику поведінки при рішенні визначеної управлінської задачі, свідомо виявляючи при цьому активність і прагнучи досягти поставленої мети.
Діяльність керівника мотивується не будь-якими можливими мотивами, а тільки тими, котрі є значимими в загальній системі його мотивів і які ближче усього зв’язані з досягненням поставлених перед ним цілей діяльності. Одиницею мотиваційної системи є спонукання. Структурна особливість його виражає суперечливий стан двух явищ - бажаного і дійсного.
Слід зазначити, що чим однотипніше діє керівник у різних ситуаціях, тим сильніше його поведінка буде обумовлюватися дією особистісних факторів.
Кожна людина попадає в різні життєві ситуації. В його поведінці виявляються самі різні мотиви, при чому, часто мало сумісні один з одним. Можлива ситуація, коли «спрацьовують» кілька взаємозалежних мотивів Наприклад, людина, що працює заради особистого інтересу, розраховує також і на те, що одержить винагороду за свою роботу.
Дослідники А.Н. Леонтьєв, Б.Г. Ананьєв, В.С. Мерлин, А.Г. Велиш та ін. виділяють наступні функції мотивації в саморегуляції індивідуальної поведінки людини.
1. Координуюча функція. В альтернативних ситуаціях, тобто там, де індивід має можливість вибору із різних варіантів поведінки, мотивація орієнтує поведінку в певне русло.
2. Сутнісна функція. Мотивація символізує певну суб’єктивну значимість даної поведінки для індивіда, виявляє його особисту сутність.
3. Опосередкована функція. Мотивація, з одного боку, опосередкує вплив на поведінку індивіда стимулів зовнішньої ситуації, з іншого боку – вплив на ситуаційну поведінку індивіда загальної направленості особистості, її потреб.
4. Обмежуюча функція. Мотивація обмежує ситуаційні притягання особистості, а через них – сверхситуаційні, до психофізіологічних можливостей людини.
5. Мобілізаційна функція. Мотивація не тільки обмежує притягання індивідів до їх можливостей, але й, навпаки, мобілізує додаткові, екстремальні ресурсі організму, якщо це необхідно для реалізації найбільш вагомих для індивідів цілей.
6. Виправдувальна функція. В мотивація закладений не лише особистісний смисл поступку, але й відношення індивіда до належного, тобто до нормованого ззовні зразку, зовнішньої і соціальної норми.
У психології розрізняють мотивацію двух видів - позитивну і негативну. Позитивна мотивація - це прагнення домогтися успіху у своїй діяльності. Вона припускає прояв свідомої активності і зв'язана з проявом позитивних емоцій і почуттів, наприклад, зі схваленням тих, з ким працює ця людина.
Негативна мотивація - зв'язана з застосуванням осуду, несхвалення, що спричиняє, як правило, покарання не тільки в матеріальному, але й у психологічному змісті слова. При негативній мотивації людина прагне піти від неуспіху. Острах покарання приводить звичайно до виникнення негативних емоцій і почуттів. А наслідком цього є небажання трудитися в цій області.
Керівники, що здійснюють функцію мотиваціїї, дотримуються цієї схеми дій:
1. Знання самих істотних потреб виконавців.
2. Облік особистісних особливостей виконавців.
3. Розуміння своїх працівників, їхніх цілей, бажань, прагнень.
4. Застосування індивідуального підходу до працівників, коли це потрібно.
5. Облік міжособистісних відносин усередині групи.
6. Уміння заохочувати працівників.
7. Надання підтримки і допомоги виконавцям рішень.
8. Знання про відношення до праці в працівників.
9. Доброзичливість у спілкуванні з підлеглими.
10. Прояв терпимості і доброзичливості в розмові з виконавцями.
11. Повага до підлеглих.
12. Знання себе й особливостей своєї поведінки.
Кожен керівник зобов'язаний уміти знайти підхід до кожного працівника, використовуючи його індивідуальну мотивацію, тобто його інтереси, прагнення, потреби і т. д.
Цікаву думку приводить Р. Лайкерт щодо мотиваційної сили прийняття рішень. Він прийшов до висновку, що мотивація в сфері виконання конкретних управлінських рішень тим сильніше, чим більше безпосередні учасники виконання завдань беруть участь у прийнятті рішень.
У ряді мотиваційних факторів можна також виділити позитивне відношення працюючих до особистості керівника, а також його етичної позиції. Якщо підлеглий у чомусь провинився, керівник повинний критикувати не особистість свого працівника, а його конкретні вчинки.
Керівник з позитивною мотивацією виявляє самостійність і впевненість у своїх діях. Допускаючи ризик у виборі способу рішення задачі, він упевнений у правильності своїх дій. Приймаючи на себе відповідальність і будучи упевненими у своїй правоті, такий керівник шукає адекватні засоби для реалізації прийнятого рішення.
Протилежний приклад являє собою керівник, що має настрій на запобігання неуспіху у своїй діяльності, тобто негативно мотивований. Він не виявляє належної активності, боїться діяти в напрямку досягнення мети. Такий керівник іде від відповідальності і самостійності, над ним висить страх діяти без указівок «зверху». Він боїться невдачі і не приймає ризик. З одного боку, він боїться приймати рішення, а з іншого боку - через страх невдачі не хоче його реалізовувати. Він намагається піти від помилки і покарання.
Характер мотивації до діяльності в керівника впливає на його готовність: а) приймати (чи не приймати) управлінське рішення, якщо мова йде про індивідуальне рішення і б) визначити своє місце в групі, коли приймається колективне рішення.
Таким чином, мотивація в управлінні займає центральне місце. В управління є важливим мотивування як керівників, так і виконавців Складність мотивування зв'язана з дією і проявом людського фактора в організації.
Правильна мотивація працівників з боку керівництва спричиняє адаптацію працівника з організацією, що є запорукою успішної діяльності останньої.
У практичних цілях керівники всіх рівнів повинні мати представлення про можливі шляхи мотивування своїх підлеглих, а також самих себе.
Однією з важливих умов ефективності управління, в першу чергу, є стиль управління керівника.
2.3 Стилі прийняття управлінських рішень керівником
Однією із складових частин і головних характеристик ефективності управління є стиль управління, що застосовує у своїй роботі менеджер. Вивчення стилю управління ведеться психологами вже більш, ніж півстоліття.
Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому тільки йому стилі. Слово «стиль» грецького походження. Спочатку воно означало стрижень для писання на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні «почерк».
Стиль управління - стійка система засобів, методів і форм впливу керівника з колективом, спрямована на виконання місії організації й обумовлена об'єктивними суб'єктивними факторами протікання управлінського процесу [17, с. 465], іншими словами, це типовий вид поводження керівника у відношенні з підлеглими в процесі досягнення поставленої мети.
Крім, того, під стилем управління розуміють манеру і спосіб поводження менеджера в процесі підготовки і реалізації управлінських рішень. Усі визначення стилю управління зводяться до сукупності, тобто стиль - це система постійно застосовуваних методів управління.
Кожному методу управління адекватний цілком визначений стиль управління. Під стилем управління розуміється спосіб ділового спілкування керівника з підлеглими в процесі виконання службових обов'язків, який характеризується формою розпорядницького впливу, ступенем твердості прояву одноособової волі керівника стосовно підлеглих при здійсненні керівництва їхньою роботою, діяльністю.
Стиль управління обирається керівником таким чином, щоб повніше, сильніше впливати на підлеглих і досягати кращих результатів виконання чи волі керівника. Одночасно стиль характеризує особистість і психологію керівника, підкреслює його індивідуальність у тім змісті, що більшість керівників схильні, твердо дотримувати, виробленого й укоріненого в їхній управлінській діяльності стилю керівника, прибігаючи до його зміни тільки в особливих ситуаціях.
Стиль управління виражається в тім, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль може служити «характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, що сприяє розвитку сприятливих взаємин » [9, с. 513].
Об'єктивно, який би стиль не був обраний керівником, його вибір визначається свідомою метою, що характеризує спосіб і метод його дій. Крім цього існують і інші об'єктивні компоненти стилю. До них відносяться: закономірність управління; специфіка сфери конкретної діяльності; однакові вимоги, пропоновані до керівників; соціально - психологічні риси виконавців (вік, підлога, кваліфікація, професія, інтереси і потреби й ін.); рівень ієрархії управління; способи і прийоми управління, які використовуються керівниками.
Оскільки рішення приймаються людьми, те їхній характер багато в чому несе на собі відбиток особистості менеджера, що брав участь у їхній розробці і прийнятті. У зв'язку з цим при вивченні взаємозв’язані між собою процес розробки рішень і індивідуальні якості керуючого суб'єкта.
Можна виділити основні фактори, що характеризують стиль управління:
· Вимоги, пропоновані до керівників у відношенні їхньої компетентності, діловитості, відповідальності, особистих якостей, моральності, характеру, темпераменту й ін.;