В частности, во Владивостоке на сегодняшний день насчитывается 12 компаний («ДВИП-Персонал», «Анкор — Владивосток», «Карьера», «ДВЦМС», «Проспект», негосударственное образовательное учреждение дополнительного образования "Институт Кадровых Решений", "Мир вакансий" — центр информационных услуг по трудоустройству ДВГТУ, учебный центр "Синтон — Владивосток", "Кузница кадров", «Литик — Кадры», «Карьера — Форум», «Успех»), декларирующих подбор персонала как свой основной или побочный вид деятельности. Развитие экономики края, появление новых компаний, реанимация крупных промышленных предприятий автоматически создают новые рабочие места, которые необходимо заполнять квалифицированными кадрами.
В настоящее время поменялся тип компаний, заказывающих услуги фирм по подбору персонала. Если после кризиса 1998 г. российские компании набирали сотрудников намного активнее иностранных, то теперь ситуация выглядит иначе. Вновь “охоту” за высококвалифицированными специалистами начали иностранные представительства, которые, как правило, могут предложить и более конкурентоспособный оклад, и лучшие карьерные перспективы. К ним присоединились крупные российские компании, расширяющие свое влияние в новых регионах.
Рекрутинговый бизнес в России занял на рынке труда свою нишу, которая обеспечивает выполнение основной функции кадровых агентств – улучшение структур занятости, повышение конкурентоспособности бизнеса в целом путем подбора наиболее квалифицированных специалистов в ведущие компании. В перспективе распространение рекрутмента с помощью Интернета, повышение качества предоставляемых услуг, создание и развитие новых направлений подбора персонала.
Механизм регулирования рынка труда, охватывая весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование рынка труда, осуществляется через систему трудоустройства, включающую как государственные, так и частные структуры.
Новые для российского общества институты обеспечивают открытость путем предоставления публичных вакансий, доступных для широкого круга соискателей. О развитии и возрастании значимости новых рыночных механизмов свидетельствует быстрое увеличение и числа коммерческих агентств по трудоустройству и подбору кадров, особенно в крупных городах.
Государственные и частные структуры занятости обслуживают различные сегменты рынка труда и с различной эффективностью. Так, например, клиенты частных агентств это преимущественно молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет. И хотя и в государственных службах занятости и в кадровых агентствах среди кандидатов на вакансии преобладают женщины, разрыв между долями мужчин и женщин все же меньше в частных агентствах. В качестве общей черты пользователей услуг формальных посредников при трудоустройстве можно отметить высокий уровень образования, но при этом доля кандидатов с высшим образованием в ЧАЗ в 1,8 раза выше по сравнению с ГСЗ. Клиенты частных служб (ЧАЗ) более состоятельные люди, особенно это, очевидно в Москве: если среди обратившихся в ГСЗ доля имеющих среднедушевой семейный доход ниже городского прожиточного минимума составила 65,5 %, то среди обратившихся в ЧАЗ таковых было всего 16,8 %.
Однако, несмотря на различия в объективных характеристиках, запросы претендентов на вакансии, предоставляемые через ГСЗ и ГСЗ практически одинаковые, если рассматривать отрасль и профессии. Расхождения обнаруживаются в требованиях к типу собственности предприятия и в отношении должностной позиции: клиенты ЧАЗ почти вдвое реже, чем клиенты ЧАЗ хотели работать на государственных предприятиях. Пользователи услугами ЧАЗ претендуют чаще, чем клиенты ГСЗ, на должности руководителей и главных специалистов. В то же время запросы на должности квалифицированных рабочих чаще встречаются у клиентов ГСЗ.
Таким образом, контингент клиентов государственных и частных организаций, содействующих трудоустройству различен, а среди факторов, определяющих вероятность использования того или иного канала трудоустройства можно выделить следующие группы:
- факторы, характеризующие ресурсы индивида на рынке труда: социально-демографические (пол, возраст, образование и пр.) и экономические (материальное положение, статус занятости на момент обращения и пр.);
- факторы, характеризующие уровень претензий индивида;
- особенности стратегии поиска работы;
- субъективные оценки своих возможностей на рынке труда и представления об эффективности работы институциональных каналов рынка.
По сравнению со службой занятости, в частную структуру с большей вероятностью обращаются люди, имеющие достаточные ресурсные возможности на рынке труда: молодые, имеющие высокий уровень образования, место работы (занятые), определенный достаток, ищущие не только работу, но и варианты дополнительной работы. Определенное значение имеет также субъективная оценка своих возможностей на рынке труда. Если индивид недоволен своим состоянием здоровья или имеет представление о своей профессии как невостребованной, то он с меньшей вероятностью будет обращаться в коммерческую службу. В тоже время, клиенты частных агентств высказывают больше доверия к институциональным каналам рынка труда вообще. В частности, они в отличие от клиентов службы занятости, не считают работу данной службы неэффективной.
Для сравнения работы двух типов посредников в трудоустройстве могут быть использованы несколько показателей: количество и качество предлагаемых клиентам вакансий, оценка совпадения предоставленной службами занятости информации о вакансии и требованиях работодателя к соискателям действительным характеристикам рабочего места и реальным запросам работодателя, удовлетворенность предоставляемыми услугами.
В разрезе этих показателей каждый из действующих на российском рынке труда формальных посредников имеет ряд сравнительных преимуществ. Нередко одним из достижений ГСЗ признается создание объемного банка вакансий, который по количественным показателям превосходит ту базу данных, которыми пользуются частные службы. В свою очередь, частные агентства превосходят государственные службы качеством вакансий и полнотой информации, которую они предоставляют клиентам и работодателям. Для того чтобы выдерживать конкуренцию со стороны частного кадрового бизнеса, ГСЗ должна осваивать технологии ЧАЗ, прежде всего с работодателями и вакансиями, четко определить сегменты рынка труда, на которых они работают, и решить проблему кадрового обеспечения своей работы.
Государственные и частные структуры, содействующие трудоустройству граждан, взаимно дополняют друг друга, поэтому необходимо налаживать взаимодействие и отрабатывать механизмы по обмену опытом и согласованию работы этих двух участников российского рынка труда.
Так, например, сегодня московская служба занятости обменивается с некоторыми агентствами банками вакансий, предлагает свой интернетовский сервер для размещения резюме, снабжает своими методическими разработками. Ряд частных агентств принимали участие в ярмарках вакансий, проводимых этой службой. С рядом агентств, помимо реализации проектов, связанных с трудоустройством, она сотрудничала в деле создания новых рабочих мест и патронажных служб.
Безусловно, государство должно поддерживать не только службу занятости, находящуюся на государственном финансировании, но и те структуры, которые способствуют решению аналогичных задач и являются самофинансирующимися. Речь должна идти не о выделении государственных средств, а о формах поддержки, о которых речь шла выше. Сотрудничество государственных и частных структур способствует большей открытости информации о вакансиях и претендентах, сокращению экономических и социальных затрат на поиск работы и работников.
Вместе с тем, роль государственных органов заключается не только в использовании имеющихся сегодня возможностей, но в определении перспектив развития институтов посредничества с точки зрения достижения целей экономического роста и структурной перестройки экономики. В этом плане возможности ЧСЗ используются еще в недостаточной степени, хотя они оперативно выявляя спрос на новые профессии и расширяя круг источников информации о возможностях занятости, вносят свой большой вклад в динамичное развитие рынка труда в первую очередь, — для высококвалифицированных рабочих и специалистов. Этим самым частные агентства оказывают услуги в контексте структурной адаптации и реинтеграции специалистов и управленческих кадров в новую экономику.
Вместе с тем, частные агентства занятости в меньшей степени работают с категориями населения с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда (например, молодежью, не получившей профессиональную подготовку, долговременно безработными). Принимая во внимание проблемы безработицы, неполной занятости и бедности в России, необходимо предоставить ЧАЗ более широкое поле деятельности. Возможно, ЧАЗ могут внести свой вклад в решение проблемы занятости путем содействия трудоустройства на временную работу. На Западе агентства по временному трудоустройству (АВТ) развиваются весьма активно и обеспечивают временной работой 5-8 % не занятых экономически активных граждан. Люди, впервые (или после большого перерыва) приступающие к трудовой деятельности, весьма заинтересованы в этих агентствах, поскольку возможности трудоустройства, появляющиеся благодаря им, зачастую являются для них началом их профессиональной интеграции в условиях, когда окончательная трудовая интеграция в значительной степени затруднена. Наиболее развитые АВТ предлагают краткосрочные программы профессиональной подготовки и переподготовки. Но деятельность этих агентств вызывает много правовых проблем, социальную напряженность, особенно со стороны профсоюзов. Вследствие этого необходима четкая государственная регламентация деятельности агентств данного вида.