По образованию
С высшим образованием 4 чел
Средним образованием 19 человек
Средне- специальным 8 человек
Не полное среднее 3 человека
Специальное 1 человек
Не полное высшее 1 человек
Среднетехническое 1 человек
По семейному положению
Женаты 26 человек
Замужем 3 человека
Разведены 2 человека
Холосты 6 человек
По половой принадлежности
Мужчины 34 человека
Женщины 3 человека
По национальности
Русские 23 человека
Башкиры 3 человека
Татары 2 человека
Чуваши 9 человек
Средний возраст работников составляет 38 лет
Так же мною была проведена беседа с каждым работником, в которой я попытался выяснить уровень удовлетворенности работой и. д.
Таблица 1. Претензии сотрудников к руководителю предприятия
| Претензии | Частота встречаемости |
| Не учитывает интересы подчиненных | 9,8% |
| Нет взаимопонимания | 7,1% |
| Нет доверия к подчиненным, повышенный контроль | 15,1% |
| Не умеет слушать | 11% |
| Не рассматривает вопросы повышения квалификации | 26,2% |
| Недостаточный уровень квалификации | 4,2% |
| Другие претензии | 3% |
| У меня нет претензий, меня абсолютно все устраивает | 23,5% |
Работники хотят справедливости, доверия и уважения, хорошего информационного обеспечения. Известно, что работник идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией о положении дел на предприятии, о перспективе значимых для него проблем, если цели организации и его собственные образуют единство, если он гордится самим фактом работы в данной организации и считает справедливой оценку своего труда. Опрос показал, что цели нашего предприятия доводятся в среднем до 78% работников предприятия.
На вопрос как Вы оцениваете масштаб выполняемой Вами работы, среди работников получены следующие ответы: «она очень важна» – 25,2%, «она необходима» – 52,4%, «трудно сказать» – 30,6%. Гордятся своей работой лишь 56% опрошенных. И наконец, на вопрос правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу? только 41,5% ответили «да», а 28,8% ответили «нет», и почти 30% затруднились с ответом.
Вовлеченность работников в деятельность предприятия формируется чувством самоуважения, в основанном на удовлетворенности достижениями и своей работой, высоким уровнем ответственности и эффективной мотивацией труда. На вопрос нравится ли Вам работа, 60,7% опрошенных предприятий ответили «да», а 19,8% ответили «нет», остальные затруднились с ответом. Почти пятая часть опрошенных, ответила, что им работа не нравится, что свидетельствует о неправильном выборе места работы или неэффективной организации труда. Высокую оценку деятельности своего коллектива отметили 87%, опрошенных.
Оплата труда
На нашем предприятии существует тарифная система оплаты труда, она позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает в себя:
- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.
Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер, оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.
Так же существуют доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на предприятии, делятся на две группы:
- доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема работы и т.п. );
- доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
Первая группа включает следующие основные виды доплат:
- за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;
- за многосменный режим работы;
- за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;
- за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);
- работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.
Вторая группа включает доплаты:
- за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;
- за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
- за совмещение профессий и выполнение обязанностей времен но отсутствующих работников;
- за работу в ночное время;
- за перевозку опасных грузов и др.
Средняя заработная плата работников ООО «Уршак»
| Средняя з\п по предприятию | 13648 руб |
| Средняя з\п у специалистов | 11909 руб |
| Средняя з\п у рабочих | 11725 руб |
| Средняя з\п у руководителей | 19750 руб |
Заключение
В ходе прохождения производственно-экономической практики я ознакомился с учредительными документами, организационной и управленческой структурой предприятия, так же ознакомился с характером деятельности предприятия. Проанализировал уровень и динамику численности, состав кадров предприятия по различным критериям. Рассчитал показатели движения кадров. Изучил организацию труда на предприятии, охраны и безопасности труда. Ознакомился с мероприятиями проводимыми предприятием в данном направлении.
Изучил организацию оплаты труда на предприятии, так же были изучены доплаты и надбавки, поощрения и премирование.
Так же мною был проведен опрос, анкетирование работников предприятия, выявлены слабые места, недостатки руководителей в плане руководства, отношение к работнику и в целом к работе. Так же были изучены функциональные обязанности и права работников, специалистов и всего состава ИТР.
Мною была разработана база данных отдела кадров, в которой можно найти любого работника по одной из его характеристик. В данный момент руководство предприятия думают о внедрении этой базы.
Для лучшего взаимопонимания между руководителем и подчиненными я предлагаю:
Таблица. Пути решения недостатков и проблем
| - | правильно оценивать объемы и качество выполняемых работ со стороны руководства; |
| - | четко ставить проблемы и формулировать задачи; |
| - | контролировать умеренно выполнение работ, так как излишний контроль показывает недоверие к работнику; |
| - | предоставлять достаточно прав и информации для выполнения работ; |
| - | обеспечивать повышение квалификации и общее развитие, так как люди работают, и хотят кроме заработной платы и карьерного роста, хотят быть по настоящему нужными предприятию. Ведь в процессе работы, работник и предприятие становятся единым целом; |
| - | Ни в коем случае не вмешиваться в ход чьей-то работы, если к ней ни какого отношения не имеешь. Так же не всегда способ экономического поощрения может оказать мотивационное воздействие на сотрудников. Ими должен руководствоваться руководитель при внедрении метода экономической мотивации: Премии не должны быть слишком постоянными, поскольку в противном случае работники их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях. Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная его победа. Должен обязательно существовать какой-нибудь приемлемый метод измерения этого увеличения производительности. Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий. Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий. |