Зачастую смущает кадровые службы предприятий и фирм цена, запрашиваемая рекрутинговым агентством за поиск специалиста. Особенно это касается подбора высших менеджеров для компании. Поэтому менеджеры по персоналу предпочитают в таких случаях самостоятельно заниматься поиском и подбором кандидатов.

Многие из опрошенных экспертов согласны, что в агентства разумнее подавать заявки на поиск редких специалистов или директоров по персоналу. А в целом стоит реализовывать все возможности.

Многие экспертысчитают, что рекрутеры из кадрового агентства или специализированного отдела компании особенно востребованы в организациях, переживающих бурный рост и развитие. На этом этапе приоритетная задача – обеспечить структуру нужным персоналом. Поэтому на первый план выходят такие качества, как умение работать в напряженном режиме, стрессоустойчивость, результативность, знание рынка кадровых услуг. Быстро растущей компании больше других нужны именно менеджеры по поиску и подбору персонала.

Дефицит рабочих рук ощущается уже не первый год. Россия вступила в эпоху индустриализации рынка, поэтому самую большую потребность в персонале сегодня испытывают индустриальный сектор (31% заказов на подбор), за ним следуют сектор ТНП и продаж (28%), а также ИТ-технологии (13%). Инженерные специальности только начинают возрождаться, в связи с этим компании промышленного и строительного профиля испытывают недостаток в высококвалифицированных специалистах. Рынок труда в настоящее время испытывает дефицит опытных кадров по отдельным специализациям. Это архитекторы, инженеры - проектировщики: конструкторы. Не менее сложно разыскать вакансии рабочих.

Первыми на сложившуюся ситуацию реагируют рекрутеры - как внутренние, в чьи задачи входит поиск персонала для компании, так и внешние - оказывающие услуги по подбору персонала. Эксперты называют несколько основных тенденций последнего времени, непосредственно касающихся технологий подбора персонала:

- Расширение «рамок» требований к кандидатам - изменение возрастных границ, требований к образованию и пр. (в основном это касается массового подбора и стандартных позиций).

- Изменение роли различных источников привлечения «внешних» кандидатов, повышение роли внутреннего найма. Все большая роль в поиске отводится Интернету, местным (районным, городским) СМИ, профессиональной и деловой прессе, специальным мероприятиям. Издания по трудоустройству продолжают использовать в основном для поиска на стандартные позиции.

- Расширение внутренних подразделений по подбору персонала. Так, в крупных компаниях количество сотрудников отдела подбора может сегодня достигать 10-15 человек.

- Развитие технологий подбора и совершенствование профессиональных навыков внутренних рекрутеров. Компании детально разрабатывают собственные технологии привлечения и отбора, подсчитывая материальные и временные затраты и выбирая наиболее экономичный и быстрый вариант.

- Повышение значимости планирования и бюджетирования мероприятий по подбору. К примеру, программа по поиску персонала в открывающийся региональный филиал может быть рассчитана на период до 2-3 месяцев. При этом все взаимозависимые мероприятия должны быть увязаны в единый проект.

Несмотря на стремление кадровиков подбирать персонал собственными силами, услуги рекрутиновых агентств отнюдь не стали менее востребованы. Напротив, даже не столь продвинутые ранее секторы бизнеса стали больше сотрудничать с рекрутинговыми агентствами. Компании склонны обращаться в рекруктинговые агентства в следующих случаях:

- если велика вероятность того, что нужного кандидата не удастся найти в рамках одного региона;

- если не хватает собственных ресурсов для обработки большого количества резюме и проведения первичных собеседований;

- когда персонал нужен срочно;

- если ведется массовый подбор или подбор одновременно по ряду вакансий.

Существуют две категории сотрудников рекрутинговых агентств:

Рекрутер получает заказ и начинает его исполнять. Скорость и качество его работы зависит от того, насколько тщательно продуманы и точно сформулированы требования к вакансии. Если все описано четко и реалистично, хороший результат вполне достижим; в обратном случае, когда представлено только общее видение задач будущего сотрудника, итоги могут оказаться неудовлетворительными для обеих сторон.

Другое дело, если работает рекрутер-консультант. Он сначала проводит анализ запроса: определяет дефицитность данных специалистов на рынке, их доступность для поиска, список компаний, опыт работы в которых предположительно может быть интересен заказчику (следовательно, наличие его у кандидата будет одним из параметров отбора), уровень зарплат и компенсационного пакета. Для выяснения этих сведений требуется информация из нескольких источников: собственной базы данных, баз Интернет-сайтов и прессы профильной тематики, иногда необходимо привлечение эксперта. На этом этапе заказчик получает ответы на следующие вопросы:

· реален ли успешный подбор специалиста требуемой квалификации за оговоренную сумму?;

· каковы предполагаемые сроки поиска?

· насколько велики прямые и косвенные затраты?

· возможны ли риски?

· какие источники потребуется использовать в работе над данной вакансией?

Консультант, получивший запрос на специалиста, вместе с работодателем формирует и уточняет его на основе проведенного анализа. В итоге начальные требования к вакансии могут значительно измениться. Бывает так, что клиент осознает чрезмерность своих требований к должности, невыполнимость одним человеком всех планируемых задач (для которых нужно слишком много времени, совмещение разных квалификаций). Тогда одна вакансия может превратиться в две. Другой вариант: консультант предлагает перераспределить часть функций на имеющийся персонал и, выделив главное в оставшихся обязанностях будущего сотрудника, начнет его поиск. Кроме того, могут измениться формальные требования к кандидату (пол, возраст, образование), название вакансии, предлагаемое вознаграждение и прочее.

Таким образом, специалисты агентства, владеющие проработанными технологиями, помогают правильно сформировать заказ или найти иное решение кадровой проблемы. Это особенно важно для клиентов, которые не всегда понимают, нужен ли им только рекрутинг или консалтинг в полном объеме.

Заключение

Подводя итоги, следует отметить что рекрутинг - это услуги по подбору квалифицированных, психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих специалистов для компании-работодателя по ее заказу.

Если говорить кратко, рекрутинг представляет собой процесс, состоящий из следующих основных этапов: выяснение требований к персоналу у заказчика, определение основных источников поступления кандидатов, осуществление поиска кандидатов, выбор методов отбора,

отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; предоставление заказчику отобранных кандидатов.

Таким образом агентства по подбору персонала бывают двух типов. Во-первых, агентства по трудоустройству, действующие в интересах работника, и, во-вторых, рекрутинговые агентства, действующие в интересах нанимателя (на найме высококвалифицированных или конкретных работников специализируются агентства «hadbanter»).

Развиваясь в течение 30 лет, рекрутинговый бизнес позволил сформировать две основные технологии работы, выделенные в зависимости от использования одного из двух методов поиска персонала кадровыми агентствами - прямого или стандартного.

Технология рекрутмента, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии различного уровня.

Рекрутинг – это не только выгодный бизнес, но интересная работа, ведь специалисты-консультанты используют в своей работе почти шпионские методы. В то же время они стремятся адаптировать западные стандарты к специфике России.

Список литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.

3. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

5. Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456 с.

6. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

7. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2008. – 320 с.

Содержание работы рекрутинговых фирм (стр. 3 из 3)

Заключение

Список литературы