Професійне навчання і розвиток персоналу підприємства (стр. 2 из 8)

- оптимізація режиму праці та відпочинку (кількість і якість перерв, планування інтенсивності навантаження, темпу і ритму виробничого процесу);

- створення сприятливих фізичних умов (температура повітря, освітленість, шум, вібрація, загазованість та запиленість);

- організування робочого простору (виробничий простір, робоча зона, розміщення устаткування і людей);

- матеріально-технічне оснащення виробничої діяльності (технічне оснащення (устаткування), технологія, техніка безпеки, якість сировини, транспортування).

Основні характеристики (параметри) організаційного середовища:

- організаційна стратегія;

- стадія розвитку організації (етап її життєвого циклу);

- імідж організації на ринку праці;

- розмір організації;

- структура організації (структура управління);

- організаційна культура;

- атестація робочих місць;

- посадові інструкції та специфікації.

Слід враховувати, що на управління персоналом впливають також чинники глобального середовища (економічна ситуація в країні, політична ситуація, трудове законодавство, національна культура тощо) і чинники ділового середовища (стан відповідних ринків праці, галузева специфіка, партнери і конкуренти, становище на ринку товарів і послуг, юридична база).

2. Функціональний підхід — організування роботи з персоналом щодо основних функціональних напрямів. Об’єкт управління — персонал на різних стадіях його життєвого циклу в організації.

Основні функції управління персоналом на різних стадіях його життєвого циклу:

• стадія пошуку та залучення — політика організації на ринку праці, опис робочого місця, залучення потенційних працівників через рекламу вакансій, добір та відбір;

• стадія впровадження (залучення) в організацію — наймання, робочий інструктаж, введення в посаду, адаптація;

• стадія роботи (використання) — стимулювання, навчання і розвиток, оцінка й атестація, переміщення та кар’єрне зростання, винагорода;

• стадія вичерпання можливостей та пониження — перенавчання, обмеження повноважень, переміщення "вниз", виведення з організації [19, ст. 414].

1.4 Функції і завдання системи управління персоналом

Система управління персоналом передбачає виконання низки функцій, кожна з яких складається з певних завдань (табл. 1.2).

Таблиця 1.2 Функції і завдання системи управління персоналом [32, ст. 232]

Функція	Зміст завдань з виконання функцій
Визначення потреб у персоналі	- планування якісної потреби у персоналі- вибір методів розрахунку кількісної потреби у персоналі- планування кількісної потреби у персоналі
Забезпечення організації кваліфікованими кадрами	- вивчення і аналіз інформації про ринок праці- розроблення і застосування методів забезпечення потреби в персоналі- відбір і ділова оцінка персоналу
Розвиток персоналу	- планування і реалізація кар’єри, службових приміщень- організація і проведення навчання, підвищення кваліфікації працівників- створення кадрового резерву в організації і робота з ним
Використання персоналу	- вивчення змісту і результатів праці на робочих місцях- упорядкування робочих місць- забезпечення безпеки праці- звільнення персоналу
Мотивація результатів праці та поведінки персоналу	- управління змістом і процесом мотивації трудової поведінки- залучення персоналу до процесу управління в організації- застосування нематеріальних заходів: згуртування колективів, формування і розвиток організаційної культури, застосування ефективних стилів і методів керівництва- формування і збереження нормального морально-психологічного клімату
Правове й інформаційне забезпечення процесу управління персоналом	- правове регулювання трудових відносин- облік і статистика персоналу- інформування колективу і зовнішніх організацій щодо кадрових питань- розроблення кадрової політики

1.5. Комплексне забезпечення системи управління персоналом.

Існують такі види забезпечення: правове, нормативно-методичне, кадрове, інформаційне, діловиробниче (рис. 1.2).

Рисунок 1.2. Комплексне забезпечення системи управління персоналом

Правове забезпечення системи управління персоналом полягає у використанні засобів і форм юридичного впливу на органи й об’єкти управління персоналом з метою підвищення ефективності діяльності організації.

Основними завданнями правового забезпечення системи управління персоналом є:

- правове регулювання трудових відносин між роботодавцями і персоналом;

- захист прав і законних інтересів працівників.

Правове забезпечення системи управління персоналом передбачає:

- дотримання, виконання і застосування норм чинного законодавства в галузі праці, трудових відносин (Цивільного кодексу України, Кодексу законів про працю України, постанов уряду України, актів Міністерства праці України тощо);

- розробку і затвердження внутрішніх нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядчого, економічного характеру (наказів керівника організації щодо кадрових питань, положень про підрозділи, посадових інструкцій тощо);

- підготовку пропозицій про зміну чинних чи відміну застарілих і таких, що втратили силу нормативних актів щодо кадрових питань.

Правове забезпечення системи управління персоналом здійснюють керівництво організації, керівництво кадрових підрозділів і юридичний відділ [32, ст. 233].

Основні завдання юридичного відділу в цій галузі:

- розробка проектів нормативних актів організації;

- правова експертиза і візування нормативних актів щодо управління персоналом в організації;

- організація систематизованого обліку і зберігання законодавчих і нормативних актів;

- інформування підрозділів і служб про чинне трудове законодавство;

- роз’яснення змісту і порядку застосування чинного трудового законодавства.

Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом — сукупність документів організаційного, організаційно-розпорядчого, технічного, економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, що визначають норми, правила, методи, вимоги щодо вирішення завдань управління персоналом організації.

Нормативно-методичні документи у сфері управління персоналом класифікуються таким чином:

1. Нормативно-довідкові документи містять норми і нормативи, необхідні при вирішенні завдань організації і планування праці (норми часу і розцінки, виробничі норми і нормативи; норми трудових витрат; змінно-добові завдання; програми випуску деталей тощо).

2. Документи організаційного, організаційно-розпорядчого, організаційно-методичного характеру. Регламентують завдання, функції, права, обов’язки підрозділів і окремих представників системи управління персоналом.

До таких норм належать:

- Цивільний кодекс України;

- Кодекс законів про працю України;

- укази Президента України;

- постанови уряду України;

- правила внутрішнього трудового розпорядку;

- колективні угоди;

- положення про підрозділи;

- посадові інструкції;

- штатний розклад;

- положення про формування кадрового резерву в організації;

- положення про організацію адаптації працівників;

- рекомендації щодо організації набору і відбору працівників;

- положення з оплати і стимулювання праці;

- інструкції з дотримання правил техніки безпеки.

3. Документи технічного, техніко-економічного й економічного характеру. Містять правила, норми, вимоги, стандарти всіх категорій і видів. Приклади таких документів:

- бізнес-план;

- система стандартів з техніки безпеки;

- санітарні норми і правила;

- норми планування приміщень і робочих місць;

- стандарти якості тощо.

Кадрове забезпечення системи управління персоналом — необхідний кількісний і якісний склад працівників кадрової служби підприємства.

Кількісний склад кадрової служби організації визначається організаційно-штатними структурами і засновницькими документами.

При розрахунках необхідної кількості штатних працівників кадрової служби враховують такі фактори: