Професійне навчання і розвиток персоналу підприємства (стр. 3 из 8)

- сферу діяльності організації (виробнича, торговельна, банківська тощо);

- масштаби розвитку бізнесу організації;

- тип організаційної структури управління;

- специфіку виробничого процесу, товарну номенклатуру продукції;

- загальну кількість працівників;

- соціальну характеристику організації, структурний склад її працівників;

- період розвитку організації;

- технічне забезпечення управлінської праці;

- точку зору власника на організацію управління персоналом [32, ст. 234].

Розрахунок кількості фахівців кадрової служби здійснюється методами багатофакторного кореляційного аналізу, економіко-математичним, порівнянь, прямих розрахунків тощо.

У зарубіжних компаніях склалося таке співвідношення кількості працівників до одного фахівця служби управління персоналом:

- США — на 100 працівників організації один фахівець кадрової служби;

- Німеччина — на 130–150 працівників — один фахівець кадрової служби;

- Франція — на 130 працівників — один фахівець;

- Японія — на 100 працівників — два-три фахівця;

- Росія, Україна — на 100 працівників — 1 фахівець.

За даними наукових джерел загальна кількість фахівців кадрової служби становить приблизно 1,2 % загальної кількості працівників.

У західних компаніях існує тенденція зменшення чисельності фахівців кадрових служб. Це пояснюється такими факторами: розвитком зовнішньої управлінської інфраструктури, яка перебирає на себе значну частину кадрових завдань (ділову оцінку персоналу, добір, навчання тощо); переведенням кадрової служби на сучасну інформаційно-технічну базу.

Згідно з державним класифікатором встановлено такі посади для служби управління персоналом:

- директор із кадрів та соціальної політики;

- начальник відділу кадрів;

- спеціаліст з кадрів;

- менеджер;

- завідуючий відділом персоналу і трудових відносин;

- інспектор з підготовки кадрів;

- інспектор з кадрів;

- табельник.

Професійно підготовлені фахівці кадрових служб сучасних організацій повинні мати знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів [32, ст. 235].

Також вони зобов’язані:

- знати трудове законодавство, нормативні та інші матеріали, що стосуються особового складу, основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий зарубіжний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;

- володіти сучасними методами оцінки персоналу, профорієнтаційною роботою, довготерміновим і оперативним плануванням роботи з персоналом, регламентацією функцій структурних підрозділів і працівників, спеціальними технологіями управління;

- мати уявлення про перспективи розвитку свого підприємства, про основи наукової організації праці, виробництва й управління, мати здібності до навчання, розвитку і постійного оновлення професійних знань.

Інформаційне забезпечення системи управління персоналом — сукупність реалізованих рішень щодо обсягу, розміщення і форм організації інформації, яка циркулює в системі управління.

Воно охоплює:

- оперативну інформацію;

- нормативно-довідкову інформацію;

- класифікатори техніко-економічної інформації;

- системи документації.

Для успішного виконання функцій працівники кадрової служби мусять дотримуватися таких вимог до якості інформації:

- комплексність — інформація повинна комплексно відображати всі сторони діяльності кадрової служби: технічну, технологічну, організаційну, економічну у зв’язку із зовнішніми умовами;

- оперативність — одержання вхідної інформації має відбуватися одночасно з перебігом процесів і подій в організації;

- систематичність — одержана інформація повинна бути систематизована за базами даних, класифікована;

- точність і достовірність.

Діловиробниче забезпечення має на меті організацію роботи з документами в системі управління персоналом. Діловиробництво становить повний цикл оброблення і руху документів із моменту їх створення чи одержання працівниками кадрової служби до закінчення виконання і передання в інші підрозділи.

До основних діловиробничих функцій системи управління персоналом належать:

- своєчасні оброблення і передання документації;

- доведення документації до відповідних працівників системи управління персоналом для виконання;

- друкування документів з кадрових питань;

- реєстрація, облік і зберігання документів щодо персоналу;

- формування справ відповідно до номенклатури, затвердженої для організації;

- копіювання і розмноження документів щодо кадрових питань;

- контроль над виконанням документів;

- передання документів з вертикальними і горизонтальними каналами зв’язку [32, ст. 236].

Розділ 2. Служба управління персоналом організації

2.1 Місце кадрової служби в структурі управління організацією

Залежно від ступеня розвитку і особливостей фірми місце кадрової служби в структурі управління може бути різним.

1. Кадрова служба, підпорядкована виконавчому директору (рис. 2.3). Кадрова служба разом з іншими адміністративними підрозділами зосереджена в одній функціональній підсистемі, підпорядкована директору.

Рисунок 2.3. Підпорядкування кадрової служби виконавчому директору

2. Кадрова служба, як штабний підрозділ, структурно підпорядкована загальному керівництву організації (рис. 2.4). Таке місце кадрової служби доцільне у невеликих організаціях на початкових стадіях їх розвитку, коли керівництво ще чітко не визначилося зі статусом кадрової служби.

Рисунок 2.4. Підпорядкованість кадрової служби загальному керівництву

Перевага: кадрова служба стосується всіх сфер керівництва організації. Недолік: множинність підпорядкованості кадрової служби, недотримання принципу єдності керівництва [31, ст. 286].

3. Кадрова служба, як штабний підрозділ, безпосередньо підпорядкована вищому керівнику організації (рис. 2.5). Цей варіант застосовується на початкових стадіях розвитку організації, коли вищий керівник намагається підвищити статус і роль кадрової служби в системі управління.

Рисунок 2.5. Підпорядкованість кадрової служби вищому керівництву

4. Організаційне залучення кадрової служби до вищого керівництва підприємства (рис. 2.6). Цей варіант можна розглядати як найбільш типовий для достатньо розвинених організацій із виділенням управління персоналом як однієї з найважливіших підсистем менеджменту компанії.

Рисунок 2.6. Включення кадрової служби до вищого керівництва

5. Залучення кадрової служби до підсистеми котролінгу компанії (рис. 2.7). Цей варіант типовий для розвинених західних компаній.

Підрозділи, що входять до підсистеми управління "контролінг", виконують функції координації розвитку компанії, а також загальні функції управління.

Рисунок 2.7. Включення кадрової служби до підсистеми контролінгу компанії [32, ст. 239]

2.2 Варіанти структури служби управління персоналом

У середній компанії із функціональною організаційною структурою служба персоналу може мати структуру управління, яку наведено на рис. 2.8.

Рисунок 2.8. Схема функціональної структури служби управління персоналом

Основні завдання підрозділів служби управління персоналом:

1. Відділ кадрів:

- проводить оформлення прийому, переміщення, звільнення працівників, їх облік, розстановку, контроль за ефективним використанням;

- організує виробничу адаптацію нових працівників;

- здійснює набір, відбір кадрів і роботу з резервом щодо висування на посаду;

- організує атестацію спеціалістів, їх керівників на підставі оцінки їх професійних і особистих якостей;

- здійснює аналіз соціально-демографічної структури, стану, руху, плинності персоналу і дисципліни праці;

- оформляє закордонні, нагородні та пенсійні справи.

2. Відділ підготовки і перепідготовки кадрів:

- здійснює прогнозування і планування підготовки і підвищення кваліфікації працівників, фахівців;

- організує їх підготовку і підвищення кваліфікації;

- визначає джерела комплектування додаткової потреби в кадрах;

- забезпечує необхідну навчально-виробничу і методичну базу підготовки кадрів;

- організує і здійснює стажування молодих спеціалістів;

- організує і здійснює роботу з професійної орієнтації, відбору й адаптації персоналу [31, ст. 288].

Частину своєї роботи відділ підготовки і перепідготовки кадрів виконує разом із сектором соціологічних досліджень і плановим відділом підприємства.

3. Відділ праці і заробітної плати:

- на підставі законодавчих і нормативних актів розробляє регламентуючі документи (положення, інструкції) з питань організації, нормування і оплати праці;

- розробляє системи оплати праці;

- розробляє норми праці, аналізує використання робочого часу різними категоріями персоналу;

- організує і виконує роботу з формування оплати праці, його використання, оплати праці та стимулювання персоналу.

4. Відділ соціального розвитку:

- планування соціального розвитку підприємства (разом з іншими підрозділами організації);

- планування і надання персоналу соціальних послуг;

- медичне обслуговування;

- робота і зв’язок із профспілками.

5. Сектор соціологічних досліджень:

- здійснює соціологічні дослідження і аналіз проблем стабілізації персоналу, дисципліни праці, соціально-психологічної та конфліктної обстановки в трудовому колективі;