Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.
Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.
Первое основание для классификации - уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанное с этим уровнем непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации:
1. "пассивная кадровая политика - руководство организации работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия, не имея выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом;" (Огарков 447 с.)
2. реактивная кадровая политика - руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентируется на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;
3. превентивная кадровая политика - руководство организации осуществляет эту политику тогда, когда имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее, а кадровые службы таких организаций располагают средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период;
4. активная кадровая политика - руководство организации работает не только с прогнозами, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с требованиями внешней и внутренней ситуаций:
5. рациональная активная кадровая политика - руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее, а кадровая служба располагает средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды;
6. "авантюристическая активная кадровая политика — руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее, а кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала; планы кадровой работы зачастую ориентированы на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации."
В таком случае план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало-аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом; второе основание для классификации - принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:
7. открытая кадровая политика - организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях;
8. закрытая кадровая политика - организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл.1.
"Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации."
Таблица 1. Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации
| Направления | Принципы | Характеристика |
| 1.Управление персоналом организации | Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей | Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
| 2. Подбор и расстановка персонала | Принцип соответствияПринцип профессиональной компетенцииПринцип практических достиженийПринцип индивидуальности | Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человекаУровень знаний, соответствующий требованиям должностиТребуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства |
| 3.Формирование и под-готовка резерва для выдвижения на руководящие должности | Принцип конкурсностиПринцип ротацииПринцип индивидуальной подготовкиПринцип проверки делом. Принцип соответствия должностиПринцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей | Отбор кандидатов на конкурснойОснове. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонталиПодготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной програм-ме. Эффективная стажировка на руководящих должностях. Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент. Оценка результатов деятельности, собеседования. |
| 4.Оценка и аттестация персонала | Принцип отбора показателей оценки. Принцип оценки квалификации. Принцип оценки осуществления заданий | Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок. Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности. Оценка результатов деятельности |
| 5.Развитие персонала | Принцип повышения квалификацииПринцип самовыраженияПринцип саморазвития | Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персоналаСамостоятельность, самоконтроль, Способность и возможность саморазвития |
| 6.Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда | Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы. Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций, мотивации | Эффективная система оплаты трудаКонкретность описания задач, обязанностей и показателейПобудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда |
Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.
1.Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
2.Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, выполнять различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо — кадровая политика.
"Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации."
Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:
- разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;
- обновить положения о подразделениях кадровой службы;
- провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);
- перейти на контрактную систему найма;
- ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
-внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;