Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы (стр. 9 из 13)

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

Также тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени и разработать необходимые мероприятия.

Для анализа использования рабочего времени привлекаются данные формы №П-4. Все данные занесены в таблицу 2.7

Таблица 2.7 Анализ использования рабочего времени за 2006 и 2007 годы

Показатели	План 2006 г.	Факт 2007 г.	Отклонение
1. Календарное время	365	365
2. Выходные и праздничные дни	92	92
3. Невыходы:
- основные и дополнительные отпуска	37	38	1
- болезни	14	16	2
- прогулы	-	2	2
- прочие	2	2
4. Эффективный фонд рабочего времени	220	215	-5
5. Средняя продолжительность смены, часы	7,1	7,6	0,5

В анализируемом периоде среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше планового на 5 дней. Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это с ухудшением условий труда.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

В = Ч_р´ Д_р´´ П_{час р}, (2.11)

где Ч_р – численность рабочих, чел.;

Д_р – число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

– средняя продолжительность смены, час.;

П_{час р} – часовая выработка одного рабочего, т/час.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции приведен в таблице 2.8.

Таблица 2.8 Анализ влияния использования рабочего времени

Показатели	План	Факт	Отклонение	Влияние на изменение объема услуг, у. е.	Проверочные расчеты, у. е.
1. Выполнение услуг , у. е.	910	844	-66	58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Численность рабочих, чел.	883	828	-55	-55´220´7,6´0,66 = -60693,60
3. Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим	220	215	-5	828´(-5)´7,6´0,66 = -20766,24
4. Средняя продолжительность смены, час.	7,1	7,6	0,5	828´215´0,5´0,66 = 58746,60
5. Часовая выработка одного рабочего, т/час.	0,66	0,63	-0,03	828´(-0,03)´7,6´0,215 = -40588,56

Влияние факторов на изменение объема производства определяется по следующим формулам:

Балансовая проверка:

где i – факторы, влияющие изменение объема производства.

Из таблицы 9 видно, что на изменение объема услуг отрицательное влияние оказали как экстенсивные факторы:

- численность рабочих – -60 693,6 у. е.;

- количество рабочих дней, отработанных одним рабочим – -20 766,24 у. е.;

- средняя продолжительность смены – +58 746,6 у. е.;

Итого за счет экстенсивных факторов – -25 303,24 у. е.

Так и интенсивный фактор – часовая выработка одного рабочего (-40 588,56 у. е.), из-за чего в целом по всем факторам выполнение услуг уменьшился на 66 000 у. е.

Анализ средней заработной платы предоставлен в таблице 2.9

Таблица 2.9 Анализ средней заработной платы 2006 и 2007 годы

Категорииработающих	Средняя заработная плата, тыс.руб.				Выполнение плана позаработнойплате, %	ФОТ отчетного года в % кпредыдущему году
	Фактпредыдущего года2006 г.	Отчетный год 2007 г.
	Фактпредыдущего года2006 г.	План	Факт	Отклонение
1. Рабочие	3414,6	4782,6	4689,3	-93,3	98,05	131,46
2. Руководители	5737,5	7462,7	7413,4	-49,3	99,34	132,44
3. Специалисты	5015,2	6832,0	7463,7	631,7	109,25	118,03
4. Служащие	3882,22	4288,5	4099,4	-189,1	95,59	114,78
ИТОГО	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

В целом по предприятию план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:

- на 4,41% рабочие;

- на 1,95% руководители;

- на 0,66% служащие.

По отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть инфляция.

Рассчитаем влияниеизменения численности работающих (

) и изменения фонда оплаты труда (

) на изменение средней заработной платы работающего (

) по формулам:

, (2.17)

, (2.18)

(2.19)

тыс. руб.

На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих (руководители и служащие) и снижение по другим (рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из таблицы 2.9 видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.

2.3 Характеристика деятельности кадровой службы ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»

Отдел кадров ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» структурно подчинен в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству, т.е. сфера управления персоналом выделена в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем. Он включает в себя бюро подготовки кадров, группу комплектования кадров, группу учета и оформления, группу по работе со страховыми фондами и централизованное табельное бюро. Общая численность отдела кадров 12 человек.

Отделом кадров разрабатывается кадровая политика. В кадровой политике предприятия согласованы следующие аспекты:

– организационно-штатная политика – планируется потребность в трудовых ресурсах, назначения, перемещения персонала, создан резерв кадров;

– информационная политика – создается и поддерживается система движения кадровой информации;

– финансовая политика – сформулированы принципы распределения средств, обеспечивается эффективная система стимулирования труда;

– политика развития персонала – обеспечена программа развития, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Но не разработаны общие принципы кадровой политики и не определены приоритеты целей, нет адаптации и профориентации сотрудников.

Отдел кадров предприятия ежеквартально составляет «План работы отдела кадров», который утверждается заместителем генерального директора по кадрам и безопасности и подписывается начальником отдела кадров. Этот план составлен в виде таблицы состоящей из четырех столбцов: в первом описаны мероприятия на квартал, во втором указывается исполнитель, в третьем устанавливаются сроки исполнения и в четвертой ответственный за исполнение. Годовые отчеты от каждой группы о проделанной работе предоставляются начальнику отдела кадров. С учетом предыдущих результатов составляется план на следующий квартал.

Отдел кадров осуществляет следующие функции: Группа комплектования кадров

– обеспечение комплектования подразделений ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» необходимым количеством рабочих и служащих требуемой квалификации и специальности на основании поступающих от структурных подразделений заявок;

– взаимодействие с территориальными бюро по трудоустройству по вопросам обеспечения ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» кадрами;

– взаимодействие с подразделениями ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» по вопросам комплектования кадров;

– собеседование и ознакомление вновь поступающих работников с будущей работой, условиями труда, оплатой и т. д.;

– организация переговоров вновь поступающего работника с представителями подразделений ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» для решения вопроса о возможности использования его на работе в подразделении;