Мотивация трудовой деятельности персонала (стр. 9 из 10)
3.Результаты исследование системы мотивации труда в салоне «Baltman»
3.1 Анализ ответов экспертов
Совершенствование систем стимулирования труда в организации, по мнению специалистов, предполагает разработку ряда мероприятий, которые невозможно осуществить без знания структуры мотивации работников данного организации. Для разработки более гибкой системы стимулирования труда был проведен анализ факторов мотивации работников в салоне «Baltman».
Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета, в которой перечислены 35 (см. приложение 1) наиболее часто упоминаемых факторов мотивации. Обработка результатов анкетирования заключается в обозначении выбранных семи факторов в таблице «Ключ к тесту мотивации» [30. С. 180–182].
Целью анкетирования является установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в данной организации и предпочтительности и важности элементов этой структуры.
Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации труда салона «Baltman», был проведен письменный опрос сотрудников салона. В анкетном опросе участвовали как руководящие сотрудники: управляющий салоном, товаровед, так и продавцы – кассиры и продавцы – консультанты. Причем в ходе опроса были охвачены все сотрудники салона «Baltman».
В качестве инструмента анализа информации была использована теория А. Маслоу. Руководителям и продавцам салона было предложено, выбрать из 35 факторов значимые для них 7.
В процессе анкетирования предполагался строгий выбор факторов, то есть 8 и более факторов нельзя было выбрать. Это ограничение не является принципиальным и связано исключительно с удобством последующей обработки данных.
Опрос проводился анонимно, вследствие чего, респонденты были относительно свободны в суждениях.
На основании результатов проведенного анкетного опроса группы было получено распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу (табл. 3.1).
Таблица 3.1. Распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу
| Физиологические потребности | ||
| № фактора | Содержание фактора | кол-во |
| 7 | Возможность выбора времени отпуска | 1 |
| 18 | Приятное окружение | 5 |
| 24 | Режим работы, совместимый с жизнью семьи | 5 |
| 26 | Экономические льготы | 1 |
| 35 | Возможность выбирать свой рабочий график | 2 |
| 14 | ||
| Потребности в безопасности | ||
| 4 | Строгое определение должностных обязанностей | 2 |
| 5 | Безопасность должности | 1 |
| 11 | Перспектива определенной карьеры | 1 |
| 19 | Организация серьезная и прочная | 3 |
| 33 | Социальные льготы | 4 |
| 11 | ||
| Потребность принадлежности к социуму | ||
| 1 | Высокая компетентность и эффективность | 1 |
| 23 | Уважение рассмотренных индивидов как личностей | 1 |
| 2 | ||
| Потребность в уважении, признании | ||
| 6 | Престиж организации | 1 |
| 10 | Возможность продвижения и повышения | 8 |
| 14 | Уважение за качество работы | 4 |
| 20 | Высокая зарплата | 8 |
| 29 | Убежденность в полезности и значимости своей работы | 1 |
| 30 | Публичная похвала начальника | 1 |
| 23 | ||
| Потребность в самореализации | ||
| 6 | Престиж организации | 1 |
| 15 | Свобода в работе | 3 |
| 21 | Реальные возможности образования и личного развития | 5 |
| 25 | Должность со значительной ответственностью | 1 |
| 32 | Удовольствие от хорошей работы | 3 |
| 13 |
В таблице представлены данные, анализ которых позволяет обозначить значимость первичных и вторичных факторов мотивации для управляющего салоном «Baltman»
Согласно ключа к тексту «Мотивация по Маслоу». Такие факторы как: свобода риска, возможность реализовать свои идеи, свобода в работе, реальные возможности образования и личного развития. Ответственность по должности, удовлетворение от хорошей работы и полное согласие с целями организации (номера соответственно – 3, 6, 15, 21, 25, 32, 34) – означают желания человека к самореализации и относятся к высшей ступени иерархии Маслоу. Данные факторы мотивации выбрали 20,6% опрошенных салона.
К факторам, относящимся к четвертому уровню пирамиды Маслоу: престиж организации. Возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, положение и статус на организации, высока зарплата, полезность и значимость работы и публичная похвала начальника – соответственно номера – 6, 10, 14, 16, 20, 29, 30 – у работников отношение следующее: 23 выборов из 63 возможных означают 36,5%.
Социальные потребности (третий уровень пирамиды Маслоу) предпочитают 3,2% респондентов, которые обнаружили такие неудовлетворенные (либо очень важные для них потребности) как: компетенция и эффективность, и уважение рассмотренных индивидов как личностей.
Потребности в безопасности по Маслоу у работников «Baltman» составляют около 17,5%, то есть можно сделать вывод, что государственное организация, на котором они работают, дает им удовлетворение в социальных льготах (пенсии, страховки), надежности организации и определенных должностных обязанностях.
Физиологические (либо потребности первого уровня) являются в настоящее время актуальными для 22,2% сотрудников салона, можно предположить, что такие факторы мотивации как: организация рядом с домом, режим работы, совместимый с жизнью семьи, экономические льготы (ссуды, займы) являются наиболее важными для респондентов – женщин, что и подтверждает дальнейший анализ. Таким образом, можно построить диаграмму распределения потребностей работников салона «Baltman» (рис. 3.1).
Рис. 3.1.Диаграмма распределения потребностей по модели Маслоу работников
В ходе анализа данных о факторах мотивации, представленных в таблице было выявлено, что наиболее значимыми для руководителей и работников организации в настоящее время являются такие факторы как: продвижение, признание и сама работа, престиж организации, что позволяет сделать следующие выводы. Для персонала и руководителей, как для людей занимающихся интересной, творческой работой большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий удовлетворение, и соответственно результат работы, который должен, по их мнению, признаваться не только ими, но и руководством. Дальнейший анализ показал, что все опрошенные уделяют немаловажное значение такие факторы мотивации как: возможность реализовать свои идеи и повышение, и продвижение по службе.
В ходе анализа также было зафиксировано, что все респонденты организации уделяют значение – заработной плате; это характерно в настоящее время для российской экономики, так как высоко квалифицированные специалисты за свой труд получают неадекватное вознаграждение.
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
На основе анализа взаимосвязи показателей эффективности работы организации и мотивации трудовой деятельности можно сделать выводы о необходимости:
– периодически диагностировать системы мотивации труда персонала в организации;
– по результатам диагностики факторов мотивации определять необходимые стимулы для повышения эффективности деятельности каждого работника на своем рабочем месте;
– внедрять современные гибкие системы стимулирования труда.
Для того чтобы организация работала эффективно, необходимо совершенствовать систему стимулирования труда в ООО «Baltman». При этом можно использовать следующие методы:
А. Экономические методы.
1. Индексация заработной платы не только с учётом инфляции, но и за счет увеличения объёмов работ.
2. Развитие форм повышения заработной платы за счет увеличения бонусов.