Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Новосибирский институт экономики, психологии и права»
Кафедра менеджмента и маркетинга
Курсовая работа
по менеджменту
Потребности и их структура как основа мотивации персонала
Студентка Ш курса,
очной формы обучения, группа М-66
Бубнова Яна Николаевна
Руководитель
канд. экон. н., доцент
Кулешова Татьяна Анатольевна
Новосибирск - 2009
План
Введение. 3
1. Общая характеристика мотивации. 4
1.1 Что такое мотивация. 4
1.2 Мотивационный процесс. 5
1.3 Современные теории мотивации. 6
2. Управление персоналом в организации Макдоналдс. 12
2.1 Характеристика организации Макдоналдс. 12
2.2 Мотивация персонала в Макдоналдсе. 14
3. Плюсы и минусы мотивационной политики Макдоналдса и рекомендации к их устранению.. 16
Заключение. 18
Список использованных источников и литературы.. 20
Тема моей курсовой работы потребности и их структура, соответственно объектом моего исследования выступает механизм мотивации персонала.
В начале своей работы я выясню, что представляет собой мотивация и мотивационный процесс, так как он влияет на управление персоналом в организации. Что такое потребности и как они классифицируются, ведь от их удовлетворения зависит слаженная работа персонала, сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, и так далее. Также охарактеризую некоторые основные теории мотивации, которые подразделяются на содержательные и процессуальные. К примеру содержательные теории изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. К этой группе относятся теория потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория двух факторов Герцберга. Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения. К ним относят теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Адамса, теорию Портера – Лоулера.
Также я приведу пример, то, как руководство некой организации мотивирует своих работников, удовлетворяя их потребности и тем самым достигая собственных целей.
И в заключении, используя выше рассмотренные мною теории я создам новую мотивационную структуру, которая устранит сложившиеся проблемы в моем примере.
1. Общая характеристика мотивации
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Принимая во внимание вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.[1, с. 133]
В основе мотивации лежат потребности. Потребности – внутреннее состояние нужды или недостатка чего-либо для поддержания жизнедеятельности объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. При этом потребности у всех разные. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать. ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.[2, с. 363]
Далее в следующей главе я хотела бы раскрыть что такое процесс мотивации, так как в процессе мотивации менеджеры должны показать сотрудникам какие потребности и как они могут удовлетворить по средством работы. [3]Существует два подхода к мотивации внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация, мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности, и внешняя не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. [4]
Так вот так как мотивация – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. Что такое потребности и какие они мы уже выяснили, поэтому рассмотрим мотивационный процесс. [5]
Теоретически он может быть представлен в виде шести следующих одна за другой стадий.
Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения
Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
что я должен получить, чтобы устранить потребность;
что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.
Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Именно в процессе мотивации как я уже повторюсь менеджеры должны показать своим подчиненным какие потребности и как они могут удовлетворить по средством работы.[1, с 139-140]
1.3 Современные теории мотивации
Теория мотивации - система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. И более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. [6]
Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Но что такое потребности мы уже выяснили, а вот что такое вознаграждение рассмотрим ниже.
Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутренне вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, внешние вознаграждения — возникают не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе и так далее.
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации. К примеру двухфакторная теория Герцберга.
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг обследовал удовлетворенность работников – инженеров.