Общие затраты на материальное стимулирование в 2007 г. по отношению к 2006 г. выросли на 112%, абсолютное отклонение составило 93 тыс. руб.
В 2008 г. относительно 2007 г. затраты возросли на 112%, абсолютное отклонение составило 108 тыс. руб.
Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждения в организации, которая может обеспечить огромное разнообразие, стимулируя интенсификацию труда.
Из элементов нематериального стимулирования в ООО «ТНГ-Групп» применяется лишь устная похвала и награждение почетными грамотами во время празднования юбилеев и памятных событий организации.
Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы.
Миссия ООО «ТНГ-Групп» заключается в том, чтобы оказывать услуги наивысшего качества для максимального удовлетворения запросов потребителей.
Организационная структура ООО «ТНГ-Групп» имеет как положительные стороны: освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчётов, материально-техническим обеспечением, построение связей «руководитель – подчинённый» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинён только одному руководителю; так и отрицательные: каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы, отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между подразделениями, чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со стратегическими, множества оперативных задач.
ООО «ТНГ-Групп» уделяет больше внимание внутренним факторам среды, практически игнорируя внешние.
Главная трудность управления заключается в том, что более 50% рабочих не имеют стабильного рабочего места (партии), т.е. удалены от центра управления, в связи с этим возникает необходимость введения дополнительных управленцев на местах (мастер, бригадир).
ООО «ТНГ-Групп» уделяется достаточно внимание мотивации персонала, суммы, выделяемые на все виды материального стимулирования имеют тенденцию к увеличению.
2.3 Анализ кадровой стратегии ООО «ТНГ-Групп»
Выживание организации, не говоря уже об их процветании, зависит, прежде всего, от того, имеют ли они собственную стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.
Неуверенность в будущем, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости внимательно изучать и пытаться внедрить различные варианты стратегического развития своих фирм.
Стратегическая мысль в этой области за последние годы получила значительный толчок к развитию, особенно из-за ухудшения экономической ситуации, как в странах Западной Европы, так и в нашей стране.
Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.
Основные черты стратегии управления персоналом ООО «ТНГ-Групп»:
- её долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или её отдельных элементов, причём такие изменения требуют дополнительного времени;
- связь со стратегией ООО «ТНГ-Групп» в целом, учёт многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечёт за собой смену, или корректировку стратегии ООО «ТНГ-Групп» и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.
Стратегия управления персоналом зависит от кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом ООО «ТНГ-Групп».
В настоящее время выделяют несколько концепций стратегии кадровой политики.
Концепция, которую использует ООО «ТНГ-Групп» предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Стратегия ООО «ТНГ-Групп» заключается в увеличении доли рынка, закрепление позиций на международных рынках.
Управление же персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для ООО «ТНГ-Групп».
Данные для анализа движения кадров представлены в таблице 6.
Таблица 6 Данные для анализа движения кадров ООО «ТНГ-Групп» за 2006 – 2008 гг.
| Показатель | 2006 г. | 2007 г. | 2008 г. |
| Общая численность работников, чел. | 6251 | 6302 | 6324 |
| Принято, чел. | 87 | 112 | 75 |
| Уволено, чел. | 53 | 61 | 53 |
| Расходы на образование, аттестацию, повышение квалификации, курсы и пр., руб. | 330 000 | 380 000 | 450 000 |
| Расходы на обучение 1 работника, руб. | 52,791 | 60,30 | 71,16 |
Источник: внутренняя отчетность ООО «ТНГ-Групп» за 2006 – 2008 гг.
Как видно из табл. 6, общая численность работников в период 2006 – 2008 гг. имеет тенденцию к увеличению. Самое большое значение принятых работников наблюдается в 2007 г.
Также наблюдается ежегодное увеличение суммы, выделяемой на обучение работников, в 2008 г. эта сумма достигает значения 450 тыс. руб. Это говорит о том, что предприятие заботится о профессиональном уровне своих работников.
За последние три года было дополнительно принято в штат 274 человека. Также были направлены на обучение в высшие учебные заведения за счёт ООО «ТНГ-Групп» 5 человек.
Текучесть кадров за последние три года в среднем составила примерно 1%.
Длительное время ООО «ТНГ-Групп использовало стратегию наращивания кадрового потенциала. Большое внимание уделялось повышению профессионального уровня руководителей высшего и среднего звена. Основными мероприятиями для достижения этих целей были:
- обучение работников;
- перенимался зарубежный опыт в управлении;
- проводились исследования как с целью выявления более эффективных приемов и методов управления, так и с целью увеличения производительности труда, разработки новых технологий производства товаров и оказания услуг.
Как говорилось выше, предприятие в период в 2006 – 2008 гг. наращивало объем выделяемых средств на обучение, повышение квалификации персонала.
Отбор специалистов осуществляется на основе конкурса, а также на основе собеседования, опята работы и личных качеств кандидатов.
Также раз в три года проводится аттестация персонала.
Аттестация проводится для выявления наиболее способных работников для перевода их на более высокие должности, либо повышения заработной платы, при чем одно не исключает другого.
Также в результате аттестации выявляются работники, которым для эффективной работы необходимо пройти повышение квалификация, так как их уровень знаний не отвечает исполняемым должностным обязанностям.
Результаты аттестации, проведенной в 2008 г. представлены в табл. 7. Также необходимо отметить, что аттестационные вопросы содержат вопросы по непосредственным обязанностям для занимаемой должности, а также дополнительные вопросы для изучения более глубоких знаний и умений работников.
Также в результате аттестации проверяется знание работником своих обязанностей и полномочий.
Для прохождения аттестации достаточно правильно ответить на основные вопросы, так как дополнительные не являются обязательными.
Таблица 7 Результаты аттестации персонала ООО «ТНГ-Групп» за 2008 г.
| отлично | хорошо | удовл. | неудовл. | |
| Руководители высшего звена | 12 | 384 | 434 | 1 |
| Руководители среднего звена | 25 | 421 | 515 | 2 |
| Руководители низшего звена | 18 | 594 | 673 | 0 |
| Рабочие | 81 | 728 | 2436 | 0 |
| Всего | 136 | 2127 | 4058 | 3 |
Источник: внутренняя отчетность ООО «ТНГ-Групп» за 2008 г.
Как видно из таблицы 7, подавляющее большинство работников прошли аттестацию с удовлетворительным результатом (64,17%). Более трети (33,63%) работников получили оценку хорошо. Сумели ответить на большинство дополнительных вопросов 2,15% персонала. Не сумели пройти аттестацию лишь 3 работника (0,05%).
Наибольшее количество отличных результатов относительно своей группы показали руководители среднего звена – 2,6%. Наименьшее количество относительно своей группы у руководителей низшего звена – 1,4%.
Необходимо отметить, что данная оценка ставилась работникам, которые ответили на основные вопросы.
Оценка хорошо ставились работникам, которые правильно ответили на основные вопросы и часть дополнительных.
Оценка отлично ставилась работникам, которые смогли ответить на все, или большинство дополнительных вопросов, при этом «справились» со всеми основными вопросами.
Предприятие планирует сокращение финансовых потоков из-за снижения цены на нефть, также затруднено передвижение персонала, планируется его сокращение.
Мировой финансовый кризис внёс существенные коррективы в формирование кадровой стратегии ООО «ТНГ-Групп», и в начале 2009 г. руководство ООО «ТНГ-Групп» как вынужденную меру применило стратегию ликвидации.
Было уволено по сокращению 183 человека (2,89% от общей численности).
Такое положение образовалось в результате сворачивания некоторых наименее выгодных для предприятия отраслей деятельности. Были уволены рабочие и управленцы низшего звена (мастера), а также работники пенсионного возраста.