Таблица 8-Квалификационный состав рабочих, чел
| № п/п | Разряд по единой тарифной сетке | 2005г. | 2006г. | 2007.г. | |||
| Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | ||
| 1 | А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 2 | II | 415 | 17,2 | 387 | 16,3 | 315 | 14,1 |
| 3 | III | 534 | 22,1 | 541 | 22,7 | 438 | 19,6 |
| 4 | IV | 687 | 28,5 | 584 | 24,5 | 602 | 27,0 |
| 5 | V | 452 | 18,7 | 485 | 20,4 | 495 | 22,1 |
| VI | 325 | 13,5 | 384 | 16,1 | 385 | 17,2 | |
| Итого: | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
Таблица 8 показывает, что на ОАО «ИКАР» преобладает наибольшее количество работников 4 разряда. За исследуемый период 2005 – 2007 гг. работников II разряда становится меньше с каждым годом. По сравнению с 2005 годом, их сократилось на 100 человек. На предприятии работают грамотные специалисты, об этом свидетельствует возрастание работников V и VI разрядов по единой тарифной сетке. На заводе проводится аттестация рабочих мест, а значит, повышается работникам разряд.
| № п/п | Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.: | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | До 1 года | 145 | 154 | 127 |
| 3 | 1-2 | 547 | 486 | 365 |
| 4 | 2-5 | 688 | 741 | 702 |
| 5 | 5 и более | 1033 | 1000 | 1041 |
По таблице 9 видно, что на ОАЛ «ИКАР» работают работники с большим опытом работы. В связи с непрерывной текучестью кадров (работники то увольняются. то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2005 г. насчитывалось 1033 человека, в 2006 г. уменьшилось на 33 человека, а в 2007 г. снова увеличилось на 41 человека.
| № п/п | Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. |
| Количество, чел. | Количество, чел. | Количество, чел. | ||
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Среднесписочная численность | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | Численность принятых работников | 605 | 399 | 559 |
| 3 | Численность уволенных работников | 744 | 467 | 640 |
| 4 | в том числе:- по собственному желанию- за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины | 575169 | 39275 | 438202 |
| 5 | Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1) | 0,25 | 0,17 | 0,25 |
| 6 | Коэффициент выбытия кадров(стр. 3/стр.1) | 0,31 | 0,20 | 0,25 |
| 7 | Коэффициент текучести кадров | 0,31 | 0,20 | 0,29 |
В таблице 10 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в 2006 г., по сравнению с 2005 г., резко уменьшилась на 206 человек, но в 2007 году снова набрал темп роста и возросла на 160 человек. В 2006 г., по сравнению с 2005 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 человек, но 2007 г. снова возросла на 173 человека. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2005 г. – 0,31, а также в 2007 г. – 0,29.
Таблица 6 - Показатели состояния и движения трудовых ресурсов на ОАО «Икар»
| № п/п | Показатель | Годы | Темп роста, % | |||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2007 г. / 2006 г. | 2008 г. / 2007 г. | ||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | Среднесписочная численность работников, чел. | 2163 | 2411 | 2439 | 111,5 | 101,2 |
| 2 | Число принятых работников, чел. | 490 | 500 | 545 | 102,0 | 109,0 |
| 3 | Число уволившихся работников, чел. | 389 | 400 | 482 | 102,8 | 120,5 |
| 4 | Число уволившихся работников по собственному желанию, чел. | 289 | 300 | 333 | 103,8 | 111,0 |
| 5 | Число уволившихся работников в связи с сокращением численности, чел. | 30 | 40 | 59 | 133,3 | 147,5 |
| 6 | Число работников списочного состава на конец периода, чел. | 2203 | 2454 | 2472 | 111,4 | 100,7 |
| 7 | Число работников списочного состава на начало периода, ел. | 2163 | 2411 | 2439 | 111,5 | 101,2 |
| 8 | Число работников проработавших весь год, чел. | 1713 | 1954 | 1927 | 114,0 | 98,6 |
| 9 | Коэффициент стабильности (постоянства) персонала | 0,791 | 0,810 | 0,790 | 102,4 | 97,5 |
Анализируя таблицу 6, мы можем сделать следующие выводы, что среднесписочная численность работников возрастает в динамике за исследуемый период; число принятых работников так же растет, однако если посмотреть на коэффициент стабильности персонала, то видно, что за последний год, данный показатель снизился.
На предприятии практически не ведется работа по таким важным направлениям деятельности кадровой службы, как:
- анализ рынков рабочей силы;
- анализ трудовых отношений;
- изучение социальной обстановки в коллективе;
- изучение эффективности методов мотивирования и стимулирования труда;
- оценка кадров;
- планирование карьеры;
- стратегическое планирование персонала.
Степень автоматизации работы сотрудников, отдела кадров крайне низкая. В указанном отделе существует только один компьютер, на котором ведется учет и отчетность по пенсионному страхованию. Необходимо максимально автоматизировать рутинную работу по оформлению всех видов документов, создать своеобразный банк данных на каждого сотрудника, в котором бы отмечались все данные, включая образование, дополнительное обучение, продвижение по карьерной лестнице и т.д.
Тем не менее, для того чтобы предприятие функционировало эффективно с наибольшей прибылью, крайне необходимо создать стабильный, отвечающий качественно и количественно целям предприятия рабочий, коллектив. Для этого необходимо вести работу по всем перечисленным выше направлениям деятельности.
Заключение
На предприятии выполняется весь производственный цикл, начиная с производства чугуна и стали, и заканчивая отгрузкой продукции. В состав завода входят семь основных и восемь вспомогательных производственных участков (цехов), отдел продаж, отдел закупок (коммерческая служба), планово-экономический отдел, финансовый отдел, бухгалтерия, отдел оплаты труда и заработной платы (ОТиЗ), юридический отдел. Организационная структура ОАО «Икар» представлена в Приложении 1.
Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, организационная структура, технология управления, кадры, информация. Проектируются взаимосвязи этих компонентов между собой внутри системы, а также с внешней средой.
Проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования целесообразности и совершенствования системы управления.
Для совершенствования систему управления персоналом необходимо провести следующие мероприятия:
- мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала;
- мероприятия по усовершенствованию организационной структуры;
- мероприятия по оценке работ и работников;
- мероприятия по совершенствованию процедуры найма работников.
Также для получения высокой производительности труда необходимо повышать образование персонала, повышать их квалификацию, проводить аттестацию на рабочем месте.
На обучение и повышение квалификации работников уходит очень много денежных средств, то есть предприятие несет затраты. Работники отвлекаются от производства, обучаются в учебных заведениях. Но зато работники, повысив свой профессиональный уровень, качественней работают, повышают объем выпуска качественной продукции.
При повышении квалификации персонала в ОАО «ИКАР» проводятся выездные курсы сроком 25 дней. Обучение проводится на договорной основе с институтами. Многие работники завода обучаются в Курганском государственном университете с целью получения высшего образования и продвижения в карьере. Следовательно, для того чтобы на данном предприятии функционировало эффективное производство, нужно отправлять кадры в учебные заведения, развивать их умения и навыки, которые работник применит в производстве. На развитом предприятии должны работать высококвалифицированные работники.
Это сэкономит значительные средства, обеспечит большее количество обучаемых, улучшит качество обучения.
Рассмотрим эффективность этого предложения на конкретном примере: В 2006 году на курсах повышения квалификации прошли обучение 60 специалистов, продолжительность обучения - 25 день. Из них 8 человек проходили обучение в городе Тюмени. Завод отправляет работников на обучение, причем все расходы по проезду, проживанию обучению берет на себя. Затраты на обучении приведены в таблице 16.
Таблица 15 - Затраты на обучение в г. Тюмени