Погана передача інформації є й наслідком конфлікту. Так, між його учасниками знижується рівень комунікацій, починають формуватися невірні подання друг про друга, розвиваються ворожі відносини - все це приведе до посилення й продовження конфлікту. Якщо у більшості співробітників виникає відчуття, що стиль і методи керування не відповідають практичним потребам, те це може послужити причиною виникнення конфліктної ситуації. Незадоволеність рівнем ділової або управлінської компетенції керівника має великий демотивуючий потенціал. Очевидно, важливо знати, чого чекає персонал від своїх керівників, і робити із цього належні висновки. Якщо вдається домогтися збігу споживачів-індивідів з потребами організації, мабуть, що персонал буде викладатися заради задоволення цих потреб, чого не забезпечить ніякий примус.
Відносини конфліктуючих сторін містять у собі такі етапи, як інформаційне протиборство (вимір власного потенціалу в порівнянні з можливостями суперника) і енергетичне протиборство (безпосередні дії). При більше повній інформації основне завдання конфлікту вирішується з мінімальними енергетичними витратами. Чим краще інформація, тим менша частина енергії виділяється на протидію й тим більша – для рішення основного завдання. Звідси ціль інформаційного протиборства – діагностувати власне положення, а також положення супротивника й залежно від цього вибрати адекватні способи поведінки.
Р. Л. Кричевський [1] вказує на три групи причин конфліктних відносин: обумовлені трудовим процесом, психологічними особливостями людських взаємин, особистісною своєрідністю членів групи. Конфлікти розрізняють по їхньому значенню для організації, а також способу їхнього вирішення. Розрізняють конструктивні й деструктивні конфлікти. Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, які зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності організації і її членів і вирішення яких виводить організацію на новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти приводять до негативних, часто руйнівних дій, які іноді переростають у склоку й інші негативні явища, що приводить до різкого зниження ефективності роботи групи або організації.
А. Г. Здавомислов [2] відзначає, що багато конфліктів відбуваються тому, що люди займають певні позиції, а потім фокусують всі зусилля на захисті цих позицій, замість того, щоб визначити сховані потреби й інтереси, які змусили їх ці позиції зайняти. Таким чином, їхня помилкова орієнтація стає перешкодою для пошуку рішення, яке б ураховувало сховані інтереси сторін, що беруть участь у конфлікті.
Причина конфлікту є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація. Можна виділити наступні типи причин:
1. Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи є певний набір ціннісних орієнтацій щодо найбільш значимих сторін соціального життя. Всі вони розрізняються й звичайно протилежні. У момент прагнення до задоволення потреб протилежні ціннісні орієнтації перетворюються у зіткнення й можуть стати причиною виникнення конфліктів.
Конфлікти через протилежні ціннісні ориєнтації украй різноманітні. Найбільш гострі конфлікти з'являються там, де існують розходження в культурі, сприйнятті ситуації, статусі або престижі.
2. Ідеологічні причини. Конфлікти, що виникають на ґрунті ідеологічних розбіжностей, є часткою приватного конфлікту протилежності орієнтацій. Різниця між ними полягає в тому, що ідеологічна причина конфлікту полягає в різному ставленні до системи ідей, які виправдують і узаконюють відносини субординації, домінування й основи світогляду у різних груп суспільства.
3. Причини конфлікту, що полягають в різних формах економічної й соціальної нерівності. Цей тип причин пов'язаний зі значними розходженнями в розподілі цінностей між індивідами чи групами. Нерівність у розподілі цінностей існує повсюдно, але конфлікт виникає тільки при такій величині нерівності, що розцінюється як досить значна.
4. Причини конфліктів, що лежать у відносинах між елементами соціальної структури. Конфлікти з'являються в результаті різного місця, що займають структурні елементи в суспільстві, організації або впорядкованій соціальній групі. Конфлікт із цієї причини може бути зв'язаний, по-перше, з різними цілями, переслідуваними окремими елементами. По-друге, конфлікт із цієї причини буває пов'язаний з бажанням того або іншого структурного елемента зайняти більше високе місце в ієрархічній структурі.
4. Наслідки конфліктів в організації
Наслідки соціального конфлікту досить суперечливі. Конфлікти, з одного боку, руйнують соціальні структури, приводять до значних необґрунтованих витрат ресурсів, а з іншого боку – є тим механізмом, що сприяє рішенню багатьох проблем, згуртовує групи й в остаточному підсумку служить одним зі способів досягнення соціальної справедливості. Подвійність оцінки людьми наслідків конфлікту призвела до того, що соціологи, що займаються теорією конфліктів, або, як ще говорять, конфліктологією, не прийшли до загальної точки зору із приводу того, корисні або шкідливі конфлікти для суспільства. Так багато хто вважає, що суспільство й окремі його складові частини розвиваються в результаті еволюційних змін, і внаслідок цього припускають, що соціальний конфлікт може носити тільки негативний, руйнівний характер.
Але існує група вчених, що складається із прихильників діалектичного методу. Вони визнають конструктивний, корисний зміст всякого конфлікту, тому що в результаті конфліктів з'являються нові якісні визначеності.
Припустимо, що в кожному конфлікті існують як дезінтегративні, руйнівні, так і інтегративні, творчі моменти. Конфлікт здатний руйнувати соціальні спільності. Крім того, внутрішній конфлікт руйнує групова єдність. Говорячи про позитивні сторони конфлікту, слід зазначити, що обмеженим, частим наслідком конфлікту може статися посилення групової взаємодії. Конфлікт може виявитися єдиним виходом з напруженої ситуації. Таким чином, у наявності два типи наслідків конфліктів дезинтегрованого наслідку, які підсилюють жорстокість, ведуть до спорів, сутичок, шантажу, сварок, до внутрішньогрупової напруги, руйнують нормальні канали кооперації, відволікають увагу членів групи від насущних проблем; інтегративні наслідки, які визначають вихід зі складних ситуацій, приводять до вирішення проблем, підсилюють групову згуртованість, ведуть до висновку союзів з іншими групами, приводять групу до розуміння інтересів її членів.
Наслідки конфлікту можна зобразити у таблиці 1, яка приведена у В. М. Нагаєва [6].
Таблиця 1. Наслідки конфліктів
| Позитивні наслідки: | Негативні наслідки: |
| Розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами | Великі емоційні і матеріальні втрати для участі в конфлікті |
| Діагностика можливостей опонентів | Плинність кадрів, зниження рівня дисципліни праці, погіршення соціально-психологічного клімату колективу |
| Згуртування колективу організації у протиборстві із зовнішніми труднощами | Вороже ставлення до переможених |
| Конфлікт – джерело інновацій, стимулювання до змін і розвитку | Надмірне захоплення процесом конфлікту, що шкодить роботі |
| Удосконалення нормативної бази, поява нових правил і процедур | Після завершення конфлікту наявність зниження рівня співробітництва між частиною працівників |
| Виявлення управлінських проблем в організації | Складне і довготривале відновлення ділових стосунків |
Висновок
Ціль даної роботи полягала в тому, щоб визначити поняття „конфлікт” та проаналізувати причини і наслідки конфліктів, що виникають у процесі діяльності організацій.
Аналіз соціальних конфліктів у вітчизняній соціології поки в основному має характер прикладних досліджень, на базі яких робляться перші спроби узагальнення проблеми й формування концепцій. Основними завданнями програми осмислення конфлікту як соціального феномена є його раціоналізація й додання йому цивілізованих, творчих форм. Іншими словами, конфлікт треба вирішувати на рівні розумних людей, не переходячи на особу, не наносячи їй моральної або фізичної шкоди.