“Клубная культура” характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют опыта и должностного преимущества сотрудников, давно работающих в организации. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладевать мастерством. Поэтому работники в таких компаниях имеют широкий профессиональный кругозор. Д. Зоненфельд считает, что “такие компании изнутри представляют собой достаточно гибкие структуры, но о них создается впечатление, как о закрытых для чужих глаз компаниях, как о компаниях, в которых любые перемены осуществляются медленно и постепенно”[23].
“Академическая культура” предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В компаниях с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой (из одного направления в другое). У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он и совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство, развивает свой творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед. По мнению Д. Зоненфельда, “узкая специализация и обеспечивает гарантию работы, но подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. И все же в стабильной обстановке такая культура хорошо работает”[24].
“Оборонная культура” может возникнуть в ситуации необходимости выживания. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. “Такая культура, – объясняет Д. Зоненфельд, губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. Те менеджеры, которые справлялись со сложной ситуацией, получают признание не только среди своих коллег по бизнесу, но и в масштабах всей страны”[25].
Таким образом, множество типологий корпоративной культуры объясняет актуальность данной проблемы. Необходимо отметить, что организации зачастую не соответствуют одному определенному типу корпоративной культуры, а совмещают в себе несколько ее видов, особенно если предприятие крупное, с многочисленными подструктурами и большим числом сотрудников. Однако изучать и исследовать корпоративную культуру, иметь представление о ее типе необходимо любому руководителю. Это дает возможность выявить слабые, проблемные стороны корпоративной культуры и сделать ее эффективным средством управления.
II.1. Методы поддержания и изменения корпоративной культуры.
Одним из нововведений в российской практике управления стала переориентация кадровой политики на формирование устойчивой корпоративной культуры, внутрифирменных ценностей и правил поведения, которые принимаются в качестве основы социального партнерства между администрацией предприятия и персоналом.
Рассмотрим механизмы для формирования поддержания организационной культуры. К ним относятся:
1. Имиджевые мероприятия: создание корпоративного стиля и кодекса.
Корпоративный стиль – неотъемлемая часть любой компании. Корпоративный стиль – это система, которая задает правила оформления всей рекламной и презентационной продукции, сайта компании, визиток, формы сотрудников, оформления стендов, офиса и т.д. Корпоративный стиль создается не только для контрагентов, но и для сотрудников компании. Точно так же, как и корпоративная культура, корпоративный стиль задает определенное восприятие компании сотрудниками, делает ее понятней и ближе.
Корпоративный кодекс - является основой развития корпоративной культуры, это свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые существуют в компании. Он не только отражает систему ценностей компании, но и помогает транслировать эту систему ценностей вовне. Он выступает воплощением философии компании, ее стратегии и тактики. В нем, в частности, закрепляются добровольные обязательства перед работниками и внешним миром, которые компания принимает на себя сверх тех, что предписаны законодательством. Кодекс декларирует более высокий уровень деловой культуры, предполагает соблюдение высоких идейных принципов и норм, содействует четкому позиционированию компании по отношению к своим клиентам и сотрудникам, то есть по отношению, как сейчас модно говорить, к внешним и внутренним клиентам.
Как, правило, внутрикорпоративные кодексы содержат в себе следующие части:
Миссия компании
Цели компании (стратегические, тактические, оперативные, локальные, частные)
Ценности компании
Базовые принципы компании.
Нормативную, где должны найти отражение принятые внутри компании положения:
Информация о структуре компании
Информация об основных принципах управления в компании
Информация о том, что компания ожидает от своих сотрудников и чего она не приветствует
Нормы поведения в рабочее время на рабочем месте
Нормы взаимодействия с коллегами, руководителями и подчиненными
Информация о принятых в компании процедурах поощрения и наказания
Взаимоотношения компании с внешней средой
Имидж компании
Правила соблюдения коммерческой тайны компании
Использование служебного положения
Работа и личная жизнь сотрудников
Информация о принятых в компании стиле поведения, общения, форме одежды
Важно помнить, что корпоративный кодекс - это документ, который сообщает:
новичку и сотруднику компании - что и как принято делать в компании,
топ - менеджменту компании - какие способы достижения поставленных целей являются желательными и допустимыми,
клиенту компании – что, и каким образом компания делает для него, чем руководствуется, что ценит, кроме своей прибыли,
партнеру компании - насколько компания честна и справедлива по отношению к своим партнерам, заинтересована ли она в долговременных отношениях,
обществу - о той пользе, которую компания приносит в этот мир, о той социальной ответственности, которую компания взяла на себя.
2. Коммуникативные мероприятия: Личные встречи с руководителями, объявления на общем собрании, передачи корпоративного радио, доски объявлений, стендов, выпуск корпоративных газет, использование возможностей внутренней интернет-сети (так называемого интранета), работа внутреннего сайта компании, проведение конференций. Коммуникативные мероприятия используются для информирования работников о ситуации в компании. Так, корпоративные СМИ - газета, интранет, сайт и др. - призваны выполнять две функции: информирующую и комментирующую. В корпоративной газете можно, например, писать о целях организации на ближайшее время, рассказывать о показателях успешности работы каждого сотрудника, оповещать, за что можно получить премию, а за что - взыскание. Важно, чтобы все это было написано доступно и четко. В газете вы можете размещать снимки с корпоративных праздников, материалы о компании из прессы, даже график роста продаж и фотографии лучших сотрудников. Можете поздравлять именинников, молодоженов - всех, кто в ближайшее время отмечает праздничную дату. В компании, где все это есть, гораздо больше лояльных и преданных сотрудников. Для демонстрации доверия к сотрудникам необходимо сообщать не только хорошие, но и плохие новости, привлекать их к участию в решении проблем компании. Особую роль в коммуникационных мероприятиях играет обратная связь. Для ее получения могут быть использованы почтовые ящики обратной связи, встречи на разных уровнях, дискуссии, обсуждения проблем на страницах местной печати. С целью изучения сложившейся обстановки, выявления существующих проблем, мониторинга отношения сотрудников к компании проводятся социологические исследования (используются разные методы – от анкетирования до личных интервью).Организуются "прямые линии" с первыми руководителями компании и сотрудниками (перед ежегодным собранием акционеров в них участвуют руководители всех главных служб и дирекций). Кассеты с записью "прямых линий" и выпусками специализированной телепрограммы передаются на удаленные месторождения, чтобы люди, не успевшие их посмотреть, могли сделать это в удобное для них время. Кроме того, материалы этих "линий" публикуются на страницах местных газет и размещаются на информационных стендах так же, как материалы встреч руководителей с рабочими коллективами.
3. Корпоративные мероприятия - мероприятие, проводимое в заранее запланированном месте и в запланированное время, в котором активно участвуют сотрудники компании, и ориентированное на достижение определенной цели посредством совместных усилий участников.
Корпоративные мероприятия имеют следующие признаки:
· Наличие общей цели;
· Совместное осознанное участие сотрудников компании;
· Определенное место и время проведения;
· Функциональная обособленность (в дополнение к традиционному процессу работы).
В зависимости от цели мероприятия могут быть: деловыми (собрание, встречи), популярными (благотворительные, рекламные акции), развивающие (тренинги, семинары, конференции), командообразующими (соревнования, тимбилдинг, походы, поездки), развлекательными (праздники, вечеринки, концерты, внутрикорпоративные лотереи, розыгрыши), торжественные (юбилеи, вручение наград), поощрительными или направленными на какую-то цель.