6.9 Совершенствование методики экономического анализа. Оценка эффективности различных методик экономического анализа с целью последующего применения в работе.
6.10 Организация работы по формированию цен и тарифов на полуфабрикаты, РТИ, отходы шинного производства, материалы, бывшие в употреблении, сырье непригодное для использование, энергоресурсы и услуги для сторонних организаций.
6.11 Участие в разработке и корректировке Положения о реализации неликвидов.
6.12 Организация работы по формированию инвестиционной программы предприятия и инвестиционного бюджета по службам в пределах утвержденных сумм инвестиционной программы.
6.13 Выполнение анализа исполнения инвестиционной программы, анализа реализации инвестиционных проектов, вошедших в инвестиционную программу, в части выполнения объема работ; приобретение оборудования целевого использования финансовых средств.
6.14 Обеспечение соблюдения действующих документированных процедур СМК, СЭМ, распространяющихся на деятельность отдела.
6.15 Обеспечение управления документами СМК и СЭМ (учет, ознакомление, доступность, хранение и архивирование и т.д.) в соответствии с требованиями действующих стандартов предприятия.
6.16 Создание необходимых условий для проведения внешних и внутренних аудитов СМК, анализа причин и несоответствий, выявленных по результатам внешних и внутренних аудитов, разработки корректирующих, предупреждающих мероприятий, направленных на устранение несоответствий и их причин.
6.17 Доведение Политики и Целей в области качества, экологической политики до работников отдела, обеспечение их выполнения в части, определяемой функциями отдела.
6.18 Разработка и выполнение Целей в области качества Отдела.
6.19 Обеспечение выполнения Стандарта Корпоративных отношений УК ООО «Татнефть-Нефтехим» и подконтрольных ему предприятий в области финансов в части, касающейся инвестиционной программы Общества.
6.20 Определение потребности в обучении работников Отдела и подача заявки в УКС.
6.21 Определение потребности в ресурсах, необходимых для реализации функций, возложенных на Отдел.
6.22 Обеспечение защиты сведений составляющих коммерческую тайну.
6.23 Начальник Отдела:
- обеспечивает создание здоровых и безопасных условий труда в Отделе;
- обеспечивает обучение и соблюдение работниками отдела Кодекса корпоративной культуры;
- выполняет требования «Положения о системе управления охраной труда в Обществе;
- 1 раз в три года проходит обучение и проверку знаний правил труда, техники безопасности, пожарной безопасности и промышленной санитарии.
6.24 Начальник Отдела, его заместитель и начальники секторов ежегодно письменно подтверждают знания Кодекса корпоративной культуры и соблюдение принципов этической политики компании.
6.25 Обеспечение выполнения функций отдела экономического анализа является обязательностью начальника Отдела, за что он несет персональную ответственность в установленном законом порядке.
2. Исследование структуры и эффективности управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина»
2.1 Описание элементов системы управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина»
Одним из элементов системы управления трудовыми ресурсами на ОАО «Нижнекамскшина» являются набор и отбор персонала. Набор на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации:
- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
- структурная реорганизация или использование новых схем производства.
Осуществляя набор, служба управления персоналом на ОАО «Нижнекамскшина» должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Набор кадров на предприятии ОАО «Нижнекамскшина» осуществляет отдел по работе с персоналом.
Задача отдела состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава предприятия стоящими перед ней производственными задачами.
Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных руководителей.
Важно, что при проектировании процедур приема и осуществления самого набора, менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными руководителями.
Набор персонала на ОАО «Нижнекамскшина» осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего. Использования внешнего источника предполагает комплектование кадров из вне. При этом применяются различные средства массовой информации (корпоративные газеты «Нижнекамский шинник» и «Чулман», телевизионная передача «Формула успеха» на канале «Эфир»; корпоративный интернет-сайт www.shina-kama.ru), обращение в учебные заведения, центр занятости.
Внутренние источники – это персонал, работающий внутри предприятия. к ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения.
Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность.
Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования предприятия кадрами иллюстрирует таблица 1.
Таблица 1. Достоинства и недостатки источников привлечения кадров
| Источники | Преимущества | Недостатки |
| Внутренние | Сокращаются финансовые затраты на подбор персонала, продолжается работа с сотрудниками которые уже известны | Возможен риск осложнений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность» |
| Внешние | Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди – новые идеи и приемы работы | Увеличиваются финансовые затраты, адаптация нового сотрудника, возможны конфликты |
После набора соответствующего числа кандидатов необходимо сделать окончательный выбор, то есть провести отбор. Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит ему выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь. Далее требуется определить: насколько деловые качества работника соответствуют предъявленным к нему требованиям.
Для систематизации методов оценки способностей претендентов используют следующую форму (таблица 2).
Задача отделов кадров на предприятии ОАО «Нижнекамскшина» отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата.
Предпочтительнее следующие общие качества кандидатов:
-высокая квалификация;
-личные качества;
-образование;
-профессиональные навыки.
Таблица 2. Методы оценки способностей претендентов
| Способности работников | Методы оценки |
| одаренность: интеллект, реакция | тесты |
| социальные способности: способность к контактам и другие | интерактивные методы: собеседования, дискуссии, деловая игра, решения производственных задач. |
| мотивация: готовность рисковать для достижения цели | тесты, документы, собеседования, анализ производственной деятельности |
| свойства личности: дисциплинированность и другие | тесты |
| профессиональные способности | тесты, документы, характеристики |
| профессиональный опыт | тесты, документы, характеристики |
Для руководящих кадров ценными считаются следующие характеристики:
а) коммуникабельность, способность работать с разными людьми;
б) стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов;
в) опыт руководящей работы в начале своей карьеры до 35-летнего возраста;
г) чувство ответственности за порученные дела.
Окончательное решение при отборе данных обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они откажутся от процедуры, принимая другие предложения.
Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, заполняют бланк заявления и анкету. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:
1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
2) соответствие практического опыта характеру должности;
3) готовность принять дополнительные нагрузки (сверхурочные работы, командировки).
При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.
Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Специалисты по персоналу разработали тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте.
Принятие решения о приеме на работу заключается в подписании с двух сторон трудового контракта.
Важным инструментом развития персонала стала систематическая продуманная оценка его качественных и количественных параметров. Ее правильное использование содействует выполнению производственных задач и разрешению конфликтных ситуаций. Она создает ясность, служит для руководителей дополнительной подстраховкой при управлении персоналом и, подменяя личное мнение руководителя, все же влияет на его формирование. Роль оценки персонала этим не ограничивается, ее необходимо напрямую связать с эффективностью работы всего предприятия ОАО «Нижнекамскшина».