Методы оценки персонала, прежде всего, являются средством для достижения определенной цели, например, справедливой оплаты труда, оптимального использования сотрудников в соответствии с их знаниями и опытом, эффективного планирования работы по повышению квалификации сотрудников. Кроме того, они служат основой для взаимопонимания между руководителем и подчиненными; сочетание целей предприятия и сотрудника; защита от произвола руководителей при принятии решений.
В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников ОАО «Нижнекамскшина» является оптимальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачами.
Очень редко сотрудники добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что, в конечном счете, приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач.
Оценка служащих предприятия ОАО «Нижнекамскшина» включает общие и особые критерии оценки сотрудников и руководителей. У сотрудников выделяются взаимоотношения, кооперация, т.е. собственно сотрудничество, и самостоятельность. Для руководителей основные критерии – лидерство и руководство.
Оценка персонала проводится один раз в год. Дополнительно она может быть проведена в случае, если работник повышается в должности или переводится на другую работу.
Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемых его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.
Одной из проблем с персоналом на предприятии ОАО «Нижнекамскшина» является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное приспособление, вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Адаптация – процесс постепенного ознакомления сотрудника с деятельностью и организацией и изменения собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
На предприятии ОАО «Нижнекамскшина» выделяют два направления адаптации:
- первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
- вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
2.2 Анализ эффективности работы системы управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина»
Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудового коллектива предприятия. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом.
Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.
В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:
- обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом;
- использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
- эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда;
- эффективность использования средств на оплату труда.
Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные расходы на заработную плату.
В анализе большое внимание уделяется также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Необходимо изучить персонал по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой, представленной на таблице 3.
Таблица 3 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсам
| Категория персонала | Численностьза 2006 год | Численностьза 2007 год | Численностьза 2008 год | ||||||
| план | факт | Процент обеспеченности | план | факт | Процент обеспеченности | план | Факт | Процент обеспеченности | |
| Всего работающих | 10919 | 11325 | 103,7 | 10536 | 10861 | 103,08 | 10318 | 10527 | 102,02 |
| Руководители | 768 | 775 | 100,9 | 747 | 748 | 100,13 | 737 | 737 | 100 |
| Специалисты | 872 | 925 | 105,9 | 783 | 833 | 106,38 | 800 | 840 | 105 |
| Служащие | 65 | 68 | 104,6 | 65 | 68 | 104,61 | 64 | 64 | 100 |
| Рабочие | 9198 | 9485 | 103,12 | 8927 | 9133 | 102,3 | 8717 | 8824 | 101,22 |
| Ученики | 16 | 72 | 450 | 14 | 79 | 564,3 | 93 | 63 | 67,74 |
В 2007 году среднесписочная численность по сравнению с 2006 годом уменьшилась на 223 человека. Изменение фактической среднесписочной численности по ОАО «Нижнекамскшина» произошло за счет:
1)Выведение из состава ОАО «Нижнекамскшина»:
- с 1 декабря 2006 года цеха связи-37 чел.
- с 1 января 2007 года научно-технического центра-53 чел.
- С 1 апреля 2007 года управление АСУ –118 чел.
2)Сокращение численности:
- с 1 апреля 2007 года – 100ед.
- с 15 июня 2007 года – 60 ед.
3)Ввода производственных мощностей подготовительного цеха №2 (факт: январь-30чел; декабрь-141 чел.).
А в 2008 году среднесписочная численность по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 363 человек. На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу повлияло выполнение мероприятий по оптимизации численности в 2008 году:
1.1. В связи с пуском нового Подготовительного цеха ПЛРШ с 2008 года ликвидированы рабочие места по обслуживанию линий резиносмешения, используемые в ПП ЗМШ на производстве резиновых смесей для ПЛРШ:
- с 01.01.08 г. - 37 ед.,
- с 01.04.08 г. - 16 ед.
1.2. Ввиду увеличения в плане производства на 2008 год в сравнении с предыдущим годом объемов использования в производстве закупаемых пропитанных кордов и снижения объемов пропитки текстильных кордов на заводах:
- на ЗМШ в Каландровом цехе демонтирована линия по пропитке текстильных кордов и ликвидированы рабочие места по обслуживанию линии – с 01.01.08 г. - 23 ед.;
- на ЗГШ за счет изменения графика работы снижена численность рабочих, обслуживающих линию пропитки Каландрового цеха – с 01.02.08 г. на 15 ед.
1.3. В продолжение деятельности по выводу непрофильных видов работ - в ООО «СБО «Шинник» переданы функции по уборке и численность уборщиков производственных помещений подразделений ЗМШ с 01.03.08 г. - 4 ед., с 01.07.08 г. - 8 ед. подразделений ЗГШ с 15.12.08 г. - 3 ед.
1.4. Для доведения плановой численности работников подразделений ОАО «Нижнекамскшина» до лимитов, установленных с учетом оптимизации на 2008 год:
- по ЗМШ сокращено 81 ед. с 01.03.08г.;
- по ЗГШ сокращено 13 ед. с 01.01.08г. и 55 ед. с 01.03.08г.
1.5. В результате централизации энергослужбы ЗГШ с 1.12.08 г. оптимизирована численность ЦРИТЭ ЗГШ - 3 ед.
Таблица 13. Качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии
| Наименование | Численность работающих | Удельный вес, % | ||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2006 | 2007 | 2008 | |
| мужчиныженщины | 58455480 | 56475214 | 54425085 | 51,6148,38 | 51,9948,01 | 51,6948,3 |
| 2. По возрастудо 18 летот 18-25 летот 25-30 летот 30-35 лет | 0 111515601628 | 0127614721522 | 0119314021474 | 09,8513,7714,38 | 11,7513,5514,01 | 11,3313,3214 |
| от 35-40 летот 40-45 летот 45-50 летот 50-55 летот 55-60свыше 60 лет | 103913051974180084460 | 98512611911167871044 | 106110941792169174773 | 9,1711,5217,4315,897,450,53 | 9,0711,6117,615,456,540,41 | 10,0810,3917,0216,067,10,69 |
| Итого | 11325 | 10861 | 10527 | 100 | 100 | 100 |
| 3. По образованию-высшее-среднее проф.-нач.проф.,сред.общ.-основное общ.-неполное среднее | 1246311969365024 | 1243368358763722 | 1243383653923125 | 1127,5461,240,440,21 | 11,4433,9154,10,340,2 | 11,8136,4451,220,290,24 |
| Итого | 11325 | 10861 | 10527 | 100 | 100 | 100 |
По итогам данной таблицы наибольшую численность персонала по возрастной категории составила возрастная группа от 45 до 50 лет – 1792 человека.
- по образованию – наибольшую численность составляет персонал с начальным профессиональным, средним образованием – 5392 человека.
Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
Кпр = количество принятого персонала на работу / среднесписочную численность персонала