Процес формування персоналу у японських фірмах можна охарактеризувати так. Приблизно за півроку до закінчення навчання у навчальних закладах вивішують оголошення про перелік вакансій та можливу кількість для прийняття на роботу. Зацікавлені особи подають заявки. Фірми проводять співбесіди та кращим дають запрошення на роботу. Потім по закінченню навчального року кандидати на роботу здають письмово екзамени: з японської мови та математики. Кандидати з найкращими результатами запрошуються на співбесіду: в невеликих фірмах - безпосередньо з директором, а у великих з менеджером з кадрової роботи. Прийняті на роботу направляються на спеціальні курси, які включають, лекції, семінари, тренінги. Пройшовши таку підготовку кандидати приступають до виконання роботи.
Звільнення з роботи - справжнє випробування і для працівника, і для роботодавця. у такій ситуації перший ризикує залишитися без роботи, а другий - втратити своє добре ім'я (висока плинність кадрів іміджу не додає) і заробити параною, підозрюючи усіх колишніх працівників у поширенні комерційних таємниць конкурентам. Звести до мінімуму подібні неприємності й покликаний аутплейсмент. [2; 66]
Така послуга на кадровому ринку України з'явилася відносно недавно. Консультанти рекомендують обов'язково скористатися нею, якщо компанія починає реструктуризацію, скорочує кількість персоналу або навіть оголошує себе банкрутом.
Аутплейсмент (англ. Outplacement) - вид консалтингових послуг, які
здебільшого надаються кадровими й рекрутинговими агентствами. Аутплейсмент являє собою комплексний пакет кваліфікованих послуг (юридична допомога, психологічна підтримка, пошук адекватної посади), які сприяють успішному працевлаштуванню звільненого працівника. І
Основна мета аутплейсменту - сформувати у звільненого працівника
загальне розуміння ситуації, що склалася на ринку праці, і порекомендувати йому ефективний спосіб поведінки в процесі пошуку нової роботи.
Результат успішного аутплейсменту - працевлаштування всіх звільнених працівників, збереження етичних відносин між найманим працівником і роботодавцем, покращання репутації роботодавця, збереження його комерційних таємниць. [2; 67]
Аутплейсмент прийшов до нас із Заходу, де більшість компаній, розуміючи значення власної репутації на ринку і цінність персоналу як активу, усіляко допомагають звільненим з подальшим працевлаштуванням. Цей вид консалтингових послуг надають кадрові й рекрутингові агентства
Залежно від потреб і цілей компанії аутплейсмент може мати різне наповнення - від психологічної підтримки звільненого і рекомендацій щодо правильної поведінки під час співбесід до реального працевлаштування людини в іншу фірми. Частіше консалтингові компанії, що спеціалізуються на аутплейсменті, пропонують звільненим спеціальні навчальні програми, спрямовані на розвиток навиків грамотного пошуку роботи. Рідше консультанти самостійно знаходять нову роботу для скорочення працівників компаній-клієнтів.
Якщо на Заході аутплейсмент є цілком звичним явищем, то в Україні; така послуга наразі має мінімальний попит. Це пояснюється не лише її екзотичністю, а й вартістю - сьогодні дозволити собі щось подібне можуть лише великі й успішні компанії.
На перший погляд, може здатися, що аутплейсмент - найгуманніший вид діяльності. Опинившись у складній ситуації, компанія не перестає піклуватися про своїх співробітників. Занадто добре, щоб бути правдою. Чи не так?
Проте в бізнесі нічого не буває просто так. Аутплейсмент тією чи іншою мірою вигідний компанії, тому вона й платить за нього. Такі послуги нейтралізують конфліктні ситуації, якими може супроводжува¬вся звільнення, а надто, якщо воно незаконне. Аутплейсмент дозволяє приховати грубі адміністративні порушення і навіть ввести в оману занадто довірливого працівника, також ця консалтингова послуга має виховне значення. Зокрема, персонал стає більш лояльним до компанії, якщо вона ставиться до процесу звільнення цивілізовано, Масове скорочення або гучне звільнення може призвести до деморалізації колективу і зниження продуктивності праці.
Аутплейсмент - прекрасне рішення для банків, аудиторських фірм, фінансових і торгових компаній. Інколи такі структури внаслідок впливу зовнішніх факторів змушені то скорочувати, то збільшувати штат. Подібні зміни іміджу компаніям не додавали, і люди просто-на-просто не хотіли влаштовуватися на роботу, де щодо майбутнього не було жодних гарантій. Проблему значно ускладнював той факт, що в аудиторській |фірмі, скажімо, можуть працювати висококваліфіковані спеціалісти, яких на ринку обмаль. Здебільшого такі фахівці спілкуються між собою і добре знають специфіку роботи з персоналом у кожній фірмі. Чи варто говорити, що вони навряд чи погодяться працювати в компанії, яка не вміє коректно поводитися з людьми? До появи аутплейсменту такі фірми були приречені стати аутсайдерами. Ситуацію не рятувала навіть наявність серйозних замовлень.
Міжнародна спільнота сьогодні визнає лише соціально відповідальні організації. Регулярний аутплейсмент дає змогу заявити про себе не лише на національному ринку, а й на міжнародному. А це вже відповідний статус для компанії і додаткові прибутки. [2; 66]
Вартість аутплейсменту залежить від його змісту і мети. Компанії, що надають такі послуги, пропонують різні їх конфігурації або пакети. Щ: Аутплейсмент може бути індивідуальним (такий пакет, як правило, призначений для топ-менеджерів) і загальним (масового призначення). Щоб провести тестування, у першому випадку спеціаліст самостійно приїжджає до працівника, причому місце зустрічі призначає останній. Вона може відбутися в офісі, вдома і навіть у кав'ярні. Спеціаліст з аутплейсменту проводить тестування, яке дає змогу визначити професійний рівень клієнта і його психологічні особливості. Далі з'ясовуються кар'єрні перспективи, професійні плани і рівень амбіцій. Чим повніша інформація про клієнта, тим простіше знайти для нього гідне місце роботи. Нерідко консультанти з аутплейсменту надають психологічну підтримку своїм клієнтам для успішної адаптації на новому місці роботи. Більшість компаній вимагають від претендентів на відповідальні посади рекомендаційні листи. Індивідуальний аутплейсмент передбачає допомогу в їх наданні. [2; 67]
На відміну від загального, індивідуальний аутплейсмент завершується працевлаштуванням, адже в процесі пошуку роботи для клієнта спеціаліст з аутплейсменту використовує навіть особисті зв'язки. Зрозуміло, що й коштує така послуга недешево: близько 15% річного фонду заробітної плати спеціаліста.
Якщо компанія замовляє загальний аутплейсмент, спеціалісти працюють із групою людей. У цьому випадку також проводяться тестування, аби дати кожному фахівцю адекватну оцінку. Виконавці аутплейсменту також здійснюють аналіз ринку і визначають шанси звільнених працівників знайти роботу за спеціальністю. Якщо шанси невеликі, аутплейсмент може включати в себе перекваліфікацію або додаткове навчання.
Аналізуючи ринок, спеціалісти з аутплесменту обов'язково звертають увагу на рівень зарплат. Це дає змогу кожному працівнику зрозуміти його реальну вартість на ринку як спеціаліста.
Загальний аутплейсмент передбачає допомогу в складанні резюме, розміщення цього документа на сайтах з працевлаштування, підготовку до співбесіди (правила поведінки і самопрезентації, вимоги до зовнішнього вигляду тощо). Працевлаштування таким пакетом послуг не передбачається. Вартість загального аутплейсменту становить близько 10% річного фонду заробітної плати кожного члена групи. [2; 68]
Експерти прогнозують швидкий розвиток НR-консалтингу загалом і аутплейсменту зокрема. За кілька років кількість замовників може збільшитися, як мінімум, удвічі, причому платитимуть за аутплеисментне лише великі компанії. Це приведе до зниженняцін на зазначений вид консалтингових послуг і йогопопуляризації.
Поступальний, прогресивний розвиток будь-якого суспільства можливий за багатьох умов, однією з найважливіших серед яких є науково-обґрунтована розробка і практична реалізація сучасної кадрової політики, насамперед державної. Державна кадрова політика була і залишається провідною ланкою організації суспільства, оскільки це комплексна система управління людськими ресурсами і вона є необхідною основою для об'єднання і узгодження управлінських впливів у політичній, економічній та культурній сферах.
Кадрова політика повинна базуватись на таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.
Головними напрямками кадрової політики є наступні;
1. Визначення основних вимог до персоналу на основі прогнозу і перспективи розвитку організації.
2. Розробка комплексної системи управління людськими ресурсами в організації.
3. Розробка концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників на основі визначеної стратегії розвитку організації.
4. Вибір шляхів залучення, використання і збереження персоналу, а також надання допомоги працівникам у випадку звільнення.
5. Розвиток соціальних стосунків в організації.
6. Визначення шляхів розвитку персоналу, навчання, підвищення кваліфікації.
7. Залучення працівників організації до участі в управлінні.
8. Формування корпоративної культури.
Досвід більшості країн свідчить: вивести економіку на вищий рівень розвитку, несерйозно ставлячись до кадрових питань, неможливо. Люди - найцінніший ресурс для будь-якої компанії.
1. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом. - навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2006. - 504с.