13. Международный стандарт ИСО серии 9000:2000 и кадровая политика
В развитых странах активно развивается процесс гуманизации производственных отношений. Цивилизованный мир осознал, что человек-робот, человек униженный не способен быть созидателем и творчески формировать позитивную окружающую среду. Современный высокий уровень общественного развития требует другого отношения к человеку, других отношений между людьми и другого отношения человека к себе, к людям, к жизни.
В современной идеологии деловой жизни господствующим принципом становится Всеобщее управление на основе качества (TQM). Этот принцип отражен в Европейской премии по качеству, в премии Правительства Российской Федерации в области качества, а также в ряде других национальных премий по качеству. Результаты деятельности организации оценивают по тому, как она удовлетворяет потребителей, общество и работающий персонал, т.е. оценивает усилия организации по повышению качества жизни людей.
Гуманистический подход характерен и для стандартов ИСО серии 9000. Новая их версия базируется на идеологии TQM. Управление людскими ресурсами (кадрами) осуществляется через вовлеченность персонала, его компетентность и подготовку. Ниже приведены выдержки ряда пунктов МС ИСО 9004:2000:
В п. 6.2.1 «Вовлеченность персонала» отмечено, что для достижения поставленных целей и стимулирования усовершенствований организация должна поощрять вовлечение персонала посредством:
• определения компетенции, необходимой для каждой деятельности;
• выбора сферы деятельности, продолжения образования и планирования карьеры;
• конкретизации ответственности и полномочий;
• разработки личных и групповых целей, руководства работой и оценивания результатов;
• содействия вовлеченности при постановке целей и принятия решений;
• осуществления признания заслуг и вознаграждения;
• открытого диалога с руководством;
• создания условий, поощряющих нововведения;
• обеспечения эффективных групповых методов работы (работа в команде);
• своевременного информирования по предложениям и мнениям;
• оценки удовлетворенности персонала для осуществления улучшений;
• выявления причин увольнения персонала.
В п. 6.2.2.1 стандарта оговариваются требования к компетенции, которые должны основываться на анализе существующих и ожидаемых потребностей организации по сравнению с существующей компетенцией персонала. Входными данными для обоснований требований к компетенции могут быть внутренние и внешние источники, такие, как:
• будущие требования, связанные со стратегическим и оперативным планированием;
• оценка компетентности отдельных работников на предмет выполнения определенных видов деятельности;
• законодательство, регламенты, стандарты и директивы, затрагивающие организацию, ее деятельность и ресурсы.
В п. 6.2.2.2 излагаются требования к подготовке персонала.
Организация должна анализировать потребность развития работающего персонала и на основе анализа составлять перспективные планы подготовки кадров. Планы подготовки кадров должны предусматривать изучение определенных знаний (дословно: сообщение знаний - примеч. авторов), которые вместе с навыками и опытом обеспечивают компетентность.
Подготовка кадров направлена на достижение поставленных целей. При подготовке необходимо обращать внимание на важность выполнения требований и ожиданий потребителей и других заинтересованных сторон, а также на осознание негативных последствий для организации и ее персонала при невыполнении требований.
Повышение компетентности путем подготовки, переподготовки и обучения включает:
• технические знания и навыки;
• навыки и методы управления;
• навыки в социальной сфере;
• знание рынка, запросов и ожиданий потребителей;
• законодательные нормы и регламентирующие требования;
• внутренние и внешние стандарты, имеющие отношение к деятельности организации;
• документацию, необходимую для выполнения работы.
Для осознания целей организации и повышения вовлеченности персонала подготовка должна включать:
• перспективы развития организации (аутентичный перевод: прогноз будущего);
• политику и цели организации;
• реструктуризацию и развитие;
• инициирование и осуществление деятельности по улучшению;
• творчество и новаторство;
• воздействие организации на общество;
• программы подготовки для новых работников;
• периодические программы повышения квалификации для работающего персонала. Планы подготовки должны включать:
• цели подготовки;
• программы и методики подготовки;
• ресурсы, необходимые для подготовки;
• определение необходимой поддержки;
• оценку подготовки с точки зрения повышения компетентности;
• оценку эффективности подготовки и ее влияния на деятельность организации.
Организация должна предусматривать индивидуальные программы подготовки (самообразование) с целью обеспечения индивидуального профессионального роста своих работников в дополнение к подготовке, проводимой организацией.
Руководитель электротехнической компании «Мацусита дэнки» Канасуке Мацусита (Япония) в 1982 г. писал:
«Мы почти победили, а промышленный Запад практически повержен, и вы мало что можете поделать с этим, так как причины вашего поражения внутри вас. Ваши фирмы построены по модели Тейлора и даже хуже - так же устроены ваши головы. Ваши боссы заняты размышлениями, а ваши рабочие орудуют отвертками, и вы полностью убеждены, что это и есть правильный путь в бизнесе. По-вашему, суть менеджмента в том, чтобы извлекать идеи из головы босса и передавать их в руки рабочих. Мы оставили далеко позади этот образ мышления. Мы знаем, что бизнес в наши дни столь сложен, а выживание фирм подвергается стольким опасностям во все менее предсказуемой среде, наполненной конкуренцией, что само их существование зависит от каждодневной мобилизации интеллектуального потенциала фирмы».
В подтверждение справедливости и актуальности этого вывода можно привести следующие убедительные данные: емкость международного рынка по экспорту наукоемкой гражданской продукции в настоящее время оценивается следующими цифрами: 35% - США, 30% - Япония, 1% - Россия.
Приведенные данные особенно впечатляют, если их сопоставить с численностью населения указанных стран.
В современном обществе интеллектуальные ресурсы рассматриваются как самые главные ресурсы (даже по сравнению с такими ресурсами, как материалы и энергия). Причем вклад в формирование и развитие интеллектуальных ресурсов вносят все работающие на предприятии (от директора до рабочего). Именно поэтому требование компетенции, подготовки и вовлеченности распространяется на весь работающий персонал. Еще в 1925 г. акад. Н.И. Вавилов писал: «...мы можем временно уступить нашим соседям в уровне благосостояния, но единственно, в чем мы не можем им уступить, это в вооружении нашего интеллекта».
Разработанные ранее стандарты предприятия, касающиеся подготовки кадров, по МС ИСО версии 1994 г. должны быть ориентированы на формирование и развитие интеллектуальных ресурсов предприятия, способных своевременно и компетентно решать текущие задачи, разрабатывать перспективные планы развития организации и обеспечивать их реализацию с учетом международных требований. В стандартах предприятия должно быть предусмотрено:
• непрерывное и опережающее повышение квалификации специалистов и рабочих в соответствии с требованиями изменяющихся производственных и социальных условий;
• формирование высокого профессионализма и современного экономического мышления;
• развитие творчества, инициативы и методов групповой работы;
• развитие личной ответственности за результаты труда и этику общения;
• мотивация к самообразованию.
МС ИСО 9000:2000 требует реанимации и развития методик и стандартов предприятия из недавнего прошлого, касающихся материального и морального стимулирования.
Если углубиться в содержательную часть рекомендаций МС ИСО 9004:2000 по управлению людскими ресурсами, становится очевидным, что человеческой личности и созданию корпоративной культуры, при которой способности каждого конкретного человека используются максимально для повышения продуктивности работы организации, уделяется большое внимание. Это никак не противоречит личностным интересам; люди хотят сознавать свою полезность и значимость, быть частью всей организации вместо того, чтобы ощущать себя «винтиком» или даже «машиной».
Результаты некоторых опросов показывают:
• желания людей не могут быть полностью оценены в деньгах. Для людей болезненна не сумма заработка, а осознание унизительности этой суммы;
• людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение;