5.развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. ЭТАПЫ: 1.Оценка уровня подготовленности нового раб-ка.Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации и предполагает знакомство с особенностями орг-ции,с сотрудниками и с правилами поведения; 2.Ориентация, то есть практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.При этом менеджер по персоналу помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, принятыми в организации; 3.Действенная адаптация- приспособление раб-ка к своему статусу,т.е. включение в межличностные отношения с коллегами.Необходима максимальная поддержка новому сотруднику.; 4.Функционирование-постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. ВИДЫ: 1.Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; 2.Социально-психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в ином коллективе;
3. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.); 4.Организационная адаптация - это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
20. Понятие кадровой политики организации
Кадровая политика орг-ции- система взглядов,принципов,правил,норм и определенных методов работы с персоналом, которая обеспечивает приприведение человеч рес-сов в соответствие со стратегией и целями орг-ции. Выделяют 2 основания для классиф-ции ТИПОВ: ПЕРВОЕ ОСНОВАНИЕ связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: 1.пассивная-ликвидация негативных последствий; 2.реактивная-огранич-ся оперативным кадровым планир-ем; 3.превентивная(предупредительная)-проводится на основе кратко и средне срочного прогноз-я,но орг-ция не располагает средствами для полного контроля ситуации; 4.активная-имеется и прогноз и средство для воздействия на кадровую ситуацию. ВТОРОЕ ОСНОВАНИЕ связано с ориентацией на собственный или на внешний персонал.Выдел. открытую и закрытую кадр политику.При ОТКРЫТОМ типе орг-ция доступна для потенциальных сотрудников из вне на любом уровне.При ЗАКРЫТОМ-включ-е новых раб-ков происходит с низшего должностного уровня,а замещение происходит только из сотрудников орг-ции.
21. Классификация типов кадровой политики
Кадровая политика орг-ции- система взглядов,принципов,правил,норм и определенных методов работы с персоналом, которая обеспечивает приприведение человеч рес-сов в соответствие со стратегией и целями орг-ции. Выделяют 2 основания для классиф-ции типов:ПЕРВОЕ ОСНОВАНИЕ связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: 1.пассивная-ликвидация негативных последствий; 2.реактивная-огранич-ся оперативным кадровым планир-ем; 3.превентивная(предупредительная)-проводится на основе кратко и средне срочного прогноз-я,но орг-ция не располагает средствами для полного контроля ситуации; 4.активная-имеется и прогноз и средство для воздействия на кадровую ситуацию. ВТОРОЕ ОСНОВАНИЕ связано с ориентацией на собственный или на внешний персонал.Выдел. открытую и закрытую кадр политику.При ОТКРЫТОМ типе орг-ция доступна для потенциальных сотрудников из вне на любом уровне.При ЗАКРЫТОМ-включ-е новых раб-ков происходит с низшего должностного уровня,а замещение происходит только из сотрудников орг-ции.
22. Высвобождение персонала
Высвобождение персонала- ф-ция кадровой службы,кот вкл комплекс мероприятий правового и организационно-психологического хар-ра при увольнении раб-ка по инициативе руководства орг-ции.ВИДЫ ВЫСВ-Я: 1.увольнение в рез-те расторжения труд дог по иниц-ве раб-ка(ст.80 Труд Код); 2.увольнение в рез-те расторж труд дог по иниц-ве раб-ля(по сокращ штатов,по рез-там аттестации,за наруш-е труд дисциплины-ст81-82 ТК РФ); 3.увольнение в рез-те расторж труд дог по соглашению сторон(ст78 ТК); 4.увольнение в рез-те истечения срока действия труд дог(ст79 ТК) Сущ 2 ВИДА фактич высвобождения персонала: 1.сокращ-е штатов; 2.перевод в др структурное подразделение. При высв-ии раб силы необх учит-ть след обстоят-ва: 1.эк условия требуют содержать в орг-ции действительно необходимую числ-ть раб-ков и сокращать излишних; 2.в соотв с Труд закон-вом повыш-ся ответств-ть раб-ля за соц защиту увольняемых раб-ков, т.е. выплаты компенсаций по трудоустройству и т.д.; 3.гос-венные и местные органы власти сдерживают массовое высвобождение.
Масштабы возможного высвобождения д.б. увязаны с текучестью кадров.Нормальная текучесть-10% от ср списочной числ-ти,а фактич может быть,что приводит к появлению вакансий.Совмещение этих процессов может компенсировать потерб раб силыи трудоустроить увольняемых. В соответствии с закон-вом орг-ция должна предоставлять в тер-риальный центр зан-ти сведения о высвобождаемых за 2 месяца до увольнения.Сведения конкретизируются по каждому раб-ку с указанием профессии,уровнем образования,ур оплаты труда,условий труда и т.д. При высвобождении особо необходимо учитывать ХАР-Р ПРОФЕС-ОЙ ПОДГОТОВКИ-2ГРУППЫ: 1.узкоспециализированная подготовка; 2.универсальная.
23. Система управления персонала
СИСТЕМА УПР-Я ПЕРСОНАЛОМ ВКЛ: 1.общее и линейное упр-е и ряд функциональных подсистем(планир-е, прогноз-е,маркетинг); 2.подсистема найма и учета персонала; 3.подсистема трудовых отношений; 4.подсистема условий труда; 5.подсистема анализа и разв-я средств стимулир-я труда; 6.подсистема развития персонала; 7.подсистема соц. развития; 8.подсистема разработки организационных структур управления; 9.подсистема юридических услуг; 10.подсистема информационного обеспечения.
24. Содержание программы трудовой администрации
Трудовая адаптация-процесс активного, взаимного приспособления нового раб-ка и организации,для эффективной реализации потенциала раб-ка.
Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой формы этой процедуры во всех структурных подразделениях компании и направлена на обеспечение наиболее быстрого вхождения в должность, уменьшение дискомфорта и количества возможных ошибок, связанных с началом работы в компании, формирование позитивного образа фирмы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Программа адаптации состоит из двух частей - общей и индивидуальной и рассчитана на весь испытательный срок. ОБЩАЯ часть предполагает формирование у нового сотрудника целостного представления о предприятии, его направлениях деятельности, организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях компании и работника (порядок приема и увольнения, начисления заработной платы, предоставления льгот) и т.п и сост из 4 этапов:1. Вводное ориентационное собеседование-
Главной задачей данной процедуры является рассказ новому сотруднику о компании; 2.Знакомство с компанией.После оформления всех необходимых документов новичку показывают основные помещения офиса, представляют персоналу; 3.Служебное место.Начальник подразделения показывает новому подчиненному рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других общих материалов; 4.Ориентационное собеседование с непосредственным начальником.Проводится в свободной форме на первой неделе работы (возможно, в присутствии директора направления). Глава отдела объясняет сотруднику задачи и требования к их выполнению, отвечает на вопросы и рассматривает его пожелания.
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ часть включает детальное ознакомление с компанией, ее деятельностью, а также с должностными обязанностями и спецификой предстоящей работы. ПРОЦЕСС адаптации можно считать законченным, если:
1.работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него; 2.он овладел необходимым объемом знаний и навыков; 3.поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства; 4.рабочие показатели сотрудника устраивают непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам); 5.у человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее; 6.он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой; 7. удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.
25. Регулирование численности персонала
Регулир-е числ-ти-это одно из направл-й деят-ти кадровой службы,котор позвал установить кол-ый и кач-ый состав персонала на заданый период времени.Качественый состав разд-е по категориям,профессиям,специальн-м.Он опред-ся исходя из след требов-й: 1)требование штатного расписания;2)профессион-ое квалификац деление работы; 3)требования к долж-ям излож-ые в должностн-х инстр-ях.В целом числ-ть определ-ся персональным характером,масштаб,сложн-ю,трудоемкостью произв-х процессов.
Числ-ть можно определить след методами: через трудоемкость; через индексы роста объема произ-ва; методом прямого счета; по нормам обслуж-я; методом сравнения;экспертным методом;экономико-матем-м методом;расчет через индекс объема произ-ва; экспертный метод-это опред-я потребность в персонале на основе мнения экспертов; метод сравнения-опред-е числ-ти путем сравнения менее развитой стр-ой с более развитой.
26. Методы управления и факторы,оказывающие воздействие на персонал орг-ции