Управление персоналом предприятия (стр. 10 из 15)
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
;Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
;Коэффициент текучести кадров (Кт):
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):
;Приведем анализ вышеуказанных показателей для ОАО РЭТЗ «Энергия» в таблице 5.
Таблица 5
Характеристика движения рабочей силы на ОАО РЭТЗ «Энергия»
| № п/п | Показатель | 2004 год | 2005 год | % отклонения |
| 1 | Кпр | 0,037 | 0,057 | +2 |
| 2 | Кв | 0,056 | 0,076 | +2 |
| 3 | Кт | 0,013 | 0,025 | +1,2 |
| 4 | Кпс | 0,914 | 0,884 | -3 |
Анализируя данные таблицы, модно выявить следующее:
1 Коэффициент оборота по приему на работу увеличился в 2005 году по сравнению с 2004 годом. Это положительная тенденция, но возрос он незначительно;
2 Коэффициент оборота по выбытию возрос на 2% за тот же период, что говорит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;
3 Коэффициент текучести кадров возрос на 1,29%, что связано с сокращением штатов, уходом в Вооруженные Силы, увольнением за нарушение трудовой дисциплины;
4 Показатель постоянства состава снизился на 3%, что свидетельствует об увеличении количества рабочих, отлучающихся от производства и уменьшении количества работающих, занятых на производстве постоянно.
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, за нарушение трудовой дисциплины и др.).
Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, итенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребностей в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Анализ производительности труда.
Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим. Частные - затраты времени на производство продукции определенного вида или выпуск продукции. Вспомогательные - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Проведем анализ динамики производительности труда ОАО РЭТЗ «Энергия» по обобщающим, частным и вспомогательным показателям на основе таблицы 7 (Приложение № 5).
Анализ динамики производительности труда показывает, увеличение продукции 2005 года по сравнению с 2004 годом на 25214 тысяч рублей, что что является положительным моментом. Среднечасовая, среднедневная среднегодовая выработка продукции на одного рабочего в 2005 году выше показателей 2004 года и плановых показателей. Но среднесписочная численность работающих и рабочих уменьшилась.
Продемонстрируем взаимосвязь факторов определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия, представленную на рисунке 2.
Рисунок 2 - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия
Анализ использования фонда рабочего времени.
Полноту использования персонала модно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = КР * Д * П
Существуют показатели, оказывающие отрицательное влияние на производительность труда и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.
ФРВфакт = 239*115*874 = 208886 человеко-часов
ФРВплан = 248*120*936 = 232128 человеко-часов
На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на 23242 часа, в том числе за счет изменения:
а) численности рабочих:
D ФРВ ЧР = (ЧР1 – ЧР0)*Д0*П0 = (239-248)*120*7,8 = -8421ч.;
б) количества отработанных дней одним рабочим:
D ФРВД = ЧР1*(Д1 – Д0)*П0 = 239*(115 – 120)*7,8 = -93214 ч.- целодневные потери рабочего времени;
в) продолжительности рабочего дня:
D ФРВП = ЧР1*Д1*(П1 – П0) = 239*115*(7,6 – 7,8) = -5497 ч. – внутрисменные потери рабочего времени.
Всего: 14818 часов.
Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 115 дней вместо 120, в связи с чем, целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 39 дней, а на всех – 9321 дня.
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими – 5497 часа Общие потери рабочего времени 14818 часов. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы.
Наибольший удельный вес в сокращении ФРВ занимает численность рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности рабочих, ФРВ сократился. Это большие потери рабочего времени даже в рамках всего предприятия.
Общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому
ФРВ уменьшился на 23242 часа.
Последний фактор, который оказывает влияние на ФРВ – это
продолжительность смены. Таким образом, общие потери рабочего времени – 14818 часов (9321 + 5497) или 7,1% (14818/208886).
Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составляющей работы на промышленном предприятии.
Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Проведем анализ использования рабочего времени с использованием таблицы 8 (Приложение № 6).
В данном случае большая часть потерь [(478+956+478)*7,8+14340=29254)] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои в механическом цехе из-за отсутствия заготовок, что можно считать неиспользованными резервами увеличения рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 15 работников (29254/1940).
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции, не требующий дополнительного инвестирования и позволяющий быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине рабочего умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.
D ВП = ПРВ * ЧВ0
D ВП = ПРВ * ЧВ0 = (29254 +2390) * 492,8 = 15594163 р.
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.
2.4. Мотивация персонала на предприятии.
Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.
В управлении персоналом ОАО «РЭТЗ «Энергия» применяются следующие группы методов:
Административно-организационные методы управления:
1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
Экономические методы управления:
1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для всего персонала завода и в процентном соотношении зависит от выпуска продукции.
Социально-психологические методы управления:
1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, широкого использования логотипов компании,
2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.
Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ завод самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Минус такой системы в том, что индивидуальные заработки работников завода не определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда.