Разработка управленческого решения по совершенствованию системы стимулирования на предприятии (стр. 5 из 5)
Категории и количество премируемых сотрудников определяется руководителем соответствующего дивизиона, подразделения прямого подчинения Президенту Банка и/или Президентом (или иным уполномоченным лицом, в том числе руководителем Филиала в рамках предоставленных ему полномочий).
Решение о премировании сотрудников Банка принимается Президентом Банка на основании служебной записки руководителя соответствующего Дивизиона/подразделения прямого подчинения Президенту, либо руководителя Филиала.
Решение о премировании Президента Банка и членов Правления Банка принимается Советом Директоров Банка. Премия может устанавливаться в абсолютной сумме или в процентах к должностному окладу. Размер премий не имеет ограничений по максимальной сумме.
Решение о премировании может устанавливать как персональный размер премии каждого сотрудника, так и определять общий размер премии сотрудников конкретного структурного подразделения (в том числе филиала, дополнительного офиса), а также группы структурных подразделений Банка.
Решение о премировании оформляется Приказом, подписанным Президентом Банка или иным уполномоченным лицом, в том числе руководителем Филиала в рамках предоставленных ему полномочий. Данный приказ является основанием для выплаты премии.
Премированию подлежат сотрудники Банка, которые по состоянию на дату утверждения Приказа о премировании состоят с Банком в трудовых отношениях.
Сроки выплаты премий определяются Приказом (решением) о премировании. Во всех остальных случаях, касающихся порядка выплаты премий, не предусмотренных настоящим Положением, необходимо руководствоваться Положением об оплате труда работников ОАО «ОТП Банк» и действующим законодательством.
Премии сотрудникам выплачиваются за счет средств, предназначенных на оплату труда.
Премии включаются в средний заработок сотрудников для оплаты ежегодных отпусков и других исчислений, предусмотренных законодательством.
Все данные о порядке определения и размерах премиальных выплат являются коммерческой тайной (конфиденциальной информацией) и не подлежат разглашению сотрудниками.
Таблица 14 - Возможности при введения новой системы премирования работников представительств - региональных центров/кредитно-кассовых офисов дирекции продаж дивизиона розничного кредитования
| Действующая система заработных плат | Новые возможности |
| Единый уровень дохода в должности без учета регионального рынка оплаты труда | Прозрачность принципов установления зарплаты по всем ККО и РЦ Дирекции продаж ДРК |
| Действующая система заработных плат | Новые возможности |
| Отсутствие мотивации на профессиональное развитие | Необходимые и достаточные требования для подбора персонала ККО и РЦ |
| Возможность установления разного уровня заработной платы работников схожей квалификации | Прозрачность условий продвижения по квалификационной и карьерной лестнице |
| Гарантированный рост ЗП при росте квалификации, подтвержденной оценкой |
Заключение
Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.
"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.
Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.
Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:
1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;
3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;
5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.
На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предприятиям может быть рекомендована система стимулирования работников, состоящая из двух подсистем, рассчитанных на различные группы работников (управляющие и рядовые служащие).
Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:
1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
3) исключение уравнительности в оплате работников;
4) при создании системы оплаты работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.
Практическая часть
Сельскохозяйственное предприятие имеет возможность выращивать четыре культуры : C1, С2, СЗ и С4. Необходимо принять решение, как сеять эти культуры, если урожай зависит от погоды. План посева должен обеспечить максимальную прибыль, а планирование должно осуществляться с учетом погоды.
Стратегии природы: Вероятность исхода: .
В1 - засушливое лето;p1
В2 - нормальное лето;р2
В3 - дождливое лето;р3
Решение задачи:
Матрица эффектов и критерии выбора
| Стратегии природы рj | Критерии выбора | ||||||
| i/j | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Альтернативы | p1 | p2 | p3 | maxi minj | maxi minj | Лаплас | Б-Лаплас |
| 1 | 11 | 9 | 7,0 | 11,0 | 7,0 | 9,0 | 9,2 |
| 2 | 10 | 12 | 9,0 | 12,0 | 9,0 | 10,3 | 10,6 |
| 3 | 8 | 10 | 12,2 | 12,2 | 8,0 | 10,1 | 9,9 |
| 4 | 6 | 9 | 13,0 | 13,0 | 6,0 | 9,3 | 9,0 |
| 5 | 8,75 | 10 | 10,3 | 10,3 | 8,8 | 9,7 | 9,6 |
| 6 | 9,2 | 9,8 | 9,6 | 9,8 | 9,2 | 9,5 | 9,6 |
| 7 | 9 | 10,4 | 10,0 | 10,4 | 9,0 | 9,8 | 9,8 |
| 8 | 8,6 | 10 | 10,7 | 10,7 | 8,6 | 9,8 | 9,7 |
| 9 | 8,2 | 9,8 | 10,8 | 10,8 | 8,2 | 9,6 | 9,5 |
| p1= | 0,35 | ||||||
| p2= | 0,4 | ||||||
| p3= | 0,25 | ||||||
Критерии принятия решений в условиях полной неопределённости:
1. Максимаксныйкритерии (критерий крайнего оптимизма), показывает, что наиболее подходящая альтернатива под номером 3.
 |
2. Критерий Уолда(критерий крайнего пессимизма), показывает, что наиболее подходящая альтернатива под номером 6.
 |
3. Критерий Лапласа (среднеарифметическое решение) показывает, что наиболее подходящая альтернатива под номером 2.
 |
4. Критерий Байеса – Лапласа (решения в условиях частичной неопределённости) показывает, что наиболее подходящая альтернатива под номером 2.  |
Другим способом сравнить альтернативы и принять решение можно, если использовать дисперсию, как меру отклонения случайной величины от ожидаемого среднего дохода к оценить риск выбранной стратегии.
В качестве показателя риска применяют среднеквадратичное отклонение
 |
где i- стратегия лица принимающего решение, aj— номер стратегии природы.
Под относительным риском понимается отношение среднеквадратичного отклонения к средне ожидаемому доходу Ri.
 |
D1(R1) = 0,35 *(11-9,2)2+0,4*(9-9,2)2+0,25*(7-9,2)2 = 1,1+1,01+1,2 = 3,3
D2(R2) = 1,32
D3(R3) = 1,6
D4(R4) = 7,2
D5(R5) = 0,5
D6(R6) = 0,07
D7(R7) = 0,3
D8(R8) = 0,7
D9(R9) = 1,1
G1 =
= 1,8G2 = 1,1
G3 = 1,3
G4 = 2,7
G5 = 0,7
G6 = 0,3
G7 = 0,5
G8 = 0,8
G9 = 1
e1 = G1/R1 = 1,8/9,2 = 0,2
e2 = 0,1
e3 = 0,1
e4 = 0,3
e5 = 0,1
e6 = 0,03
e7 = 0,1
e8 = 0,1
e9 = 0,1
График показывает, что наибольшую прибыль и наименьший риск предприятию принесет культура – 4.
Вывод: Предприятию целесообразнее посеять сразу несколько культур такие как 2, 3, 4.
Список литературы
1. Алимарина, Е.А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 37-54.
2. Глущенко, В.В. Менеджмент: системные основы / В.В. Глущенко. – 2-е изд. – Железнодорожный, Моск. обл.: ТОО НПЦ «Крылья», 1998. – 224 с.
3. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А.Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - 189 с.
4. Загарова, Н.А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н.А. Загарова // Управление персоналом. - 2005. - № 19. - С. 26-32.
5. Карданская, Н.Л. Принятие управленческого решения: учебник для вузов / Н.Л. Карданская. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.
6. Климова, М.А. Заработная плата. Практическое руководство / М.А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2002. - 171 с.
7. Литвак, Б.Г. Управленческие решения / Б.Г. Литвак. – М.: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 1998. – 248 с.
8. Смирнов, Э.А. Разработка управленческих решений: учебник для вузов / Э.А. Смирнов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2000. – 271 с.