План проведення відбіркового співбесіди повинен включати такі основні пункти:
1. Перелік критеріїв, що дозволяють судити про те, наскільки успішно претенденти будуть справлятися з пропонованим роботою.
2. Ці критерії не повинні перекривати один одного: вони повинні бути продумано згрупованими і відрізняються один від одного.
3. Ці критерії повинні давати кількісну оцінку якостей претендентів (або, принаймні, дозволяти порівнювати їх один з одним).
Отже, у Вас є план, який базується на підготовлених Вами вимоги до персоналу і допомогти "Вам в отриманні відповідей на три головні питання. Але як?
Деякі питання являють собою фактичні дані і їх легко перевірити: наприклад, зовнішній вигляд попередня робота. кваліфікація. Але інші неможливо з'ясувати безпосередньо. Не можете ж Ви, справді, ставити питання так: "Ви розумні?", Або "Продемонструйте мені Ваші здібності" (якщо навіть і задасте, то відповіді, в кращому випадку, будуть сумнівні) Інформація, яку Ви хочете отримати про ці якостях, повинна видобуватимуться непрямим шляхом і підводити Вас до відповідних висновків. Наприклад, про інтелект людини доводиться судити з таких непрямими ознаками, як загальний кругозір, поведінка під час співбесіди, інтереси і т.д. [11]
Якщо Ви згодні з раніше висловлених припущенням, що крім питання про те, чи зможе претендент виконувати дану роботу. Ви захочете також дізнатися, чи буде він її виконувати і чи буде він найкращим чином відповідати вимогам, що пред'являються до даної роботи, тоді ви повинні будете збирати відомості про те, яким є претендент. І якщо Ви випустите з Вашого поля зору такі важливі сфери людського життя, як заняття людей у вільний час і роки їх навчання, то позбавите себе дуже великих джерел інформації. Тому ретельний опитування кандидатів під час інтерв'ю про те, як вони проводять вільний час, допоможе отримати чітке уявлення про них. Товариський він? Енергійний чи що? Чи можуть зовнішні інтереси (хобі) перешкодити роботі? Які види діяльності цікавлять або хвилюють претендента? З якими типами людей ця людина може ладнати, і чи є люди Вашої організації саме такими людьми?
Тестування. Одним з методів, використовуваних для полегшення прийняття рішення щодо відбору, є тестування.
Широко відомі тести на визначення інтелектуального рівня н графічні тести, призначені для визначення тих чи інших характеристик людини. Проте для проведення тестування потрібні фахівці. Важливо добре знати про всі наявні засоби, які забезпечують вирішення комплексного завдання відбору претендентів, і розуміти, коли необхідно звертатися до спеціальних служб.
Фахівці цих служб мають у своєму розпорядженні широкий арсенал так званих психологічних тестів для оцінки найрізноманітніших якостей людей, які необхідні для виконання різних видів робіт.
На користь достовірності та надійності деяких тестів свідчить той факт що, на відміну від співбесіди, результати тестування не залежать від здатності інтерв'юера контролювати хід співбесіди, задавати напрямок бесіди і швидко орієнтуватися у всьому різноманітті отримуваних відповідей. У тестах питання завдання ретельно сформульовані і є однаковими для всіх претендентів.
Психологи і фахівці з персоналу розробляють тести на предмет оцінки здібностей і складу розуму, необхідних для ефективного виконання завдань на запропонованому місці. Перелік тестів для відбору працівників при прийомі на роботу представлений в таблиці 1.2.
Таблиця 1.2 - Перелік тестів для відбору працівників при прийомі на роботу
| № п/п | Вид тестів | Категорія тестуємих робітників | ||
| Лінійні керівники | Функціональні керівники | Спеціалісти | ||
| 1 | На визначення творчого потенціалу працівника | + | + | + |
| 2 | На визначення труднощів у взаєминах | + | + | |
| 3 | На визначення авторитету працівника | + | + | |
| 4 | На наявність організаторських здібностей молодого керівника | + | ||
| 5 | На визначення придатності до роботи керівником | + | ||
| 6 | На визначення здатності бути підприємцем | + | ||
| 7 | На конфліктність характеру | + | + | + |
Перевірка рекомендацій і послужного списку. В останні роки основним методом отримання інформації від третіх осіб було наведення довідок. Зазвичай воно йде за анкетуванням. В анкеті кандидата просять вказати кілька близько знають його осіб, які можуть підтвердити повідомлені відомості і додатково охарактеризувати його як працівника.
Одночасно фірма обумовлює своє право на незалежний збір відомостей, необхідних для прийняття рішень про найм. Іноді запитується інформація про колег, приятелів, старших товаришів, родичів, вчителів, які могли б охарактеризувати звернулася за роботою. Переважають дві форми збору відомостей: письмовий запит і встановлення контакту з представником колишнього наймача по телефону. Якщо кандидат претендує на управлінську посаду, кадрові служби цікавляться стилем його керівництва, ставленням до нового, умінням працювати з людьми, ставленням до прийняття на себе відповідальності за рішення. У частині перевірки фактичних відомостей фахівців кадрової служби найчастіше цікавить рівень оплати на колишньому місці роботи, розмір преміювання; обсяг і якість виконуваної роботи, відомості про трудову дисципліну і кількості пропущених робочих днів (у тому числі через хворобу), здоров'я працівника, причини звільнення.
Випробування. Поведінкові науки розробили багато видів різних випробувань, які допомагають пророчити, як ефективно зможе кандидат виконувати конкретну роботу. Один з видів відбіркових випробувань передбачає вимірювання здатності виконання завдань, пов'язаних з прогнозованою роботою. Як приклад можна привести машинопис чи стенографію, демонстрацію вміння працювати на верстаті, демонстрацію мовних здібностей шляхом усних повідомлень чи письмових робіт. Інший вид випробувань передбачає оцінку психологічних характеристик, таких як рівень інтелекту, зацікавленість, енергійність, відвертість, впевненість у собі, емоційна стійкість і увага до деталей. Для того щоб такі випробування були б корисними для добору кандидатів, потрібно значуща кореляція між високими оцінками, що набираються в ході випробувань, і фактичними показниками роботи. Керівництво має дати оцінку своїм випробувань і визначити, чи дійсно люди, що добре справляються з іспитами, виявляються більш ефективними працівниками, ніж ті, які набирають меншу кількість балів. Але я вважаю, що більш об'єктивне рішення про вибір найбільш підходящого кандидата приймається в результаті застосування методу профвідбору.
Профвідбір - це система заходів, що дозволяють виявити людей, які за своїми індивідуальними якостями найбільш придатні до навчання та ефективному виконанню професійної діяльності з певної спеціальності. У процесі профвідбору виділяють кілька етапів.
На першому етапі важливе значення належить розробці та складання псіхoграмм, тобто опису психологічних характеристик, необхідних для виконання професійних обов'язків. У психограмму входять також вимоги, пропоновані професійною діяльністю до психічних процесів (сприйняття, пам'яті, уяви, мислення), психічних станів (втоми, апатії, стресу, депресії), до уваги як стану свідомості, емоційним і вольовим характеристикам. При підборі кадрів доцільно орієнтуватися не на окремі, парціальні характеристики психіки, а на риси особистості як цілісні утворення, як її системні властивості.
Аналіз зарубіжної практики показує, що профвідбір, здійснюваний на сучасній науковій основі, дозволяє забезпечити надійність і безпеку роботи людей різних професій.
Наступний етап відбору передбачає психологічний прогноз успішності навчання та подальшої діяльності на основі зіставлення відомостей: про вимоги професії до людини і отриманих психодіагностичних даних, з акцентом на оцінку особистісних характеристик; ймовірність адаптації до професії, можливості появи екстремальних ситуацій і впливів.
Виділяють два типи професійної придатності: абсолютну (до професій такого типу, де потрібні спеціальні здібності) і відносну (до професій, оволодіння якими є практично для будь-якого здорової людини). Оцінюючи проф.прігодность, в профвідбору іноді орієнтуються насамперед на пошук осіб з високим рівнем розвитку психологічних якостей, найбільш важливих для досягнення успіху в навчанні і виконанні професійної діяльності (підхід по1 максимуму). Часом більш ефективним є інший підхід, коли намагаються головним чином виявити і усунути осіб з низькими показниками з професійно важливим якостям (підхід по мінімуму).
У ряді випадків доцільно проводити двоетапний відбір: спочатку проводять співбесіду (перший етап) яке, як правило, не вимагає великих витрат часів, а потім кандидати, які успішно пройшли відбір, проходять відбір на робочих місцях (другий етап), де протягом декількох днів або тижнів виконують професійні обов'язки і ведеться контроль зміни показників якості діяльності людини.
Процедура прийому на роботу.
1. Працівник пише заяву про прийом на роботу, яка складається у довільній формі. (Законодавство не вимагає обов'язкового написання цієї заяви.)
2. Працівник знайомиться під розпис з локальними нормативними актами (ЛНА), прийнятими в організації: Правилами внутрішнього трудового розпорядку, Положенням про захист персональних даних, Положенням про склад даних, що становлять комерційну таємницю, Положенням про оплату праці та преміювання, іншими ЛНА, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника. Крім цього він знайомиться під розпис з посадовою інструкцією та Положенням про структурний підрозділ, з ними проводиться вступний інструктаж з охорони праці (техніки безпеки).