3. Не пізніше трьох днів, як працівник допущений до роботи, укладається трудовий договір.
4. На підставі укладеного трудового договору видається наказ, з яким працівник знайомиться під розпис (не пізніше трьох днів з дня, коли працівник безпосередньо приступив до роботи).
5. Один примірник трудового договору залишається у працівника, другий - в організації. На примірнику, який залишається в організації, працівник повинен написати фразу "Примірник трудового договору отримав", поставити дату і розписатися.
6. Працівник, відповідальний за ведення кадрового діловодства, заповнює особисту картку. Працівник під розпис знайомиться із заповненою формою Т-2.
7. Робиться запис про прийом на роботу в трудовій книжці.
8. Вносяться дані про трудову книжку до Книги обліку руху трудових книжок і вкладишів у них (затверджена постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 № 69).
1.6 Вплив системи відбору кадрів на ефективність діяльності підприємства
В даний час проблема відбору персоналу в організаціях і на підприємствах є однією з актуальних. Тому ця тема все частіше розглядається в сучасній літературі. Відбір персоналу - це первинне завдання будь-якої організації. Це перший крок до створення підприємства. Прийом нових людей на роботу є тут повторюваним дією і досить значним за своїми наслідками. Повторюваність цього дії пов'язана зі спостережуваним в установах явищем руху кадрів, яке виникає: по-перше, у зв'язку з відсутністю у працівника адаптації до умов праці, а по-друге, в результаті об'єктивних причин (військова служба, вихід на пенсію, просування по службових сходах і т.д.). І саме з цієї причини підприємство змушене заповнювати вакантні місця за рахунок набору нових людей. Важливо відзначити, що цей відбір повинен бути зроблений професійно.
Часом керівники, а також начальники кадрових служб, прагнучи в ході прийому на роботу нового співробітника прийняти досить обґрунтоване рішення, спираються в першу чергу на дані характеристики (рекомендації) з колишнього місця роботи. Наприклад, з копії диплома можна почерпнути відомості про те, які кандидат здавав предмети і з якими оцінками, але за ними неможливо судити про творчий потенціал власника диплома, його ціннісних орієнтаціях, мотиваційної спрямованості та ін. Проте тільки на основі міститься в них складно оцінити особистісні якості кандидата, тому що вони не завжди можуть бути об'єктивними.
Таким чином, ідеальна система відбору персоналу передбачає наявність всіх вищеописаних методів відбору. Така система допоможе найбільш точно виявити кращого кандидата на вакантну посаду.
1.3 Матеріальна мотивація – як складова добробуту підприємства
В умовах ринкової економіки відносини між персоналом підприємства і його керівництвом будуються на новій основі. Мета керівництва – успіх на ринку і, відповідно, одержання прибутку. Мета персоналу підприємства – одержання матеріальної винагороди і задоволення від роботи. Керівництво підприємства намагається одержати максимум прибутку при мінімумі витрат (у т.ч. й на персонал). Персонал підприємства намагається одержати більшу матеріальну винагороду при меншому обсязі виконуваних робіт. У знаходженні компромісу між очікуваннями персоналу підприємства і його керівництва і є суть стимулювання персоналу.
Для керівництва підприємства персонал є найбільш цінним ресурсом – адже саме персонал підприємства може постійно удосконалюватися. Відповідно, уміло керуючи персоналом, можна постійно удосконалювати організацію виробництва і збільшувати прибуток. Тому керівництво підприємства має добре розбиратися в персоналі, знати достоїнства і недоліки працівників, мотиви, що спонукують їх до праці. Знання мотивації персоналу підприємства – заклад створення більш досконалої системи стимулювання найманих працівників.
Матеріальні блага, як у грошовій, так і в натуральній формі завжди виступають активним стимулом діяльності працівників. Інтерес до них у працівників визначається вже тим, що за рахунок цих благ в основному задовольняються не тільки матеріальні, але і культурні, духовні потреби працівників і членів їхніх родин.
Матеріальні системи можуть бути поділені на три великі групи:
системи, пов'язані з реакцією на заробітну плату;
системи, засновані на соціальних виплатах, пільгах і послугах;
системи, засновані на доходах від власності.
Ставка в стимулюванні завжди робилася на заробітну плату. За своєю питомою вагою у витратах на матеріальне стимулювання вона складає основну частину, і багато років головна увага приділялася розробці стимулюючих систем заробітної плати. Соціальні виплати, пільги і послуги матеріального характеру, надані працівникам підприємством, як правило, не розглядалися як стимули праці і поведінки працівників.
Як свідчить досвід західних країн у соціальних виплатах, пільгах і послугах матеріального характеру криється чималий стимул зростання продуктивності праці працівників підприємств. Використання їх як системи стимулювання дає змогу в першу чергу, впливати на поведінку працівників. Системи, засновані на доходах від власності, базуються на стимулюванні кінцевих економічних показників роботи підприємства, що описуються показниками прибутку, рентабельності, загального доходу. При такому стимулюванні, як правило, не враховуються конкретні результати працівників, а увагу акцентується на усвідомленні працівниками вигідності досягнення підприємством високих кінцевих результатів. Ці системи спрямовані на розвиток поведінки працівників, що позитивно впливає на всі аспекти діяльності підприємства, від яких залежать його кінцеві результати.
Визначення поняття «добробут» дуже особисте. Якби це поняття було спільним для всіх, проблеми з мотивацією підлеглих не виникало б. Створив раз і назавжди одну спільну для всіх систему мотивації - і працюєш спокійно. Для кожного «добробут» - це індивідуальний баланс між матеріальними благами і душевним (інтелектуальним, моральним, внутрішнім) задоволенням, між особистими досягненнями і статусом у суспільстві.
Можна визначити декілька понять мотивації.
Підхід пов'язаний з акцентом на наявність і дію задоволення певних потрібностей і мотивів людини. Мотивація - сукупність внутрішніх і зовнішніх сил індивіда або працівника спонукаючи до певних діянь.
Такий похід більше поширений в соціології і психологи оскільки акцентує увагу на вивчення мотивів, а не їх вплив з метою розробки відповідних управлінських дій.
Підхід пов'язаний з розглядом мотивації з позиції управління. Мотивація – це створення працівникові русловій стимулюючи на досягнення меті підприємства.
Неточність такого методу визначення полягає в тому, що процес мотивації ототожнюється з процесом стимулювання. Це доцільно для великих колективів і розробки общин стимулів. В даний час більш актуальним є індивідуальний підхід і розробка стимулу, повинна базуватися на виявлення певних видів мотивів у кожного працівника або певних їх груп. Підхід з позиції розробки управлінських дій з урахуванням характеристик індівідумів. Мотивація - процес здійснюваний менеджерами і полягає у виявленні внутрішніх сил (мотивів) і розробки стимулів направленнях на досягнення цілей організації і цілей працівника. Колективні інтереси відображають можливості досягнення поставлених цілей за допомогою визначення стимулів.
Стимул - це зовнішня дія направлене на працівника з метою активізації його певних дій.
У мотиваційному процесі мотиви працівника розглядають по 2 групам:
Базові. Є виразом природжених потреб людини і визначити життєву стратегію його поведінки.
Сформовані. Виникають під впливом певних стимулів вживаних до даного працівника і визначає тактику його поведінки в колективі, при виконанні різних обов'язків.
Відповідно до теорії Врума необхідно оцінити вірогідність того, як працівник прикладатиме зусилля для досягнення певних результатів. Теорія очікувань отримала найбільше розповсюдження у роботах Віктор Врума. Суть заклечається в тому, що людина має надію на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення чи придбання бажаного. При цьому можливий розрахунок мотиваційної сили кожного працівника по виконанню конкретного завдання:
M = ∑ Pi * Vi(1.1.)
де, Pi - вірогідність досягнення певного результату підприємства;
Vi - значущість досягнення результату підприємства;
n - кількість результатів підприємства.
Vi = Wi * Bi(1.2.)
де, Wi - вірогідність досягнення працівником особистого результату;
Bi - вірогідність особистого результату досягши результату підприємства.
Розрахунок мотиваційної сили необхідний менеджерові для вибору найбільш переважних працівників з метою ефективнішого виконання конкретних завдань.
Теорія справедливості Адамса. Базується на тому, що працівник об'єктивно або суб'єктивно оцінює отримання індивідуального результату порівняно з витраченими зусиллями, з тим як інші працівники витрачають зусилля і отримують результат.
Роб. Час – ЗП
Освіта - премія
Кваліфікація
Практичне застосування теорії справедливості полягає в наступному:
менеджери повинні систематично спостерігати за сприйняттям співробітниками співвідношення їх трудового внеску і винагороди і запобігати у них виникненням відчуття несправедливості;
критерії зміни внеску підлеглих в загальну роботу і їх винагороди необхідно викласти в зрозумілій формі і повідомити всіх працівників та почала роботи;
співвідношення оплати і витрат праці слід змінювати перш за все для тих працівників, які можуть порівнювати своє положення з положенням працівників;