Специальность - вид занятий в рамках одной профессии, требующий конкретных знаний, умения и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач. лат. Special – вид.
Квалификация - степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника.
Должность - служебное положение работника, определяющее круг его полномочий и ответственности; может быть занимаемой постоянно и замещаемой, занимаемой временно, а также замещаемой периодически, по конкурсу.
1.7 Сущность философии организации и философии управления персоналом организации
Философия организации — это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда.
1.8 Понятие и составляющие концепции управления персоналом
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Сущность концепции: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование человеческого фактора, а на Западе называется человеческим капиталом.
1.9 Подходы к управлению персоналом
Стратегический подход: Этот подход связан с долгосрочной стратегией организации и стратегическим управлением. В основе данного подхода лежит модель процесса стратегического управления (оценка организации в соответствии со SWOT-анализом, определение
стратегических целей и стратегии организации, выполнение стратегии организации, контроль при обязательности обратной связи и повторяемости цикла).
Системный подход. Данный подход рассматривает организацию в качестве системы в рамках внешнего окружения, а управление персоналом должно комбинировать социальные и технологические процессы с целью трансформации всего входящего и исходящего по отношению к среде. Системный подход в то же время определяет управление персоналом как часть, компонент системы управления организации, которая выступает как комплекс взаимодействующих элементов: субъектов и объектов, процессов, отношений, образующих
качественно определенную организационную целостность. С другой стороны, управление персоналом организации – самостоятельно функционирующая и должным образом организованная подсистема, в которой функционируют свои объекты и субъекты управления,
складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию, развитию и рациональному использованию человеческого ресурса. Одновременно система управления персоналом, будучи компонентом управления всей
организации, взаимодействует со всей окружающей ее средой, учитывает и удовлетворяет ее интересы. Она функционирует в рамках общепринятых в окружающей среде принципов, а также принципов и норм, определяющих основы управления персоналом. Управление
персоналом также может быть и самостоятельно функционирующей системой кадровой работы, включающей в себя реализацию конкретно- специфических задач, механизмов, технологий.
Комплексный подход. Необходимо учитывать экономические, организационные, психологические аспекты управления в их взаимосвязи и взаимозависимости. Если упускается один из этих аспектов управления, то проблема не может быть разрешена.
Интеграционный подход. Происходит исследование и усиление взаимосвязей между уровнями управления по вертикали и субъектами управления по горизонтали.
Маркетинговый подход. Ориентация на посетителя, потребителя, клиента.
Функциональный подход. Управление персоналом – совокупность функций, которые выполняют отделы руководства человеческими ресурсами, кадровые службы.
Процессный подход. Рассмотрение функций управления персоналом как взаимосвязанные и взаимообусловленные.
Динамический подход. Выявление причинно-следственных связей, соподчинение в развитии, ретроспективный и перспективный анализ.
Нормативный подход. Установление нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента.
Административный подход. Регламентация функций, прав, обязанностей в нормативных документах/актах: приказы, распоряжения, указания, стандарты, инструкции, положения.
Поведенческий подход. Оказание помощи персоналу в осознании своих возможностей, способностей на основе научных методов управления.
Ситуационный подход. Применяемость различных методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией. Ситуационно обусловленные трудовые отношения при этом определяются:
• структурой деловых качеств личности,
• состоянием личности (спектром ее целей, психофизиологическими особенностями духовными качествами),
• квалификацией сотрудников в соответствии с требованиями к занимаемой должности,
• знанием ситуации и перспектив развития,
• оплатой труда, вознаграждением и перспективами дальнейшего роста заработной платы,
• структуризацией и разделением труда,
• организацией условий труда,
• межличностными коммуникациями,
• стилем управления,
• объективным состоянием условий жизни сотрудников в зависимости от экономической, политической, социальной ситуации в стране.
1.10 Состав функциональных подсистем в системе управления персоналом организации
Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает: подсистему общего и линейного руководства; подсистему планирования и маркетинга персонала; подсистему найма и учета персонала; подсистему трудовых отношений; подсистему условий труда; подсистему развития персонала; подсистему мотивации поведения персонала; подсистему социального развития; подсистему развития организационных структур управления; подсистему правового обеспечения; подсистему информационного обеспечения. В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.
1.11 ВОПРОСЫ для самоконтроля по МОДУЛЮ № 1
1.Содержание понятий "кадры", "персонал", "человеческие ресурсы"
2.Основные признаки классификации персонала по категориям работников.
3.Основные принципы управления персоналом.
4.Основные функции управления персоналом.
5.Принципы управления персоналом в РФ.
6.Принципы управления персоналом в западных странах.
7.Методы управления персоналом.
8.Приведите примеры экономических методов управления персоналом.
9.В чем заключаются социально-психологические методы управления персоналом.
10.Приведите примеры административных методов управления персоналом.
11.Характеристика понятий: профессия, специальность, квалификация, должность.
13.Сущность философии организации и философии управления персоналом организации.
14Какие существуют подходы к управлению персоналом.
15.В чем заключается комплексный подход в управлении персоналом.( примеры)
16. В чем заключается интеграционный подход в управлении персоналом
17. В чем заключается маркетинговый подход в управлении персоналом
18. В чем заключается функциональный подход в управлении персоналом
19. В чем заключается процессный подход в управлении персоналом.
20. В чем заключается динамический подход в управлении персоналом
21. В чем заключается нормативный подход в управлении персоналом
22. В чем заключается административный подход в управлении персоналом
23. В чем заключается поведенческий подход в управлении персоналом
24. В чем заключается ситуационный подход в управлении персоналом
Модуль№2. Оценка персонала и его деятельности
2.1 Основные понятия
Оценка– результат соизмерения, сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, то есть, известного, познанного или представляемого человеком. Это процесс установления качества предмета или объекта оценки.
Система оценки включает в себя субъекты и объекты оценки, а также методы и средства предоставления информации о предмете или объекте
Субъекты оценки. В зависимости от того, кто проводит оценку, выделяют: индивидуальную, групповую, экспертную оценку, а также
Объект, предмет оценки. В зависимости от того, кто или что подлежит
оценке, выделяют оценку личностных характеристик, процесса и результатов деятельности.
Средства предоставления информации о предмете или объекте оценки могут быть вербальные (словесные – письменная характеристика), знаковые и графические, комбинированные.
Система оценки персонала оформляется в виде внутреннего документа, утвержденного руководителем организации или помощником, на которого возлагается ответственность за работу с персоналом. В этом документе излагаются организационные и методологические основы работы по оценке персонала.