Частные агентства по подбору персонала.
Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество подбора персонала, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода подбора персонала, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.
Для успешной организации подбораспециалистов по маркетингу следует руководствоваться двумя основными правилами:
· всегда проводить подбор персонала внутри организации;
· использовать, по меньшей мере, два метода подбора персонала со стороны.
Первичный отбор.
Первичный отбор при подборе специалиста в службу маркетинга следует начинать с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора при подборе специалиста в службу маркетинга состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Наиболее распространенные методы первичного отбора при подборе персонала - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.
Эта стадия завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.
Немаловажным для оценки сотрудника при подборе специалиста в службу маркетинга является разносторонний анализ его личности на основании данных различных тестов и анкет.
Собеседование с сотрудниками отдела кадров.
Цель собеседований в процессе подбораспециалистов по маркетингу заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является, двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование при подборе специалистов по маркетингу, должен предоставить максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Резкое несоответствие ценностей чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.
Результаты собеседования при подборе персонала должны быть зафиксированы документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата на должность специалиста по маркетингу и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю службы маркетинга, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата в процессе подбора специалиста в службу маркетинга.
Справки о кандидате.
Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях в процессе подбора персонала - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.
Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился. Однако сотрудники, предоставляющие характеристики, могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и прочее.
Собеседование с линейным руководителем.
Если руководитель службы маркетинга удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела кадров ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью в процессе подбора специалиста в службу маркетинга должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять функции специалиста по маркетингу. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.
Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования также фиксируются руководителем в письменном виде.
На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Определяется испытательный срок для сотрудника и иные важные параметры, касающиеся работы сотрудника в данной конкретной должности, которые закрепляются в соответствующих документах.
Прием на работу - завершающий этап подбора персонала.
При поступлении на работу с сотрудником заключается в письменной форме трудовой договор.
Специалист по кадрам, на основании трудового договора:
· издает приказ о приеме на работу;
· заполняет трудовую книжку по истечении 5 дней работы сотрудника (если сотрудник в течение этого времени передумает продолжать работу в Компании - запись в трудовую книжку не вносится)
Работнику назначается испытательный срок с целью проверки его навыков на практике.
Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.
Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Консультант по кадрам должен иметь представление остратегии и тактике маркетингового управления предприятием. Понимать, что маркетинг на фирме выдвигается в число основных функциональных видов деятельности, координирующих работу всех подразделений предприятия с ориентацией на требования рынка. Уметь формировать службу маркетинга.
1. Мочадо Р. Маркетинг для малых предприятий. - СПб.: Питер, 1998.
2. Соловьев Б. Управление маркетингом. Учебное пособие. - М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1999.
3. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социс №4, 2000
4. М.И. Магура Отбор и управление человеческими ресурсами организации Управление персоналом №7, 2000 С.40-49.